Əlyazması hüququnda

79 

 

Işçilərin  qruplar  və  qrup  daxili  emosional,  bütövlükdə  psixoloji  vəziyyəti, 

əmək  fəaliyyətinin  meyarları,  habelə  digər sosioloji-psixoloji  məsələlər çoxcəhətli 

olmaqla  yanaşı,  həm  də  bir-birilə  qarşılıqlı  təsiretmə  baxımından  və  burada  onlar 

arasında tarazlıq yaratmaq baxımından çox mürəkkəb bir prosesdir. 

 

3.3. Kollektivdə sosial – psixoloji münaqişələr və onların həlli yolları 

Münaqişələr  tarixən  müxtəlif  səbəblər  üzündən  mövcud  olmuş  və  davam 

etmişdir.  Lakin  bazar  münasibətləri  şəraitində  rəqabətin  gərginləşməsi,  iqtisadi 

proseslərdə qeyri-müəyyənlik, spontan  halların çoxalması  münaqişə hallarına  yeni 

qaydada təkan vermişdir. 

Münaqişələr  bir  qayda  olaraq,  tərəflərin  mövqe  və  mənafelərinin  ziddiyyətli, 

uyğun  gəlməməsi  üzündən  baş  verir.  Həmin  münaqişələr  şəxsi  mənafe  zəminində 

baş  verdikdə  firmalarda,  hər  hansı  bir  əmək  kollektivində  əskiklərə,  dağıdıcı 

qüvvəyə  çevrilə  bilər.  Bununla  belə,  münaqişələr  rəqabət  qabiliyyətli  məhsul 

istehsalı  və  firmanın  digər  önəmli  istehsal-maliyyə    problemləri,  heyyətinin  idarə 

edilməsi  kimi  məsələlər  zəminində  meydana  çıxdıqda  müsbət,  konstruktiv 

əhəmiyyət  kəsb  edə  bilər.  Demək,  münqaişələr  funksional  (faydalı)  və 

disfunksional  (qaydasız)  ola  bilər.  Bununla  belə,  gündəlik  təcrübə  göstərir  ki,  bir 

çox hallarda münqaişələr psixoloji zəmində baş verir. 

Münqaişələr  müxtəlif  olduqca  (münaqişəli  davranış,  qanunauyğun,  təsadüfi, 

həqiqi, qondarma-yalançı, təşkilatı-idarəçilik, sosial, siyasi, iqtisadi, münqişələr və 

s.)    onların  idarə  edilməsi  də  çətinləşir.  Münaqişələrin  idarə  edilməsi  aşağıdakı 

istiqamətlərdə aparılır: 

1.  Xəbərdarlıq; 

2.  Səbəblərin araşdırılması; 

3.  Münaqişənin yumşaldılması, dayandırılması; 

4.  Münaqişənin konkret olaraq tənzimlənməsi; 

5.  Münqaişənin həlli. 

---

80 

 

Stresin  idarə  edilməsində  onu  törədən  səbəblərin  sistemli  halda 

öyrənilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Burada işçinin icra etdiyi işin nəticələrinə 

görə  öhdəliyi,  məsuliyyəti,  işçinin  funksional  rolundakı  anlaşılmazlıq,  ayrı-ayrı 

situasiyalarla  bağlı münaqişələr, həmkarları və müdiriyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi və s. 

stresi törədən başlıca amillər kimi qiymətləndirilməlidir. Ona  görə də burada  həm 

bütövlükdə təşkilat, həm də hər bir işçi, sahibkar üçün səmərəli davranış meyarları, 

modelləri müəyyən edilməlidir. 

Xarici ölkələrdə münaqişəşünaslıq problemləri XX əsrin 50-ci illərində və 50-

ci  illərin  sonunda  geniş  inkişaf  etməyə  başlamışdır.  Burada  psixoloji  aspekt 

üstünlük  təşkil  etmişdir.  Məsələn,  buna  psixoanalitik  (Z.Freyd,  A.Adler  və  s.), 

frustrasion-təcavüz  (D.Dollard,  N.Miller),  davranış  (A.Bass,  A.Bandura) 

sospometrik  (D.Moreno,  S.Dseniqs),  sosiotrop  (U.Makk-Luqall,  S.Siqle),  etoloji 

(K.Lorens,  N.Triberqen),  qrup  dinamikası  nəzəriyyəsini  (K.Levin,  D.Kreç), 

münaqişənin  funksional  nəzəriyyəsini  (Q.Zimmel),  cəmiyyətin  münaqişə  modeli 

konsepsiyasını  (R.Darendorf),  ümumi  münaqişə  nəzəriyyəsini  (K.Bonlidnq)  və  s. 

misal göstərmək olar. 

Bazar münasibətləri şəraitində münaqişə situasiyaları intensiv olaraq güclənir. 

Bu,  bir  tərəfdən  muzdlu  işçilərin,  vətəndaşların,  digər  tərəfdən  isə  təsərrüfat 

subyektlərinin  qanuna  zidd  hərəkətləri,  digər  tərəfdən  münaqişə  fenomeni  lazımı 

səviyyədə  dərk  etməməkdən,  bu  problemə  kompleks  sosial-psixoloji,  sosial-

idarəçilik baxımından  yanaşılmaması  ilə əlaqədardır. Demək, “münaqişə” anlayışı 

bərabər  şərait  daxilində  onun  haqqında  elmi  biliklər  sisteminə  malik  olmağı  tələb 

edir.  Münaqişə  yalnız  mənəviyyat  problemi  deyildir.  O  həm  də  mənafelərin, 

məqsədlərin,  mövqelərin,  maddi  və  mənəvi  dəyərlərin,  hətta  baxışların  ziddiyyət 

təşkil  etməsi  ilə  əlaqədardır  ki,  bunun  da  əsasında  əsasən  iqtisadi  münasibətlər 

durur.  Münaqişələr  ilk  baxışda  subyektiv  münasibətlər  və  davranış  kimi  təzahür 

etsə  də,  nəticə  etibarilə  maddiləşmiş  münasibətlər  sistemi  ilə  müəyyən  edilir. 

Həmin  münasibətlər  toplusu  eyni  cinsli  olmadığına  görə  gah  bir-birini  rədd  edən, 

inkar edən, gah da bir-birinə nüfuz edən proseslərlə, əlaqələrlə şərtlənir. Münaqişə 

həmin  proseslərin  vəziyyətidir.  Münaqişənin  həlli  mənafelərin,  xüsusilə  iqtisadi 

---

81 

 

mənafelərin  uyğunlaşmasını, bir-birini  tamamlamasını, bir-birinə bərabərləşməsini 

tələb  edir.  Əgər  bu  mümkün  deyildisə,  demək  bütün  münaqişələri  aradan 

qaldırmaq  da  qeyri-mümkündür.  Beləliklə,  münaqişənin  səviyyəsi,  keyfiyyət 

müəyyənliyi  sosial-iqtisadi  sistemin  sabitliyi  səviyyəsi  ilə  müəyyən  olunur. 

Münaqişələr  antoqonist,  qeyri-antoqonist,  rəqabət,  konfrantasiya  və  digər 

formalarda  ola  bilər.      Birinin  mənafeyinin  digərinin  məqsəd  və  mənafeləri 

hesabına  həyata  keçirilməsi (  həm  də açıq  və kobud qaydada)  həmişə  həm  kəskin 

münqaişə  tipi  yaradır.  Ona  görə  də  müəyyən  münasibətlərdə  olan  tərəflərin 

mümkün qədər mütərəqqi cəhətləri əsas götürmələri son dərəcə vacibdir.  

Bu  və  ya  digər  münaqişələr  tipi  və  formaları  öz  təbiətinə  görə  açıq  və  gizli, 

müəyyən və nisbətən qeyri-müəyyən formalarda ola bilər. Bunlar  həm də dağıdıcı 

və  yaradıcı  xarakter  daşıya  bilərlər.  Lakin  münaqişələrin  hansı  xarakter 

daşımalarından  asılı  olmayaraq  gərgin  qarşılıqlı  əlaqə  və  emosional  situasiyalar 

yaradırlar. Əmək kollektivlərində münaqişələrin, münaqişə situasiyalarının bir sıra 

ümumi  və  xüsusi  hallar  mövcuddur.  Bu  baxımdan  münaqişələr  işgüzar  (istehsal, 

əmək  fəlaiyyəti  xarakterlidir)  və  subyektiv  qaydada  (mənafelərin  uyğun 

gəlməməsi, onların toqquşması) olur. Işgüzar qaydada olan münaqişələr istehsal və 

əmək  fəlaiyyəti  sahəsində  bir  növ  siqnal  rolunu  oynayır,  ona  görə  də  müsbət 

əhəmiyyət    kəsb  edir.  Bu  haqlı  olaraq    istehsal  münaqişəsi  dalanır.  u  haqlı  olaraq  

istehsal  münaqişəsi  adlanır.  Bununla  belə  münaqişələrin  əmələgəlmə  xarakteri 

göstərir ki, onun obyektiv səbəbləri  ilə  yanaşı subyektiv,  yəni əvvəlcədən  nəzərdə 

tutulmuş çəhətləri də  vardır.  Belə səbəblər  münaqişələri törədən təbii səbəbi deyi, 

qondarma  səbəbi  adlandırmaq  olardı.  Ona  görə  də  münaqişələrin  səbəblərinin  

qanunauyğunluqları  tədqiq  edilərkən  situasiyalı  idarəedicilik  qaydasından  istifadə 

etmək lazımdır. Bunun üçün geniş və hərtərəfli informasiyalara istinad edilməlidir. 

Həm  də  müxtəlif  növlü  və  xarakterli  münaqişələrin  həllinə,  ekstremal  şəariti 

gözləmədən,  cəhd  etmək  lazımdır.  Burada,  münaqişələrin  subyekti  və  obyekti  ilə 

əlaqədə olan məsələlər sistemi halda araşdırmalı, tədqiq edilməlidir. Çünki, nəzərə 

almaq  lazımdır  ki,  münaqişə  situasiyası  çevik  xarakter  daşıyır  və  sabit  olmur,  bir 

sözlə şəraitə uyğun olaraq dəyişə bilir. Hətta burada opponentlərin, digər məsələyə 

---