Entschädigung und Infrastruktur der Ratsmitglieder

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Komplexität und Geschwindigkeit der politischen, wirtschaftlichen und sozialen 

Veränderungen zwingen zu langfristigen Richtlinien und Grundsatzentscheiden 

wie auch zur Flexibilität auf operativer Stufe. Einfache, nur auf ökonomischen 

Berechnungen, Argumenten und Frankenbeträgen beruhende Lösungsvor-

schläge unterliegen somit - sofern überhaupt erfolgreich - dem Risiko, bei ihrer 

Realisierung bereits wieder veraltet zu sein. 

In diesem Gutachten werden daher grundsätzliche, langfristige Lösungsan-

sätze, basierend auf einer dafür entwickelten Systematik (Ordnungsprinzipien, 

Bedarf an konzeptionellen Grundlagen, usw.), dargestellt. 

Die Entwicklung einer eigentlichen Vorgehensstrategie zur Umsetzung der 

Reformen würde den Rahmen dieser Studie bei weitem übersteigen. Diese 

bedarf einer sorgfältigen Analyse des politisch sensiblen Klimas wie auch der 

plausiblen Darstellung der Leistung und der heutigen Entschädigungs- und 

Unterstützungssituation der Parlamentsmitglieder. 

 

2.1. 

Hintergrund der Untersuchung  

Überlegungen zu Kosten und Nutzen der Legislative müssen vor dem Hinter-

grund der Besonderheiten und Eigenschaften des schweizerischen Milizparla-

mentes gesehen werden: 

Das schweizerische Milizparlament, als Teil des nationalen Systems der direk-

ten Demokratie und des Föderalismus, weist einige Besonderheiten auf, wel-

che der Entwicklung eines internationalen Vergleichsmodells Grenzen setzt.  

Der effektive Aufwand der individuellen Vorbereitung für die Aufgabe als Legis-

lativmitglied ist sehr unterschiedlich und steht mit der jeweiligen zivilen berufli-

chen Tätigkeit in engem Zusammenhang. So ist z.B. der Vorbereitungsauf-

wand für ein Parlamentsmitglied, das gleichzeitig auf kantonaler oder kommu-

naler Stufe eine Legislativ- oder Exekutivfunktion ausübt, in der Regel anders 

zu werten als der eines selbstständigen Unternehmers oder Landwirtes. Ähnli-

che Situationen sind auch bei Gewerkschaftssekretären, Wirtschaftsanwälten, 

usw. feststellbar. 

 

2.2. 

Schnittstellen mit laufenden Projekten 

Im Kontext dieser Studie sind folgende Projekte zu beachten: 

 

Professionalisierung der Parlamente im internationalen Vergleich 

 

Gesetzesvorschlag zur Parlamentsreform (Parlamentsgesetz). 

Obwohl der Auftrag dieses Gutachtens keine Analyse der parlamentarischen 

Prozesse beinhaltet, sind durch die Untersuchung der Fragen nach dem Leis-

tungsverständnis des Parlamentmitgliedes, der Effizienz- und Effektivitätsstei-

gerung sowie der Kostenvergleiche die Berührungspunkte gegeben. 

 

 

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D. Methodik 

und 

Systematik 

1. 

Auswahl geeigneter Betrachtungsweisen 

Um eine möglichst wertneutrale Sicht der parlamentarischen Entschädigung und 

Infrastruktur zu erlangen, haben wir verschiedene theoretische Ansätze angewen-

det:  

 

Anregungen zu den gängigen Prinzipien der Lohnbestimmung und zum 

Lohnvergleich erhalten wir aus den modernen Lohntheorien 

 

Anhand eines Schemas zeigen wir die Spannungsfelder parlamentarischer 

Tätigkeiten auf 

 

Das Konzept des „Status eines Parlamentsmitgliedes“ (Interparliamentary 

Union) fasst die Anrechte, Auflagen und Pflichten eines Parlamentsmitglie-

des zusammen. 

 

Anhand unseres Modells der Wertzusammensetzung der parlamentari-

schen Arbeit vergleichen wir Erwartungen, Aufwand, Vergütung, Leistung 

und Opportunitätskosten eines Ratsmitgliedes und des Parlamentes als 

Ganzes. 

2. 

Grundsätzliches zu Lohntheorien 

Allgemein gesprochen muss der Lohn aus der Sicht des Mitarbeiters  

 

den Anforderungen der Aufgabe 

 

der Leistung 

 

dem internen Lohnniveau des Betriebes / der Organisation 

 

dem Arbeitsmarkt entsprechen. 

Wenn ein Lohn in den Augen des Mitarbeiters mit diesen Faktoren im Einklang 

steht, wird er ihn als fair empfinden.

1

  

 Der Arbeitgeber muss drei Hauptfaktoren berücksichtigen: 

 

die Kosten 

 

die Motivation der MitarbeiterInnen 

 

den Arbeitsmarkt 

Wenn es ihm gelingt, die Löhne so anzusetzen, dass er tüchtige Mitarbeiter für 

sich gewinnen und behalten kann, ohne über das Niveau des Arbeitsmarktes hi-

nauszuschiessen, dann wird auch der Arbeitgeber seine Löhne als richtig und fair 

bezeichnen dürfen.  

Im Kern der Sache heisst die Zielsetzung für beide Seiten: 

 

innerbetriebliche Gerechtigkeit 

 

marktkonformes Lohnniveau 

 

Berücksichtigung der Leistung 

3. Entschädigungsprinzipien 

Entschädigungen können grundsätzlich nach folgenden Prinzipien erfolgen, wobei 

die Kumulierung verschiedener Kriterien in der Praxis die Regel ist: 

                                                 

 

1

 Artho, Bruno: „Richtig entlöhnen. Ein Leitfaden zur Lohnfindung“, Bern, Paul Haupt, 1985 

 

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a Aufwand: 

 

individueller Aufwand  

b Opportunitätskosten 

 

 

effektiver Lohnausfall 

 

effektiver Wertschöpfungsverlust im Unternehmen (insbesondere relevant 

für Selbständigerwerbende) 

c Leistungskomponente 

 

 

individuelle Leistung 

 

Verantwortung, Tragweite der Entscheidungen 

d Anforderungen 

 

Wissen, Können und Erfahrung 

 

Geistige und charakterliche Anforderungen 

 

Arbeitsbedingungen (z.B. Stress, etc.) 

e Soziale 

Komponenten 

 

Existenzsichernde Funktion  

 

Altersvorsorge 

f Politische 

Komponenten 

 

Soziale Gerechtigkeit  

 

Mindestansatz, der eine unabhängige Arbeit (hier Parlamentsarbeit) ermög-

licht 

4. Arbeitsbewertung 

– 

eine Begriffsklärung 

(nach Hentze, „Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung“

2

) 

Es gibt viele Methoden der Arbeitsbewertung. Das Spektrum reicht vom einfachen 

Einstufen der Positionen eines Betriebes nach Rangfolge, bis zum vollanalytischen 

Bewertungssystem. 

Lohnvergleiche sind mit Betrieben durchzuführen, die ihre Mitarbeiter im gleichen 

Arbeitsmarkt rekrutieren. Auf eine einfache Formel gebracht, geht es in unserem 

Fall daher eigentlich darum, die Parlamentsmitglieder im „Unternehmen Schweiz“ 

an der richtigen Stelle einzuordnen. 

Früher wurde die Arbeit unabhängig von ihren Anforderungen nach dem Können 

der sie ausführenden Person bewertet. Danach wurde z.B. ein „Gelernter“ als Ge-

lernter entlohnt, auch wenn er nur Hilfsarbeiten ausführte. In diesem Fall wurden 

nicht die Anforderungen bewertet und bezahlt, sondern die erworbene Qualifikation 

des Arbeitenden. 

Erst die analytischen Methoden berücksichtigen ausschliesslich die spezifischen 

Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes und nicht die Qualifikation. 

Die Anforderungen einer Tätigkeit setzen sich aus den einzelnen Anforderungsar-

ten und Anforderungshöhen zusammen. Aufgabe der Arbeitsbewertung ist somit 

die Ermittlung der qualitativen Anforderungen und der relativen Anforderungshöhe 

– also der relativen Arbeitsschwierigkeit einer Tätigkeit. Sie bildet die Grundlage für 

die Bestimmung eines anforderungsbezogenen Arbeitsentgelts. 

                                                 

2

 Hentze, Joachim: „Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung“, Stuttgart, C. E. Poeschel 1980. 

 

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