Cilt / Volume sayı / Issue Nisan / April 2017 Sayfa / Pages 5-48

Davranış Araştırmalarında Kuram, Ölçüm ve Analiz Yöntemi Birlikteliğinin Önemi:  

Birey-Örgüt Uyumu Üzerine Ampirik Bir Çalışma

Cilt / Volume 2      Sayı / Issue 1      Nisan / April 2017

11

işin gereklilikleri arasındaki uyumu yansıtmaktadır (Kristof, 1996). Bu ayrımdan 

hareketle tamamlayıcı (‘complementary’) ve bütünleyici (‘supplementary’) uyum 

sınıflandırması ortaya çıkmaktadır (Cable ve Edwards, 1994; Kristof, 1996; Mu-

chinsky ve Monahan,1987; DeRue ve Morgeson, 2007). Kavramsallaştırılma açı-

sından birey-örgüt uyumu birey ve örgütü tanımlayan bir dizi özellik üzerinden 

benzerliği esas aldığı için bütünleyici uyum olarak kategorize edilmekte;  diğer iki 

uyum türü ise örgütte eksik olanın boşluğunun birey tarafından doldurulması 

veya tersini sağladığı için tamamlayıcı uyum olarak ele alınmaktadır (Edwards, 

2006; Kristof, 1996; Kristof-Brown vd., 2005). 

Farklı Paradigmalar İçerisinde Birey-Örgüt Uyumu

Birey-örgüt uyumunun nasıl ölçülmesi gerektiği konusunda ilgili yazında iki 

farklı paradigma içerisinde farklı yöntemler izlendiği görülmektedir. Bunlardan 

ilki birey-örgüt uyumu paradigması (‘person-organization fit paradigm’) ikincisi 

ise algılanan uyum (‘perceived fit paradigm’) paradigmasıdır (Edwards vd., 2006; 

Kristof-Brown vd., 2005; Kristof-Brown ve Billsberry, 2013). 

Birey-Örgüt Uyumu Paradigması

Birey-örgüt uyumu yaklaşımı bilim paradigmaları açısından post-pozitivist dü-

şünceye yakın durmaktadır. Post-pozitivist paradigma pozitivist paradigmanın 

varsayımlarını gevşeterek objektif bir gerçeklik olduğunu ancak bunu yakınsak 

(‘imperfect’) olarak kavramanın ve ölçümlemenin mümkün olduğunu varsaymak-

tadır. Post-pozitivist paradigma bu anlamda bireylerin kendi algılarını belirttikleri 

ölçüm yöntemleri (ölçek/anket) ile elde edilen bilginin kısıtlarını kabul etmekte 

ancak,  objektif bilgi olarak kabul edilebileceğini varsaymaktadır (Guba ve Lin-

coln, 1994). Bu yaklaşımı temel alan araştırmacılar kuramsal önermelerden yola 

çıkarak birey ve örgüt arasındaki uyumun bireylerin davranışlarını nasıl etkile-

yeceği konusunda tahminler geliştirmekte; bu tahminleri değişkenler arasındaki 

ilişkileri belirten teknik ifadeler olan hipotezlere dönüştürmekte; söz konusu hi-

potezleri test edebilecekleri yöntemler kullanarak veri toplamaktadırlar. Kuramsal 

önermeler veriye karşı test edilerek sınanmakta, ortaya çıkan sonuçlardan genelle-

nebilir önermelere ulaşılmaya çalışılmaktadır (Kristof-Brown ve Billsberry, 2013). 

---

Ali Fehmi Ünal | Bilçin Tak Meydan

Yönetim ve Organizasyon Araştırmaları Dergisi | Journal of Management & Organization Studies

12

Bu paradigmayı benimseyen araştırmacı birey ve örgütü iki farklı olgu olarak 

ele aldığı, ayrı ayrı veri topladığı ve ölçümlediği; daha sonra da bu iki ölçüm ara-

sında bir benzerlik veya uyum skoru hesapladığı için yaklaşım, dolaylı/hesaplanan 

uyum olarak adlandırılmaktadır (Caldwell vd.,1990; O’Reilly vd., 1991). İlgili 

yazında atomistik (Edwards vd., 2006) olarak kategorize edilen bu yaklaşım iki 

farklı ölçme akımını içermektedir. Bunlardan ilkinde ölçümleme birey ve örgüt 

düzeyinde  (cross-level) ayrı ayrı yapılmaktadır (Chatman,1989 ve 1991; O’Re-

illy vd., 1991). Bu çalışma kapsamında yürütülen ilk araştırmada çok düzeyli öl-

çüm yöntemi kullanılmıştır. Çok düzeyli yöntemin uygulamasında ‘bir fenomeni 

açıklayan teorik yapıyı yansıtan reflektif ölçek’ (Edwards ve Bagozzi, 2000) olarak 

genellikle Örgüt Kültür Profili Ölçeği (O’Reilly vd., 1991) kullanılarak kıdemli 

çalışanlardan oluşan bir örneklemden veri toplanmakta ve mevcut ‘örgüt kültür 

profili‘ çıkarılmaktadır (Chatmann,1991; O’Reilly vd., 1991). Örgüt kültür pro-

filinin kavramsallaştırılması ve hesaplanmasında, yazındaki çalışmalar açık olarak 

belirtmeseler de, cevaplayıcıların örgüt kültürü değerlendirmelerinde belirli dere-

cede bir mutabakat/uzlaşı (‘agreement’) içinde oldukları varsayımı a priori olarak 

kullanılmaktadır. 

Dolaylı/hesaplanan uyumu ölçmek için kullanılan ikinci yöntemde ise öl-

çüm tek düzeylidir. Aynı birey hem idealize ettiği/çalışmayı tercih ya da arzu 

ettiği örgütü ve hem de mensubu olduğu örgütü aynı karakteristikler üzerinden 

değerlendirmektedir (Cable ve De Rue, 1997; Cable ve Judge:1996, 1997; Cable 

ve Parsons, 1996). Daha sonra bu arzu/tercih edilen ideal örgüte ve  mevcut ör-

güte dair profiller karşılaştırılarak uyum skorları hesaplanmaktadır. Bu yöntemle 

elde edilen uyum, veri aynı kaynaktan toplandığı için ‘subjektif’ uyum olarak 

isimlendirilmektedir. Bu çalışma kapsamında yürütülen ikinci araştırmada belir-

tilen yöntem kullanılmıştır

4

.   

Ölçüm yöntemi açısından bakıldığında ise

5

 birey-örgüt uyumuna dair ya-

4 

Yazında çok düzeyli ve tek düzeyli ölçüm alternatifleri de tartışılmaktadır (Cable ve Judge, 1996; Chatman 

1991). Bir görüşe göre, örgüt üyelerinin algılarının bir araya gelmesi sonucunda örgütün karakteristiği hakkın-

daki gerçeklik ölçülmüş olacağı için düzeyler arası hesaplama tercih edilmelidir. Karşı görüşe göre ise bireyin 

davranışını algıları yönlendirdiği için uyumunun hesaplanmasında üyesi olduğu örgüte ilişkin algısının esas 

alınması doğrudur. 

5 

Birey-örgüt uyumunun ölçümüne dair yazında ipsatif/normatif ölçüm ayrımına ilişkin çok detaylı  tartışmalar 

yürütülmektedir.  Dikkatleri çalışmanın odağından uzaklaştırmamak için konuya kısaca  değinilmiştir. Ancak, 

bu çalışmada birey-örgüt uyumu normatif skalalar kullanılarak ölçüldüğü için konuya ilişkin bir tespitin yapıl-

ması önem taşımaktadır. Bir görüşe göre her bir değer diğerinden bağımsız olarak ölçüldüğü ve dolayısıyla 

da uyum skorları arasında anlamlı ve yorumlanabilir farklar ortaya çıkabildiği için normatif ölçekler üstündür. 

Oysa ipsatif ölçümlerde değerler sıralamaya tabi tutulduğu için bu bilgi kaybolmaktadır. Çünkü her bir değe-

rin göreceli gücü, sette yer alan diğer değerlerle karşılaştırmalı olarak ölçülmektedir. Bu nedenle normatif veri 

---