Əlyazması hüququnda

68 

 

münasibətlərin  mühüm  ünsürlərini  təşkil  edir,  onların  inkişaf  səviyyəsi  və  təzahür 

formaları  isə  hər  hansı  bir  kollektivdə  sosioloji-psixoloji  iqlimin  nə  səviyyədə 

olduğunu  göstərir.  Lakin  idarəetmə  prosesində  psixoloji  hazırlığın  kifayət  qədər 

olmaması  müəyyən  yersiz  münaqişənin  baş  verməsinə  səbəb  olur,  əməyin 

səmərəsinə mənfi təsir göstərir. 

Insan  amili  ilə  əlaqədar  olan  normal  sosioloji-psixoloji  qaydanın  yaradılması 

istehsalın  səmərələşdirilməsi  üçün  zəruri  olan  ən  əlverişli  bir  vasitədir.  Çünki, 

əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və əmək intizamının möhkəmləndirilməsinin 

bu  yolu  əlavə  sərmayə  qoyuluşu,  yeni  texnika  tətbiq  etmədən  psixoloji  təsiretmə 

qaydasında stimul yaratmaqla işin keyfiyyətini xeyli dərəcədə yaxşılaşdırmağın ən 

əlverişli yoludur. Bunu səmərəliliyin, məhsuldarlığın sosial-psixoloji ehtiyatları da 

adlandırmaq olar. 

Psixoloji  ünsiyyət  həm  də  kollektivdə  çalışan  hər  bir  işçinin  mühüm  həyati 

tələbatıdır.  Bu  tələbat  öz  əhəmiyyətinə  görə  heç  də  maddi  tələbatdan  geri  qalmır. 

Psixoloji  ünsiyyət  sosioloji-psixoloji  münasibətlər  sistemində  mühüm  yer  tutur. 

Idarəetmə sistemində, hər hansı kollektivdə sağlam “psixoloji iqlimin” yaradılması 

üçün  digər  amillərlə  yanaşı  rəhbər,  aparat  işçiləri  ilə  tabeçilikdə  olan  adamların 

psixoloji xarakterlərinin uyğunluq, mənafelərinin ümumiliyi, qarşılıqlı rəğbət hissi 

mühüm  rol  oynayır.  Lakin  qeyri-sağlam  sosioloji-psixoloji  şəraiti  olan 

kollektivlərdə  “mənafelərin  uyğunluğu”  və  digər  anlayışların  özü  də  açıq  aşkar 

nisbi  anlayış  xarakteri  alır.  Belə  ki,  dövlət  və  xalq  qarşısında  bəzi  rəhbər  işçilər  

vəzifəyə  irəli  çəkilərkən  dəyərli  keyfiyyətlərini  daha  da  aşkara  çıxartmaq, 

göstərilmiş  etimadı  doğrultmağa  çalışmaq  əvəzinə    mənsəbpərəstlik  xəstəliyinə 

yoluxur,  özünütənqid  və  digər  ali  mənəvi  keyfiyyətləri  itirməyə  başlayır.  belə 

vəziyyət  birinci  növbədə  vəzifəyə  siyasi  avantürist  mövqeyindən  yanaşmaqdan 

irəli  gəlir.  Hələ  bir  üstəlik  də  natəmizlik,  prinsipsizlik,  məəvi  pozğunluq, 

səhlənkarlıq  halları,  başqalarına  öyüd-nəsihət  vermək,  yeri  gəldikdə  isə  tənbeh 

etmək, baş əyməyənləri  “yerində oturtmaq” v digər avantürist yollarla pərdələnmiş 

olurlar.  Rəhbər  işçinin  mənəvi  siması  onun  işgüzar    və  şəxsi  keyfiyyətləri, 

kollektiv tərəfindən obyektiv etiraf olunmasına əsaslanmalıdır. 

---

69 

 

Insanlar həqiqətən öz peşəsini və işini bilən, hamıya eyni dərəcədə münasibət 

bəsləyən  rəhbər  işçiyə  hörmətlə  yanaşır.  Əslinə  qalanda,  bunlar  adi  tələblərdir, 

xidməti etikanın aksiomasıdır. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, hamı eyni dərəcədə 

idarə  rəhbərinin  simpatiyası,  sevimlisi  ola  bilməz.  Burada  çox  şey  tabeçilikdə 

olanların davranışından da asılıdır. Bununla belə, rəhbər işçinin bütün fəaliyyətini, 

həyat tərzi, şəxsi nümunəsi adamlarda ən yaxşı keyfiyyətlərin aşkara çıxmasına səy 

etməkdən  ibarət  olmalıdır.  Təcrübə  göstərir  ki,  ən  pis,  intizamsız  işçilərlə  belə 

səmimi  ruhda  keçən  danışıqlar,  uğur  və  həyəcanlarına  diqqətlə  yanaşma  halları 

mühüm  tərbiyəedici  təsir  bağışlayır.  Rəhbər  işçinin  vəzifəsi  yalnız  nöqsanları 

görmək,  həmin  nöqsanlar  ətrafında  olan  ayrı-ayrı    faktları  məqsədli  qaydada 

toplamaq, habelə buna bənzər digər hadisə və proseslərə diqqət  yetirməklə bitmir. 

O, real şəkildə mövcud olan hadisə və prosesləri ən əlverişli və məqsədəuyğun bir 

tərzdə  və qaydada səhmana salmağı bacarmalıdır,  idarəçilik  məqsədlərinə  uğurla, 

sağlam əsaslarla nail olmalıdır. 

Idarəetmə  psixologiyası  xeyli  dərəcədə  rəhbər  işçinin,  sahibkarın,  təsərrüfat 

rəhbərinin  iş  üslubu  ilə  əlaqədardır.  Yararsız    iş  üslubu  insan  davranışının  ən 

qorxulu    stereotipini  əmələ  gətirir,  bu  tənqid  və  özününtənqidi  boğur,  aşkarlığı 

zəiflədir,  “yarasız”  adamlara  divan  tutmağa  şərait  yaradır,  hətta  demokratik 

mövqeyində duran rəhbər işçini də yerindən oynadır. Bürokratiya  bataqlığına sövq 

edir,  onları  obyektiv  reallıqdan  uzaqlaşdırır.  Idarəetmədə,  psixologiya  elmində  üç 

formada  mümkün  olan  iş  üslubu  müəyyən  edilmişdir:  avtoritar,  demokratik, 

anarxik. Kollektiv üzvlərinin deyil, öz zəkasına, ağlına və qabiliyyətinə həddindən 

artıq  üstünlük  vermək,  bununla  belə  çox  yığcam,  lakin  işgüzar  qaydada  danışmaq 

avtoritar iş üslubunun başlıca təzahür formasıdır. Göründüyü kimi, bu iş üslubunun 

mənfi cəhətləri ilə yanaşı bir sıra müsbət cəhətləri də vardır. Lakin dar çərçivəli, öz 

işini  pis  bilən,  lakin  bu  iş  üslubu  əsas  götürən  rəhbər  işçinin  və  kollektivin 

vəziyyəti daha acınacaqlı ola bilər. Demokratik qaydada həyata keçirilən iş üslubu 

idarəetmə sistemində qarşıya qoyulmuş vəzifələrinin  icrasında təərrüfat rəhbərinin 

özünün şəxsi məsuliyyəti ilə yanaşı, başqalarının da rolunu və qabiliyyətini düzgün 

başa  düşmək  və  qiymətləndirməklə  əlaqədardır.  Ona  görə  də  tabeçilikdə  olan 

---

70 

 

adamların  qabiliyyətli  olması  belə  iş  üslubunu  qəbul  edən,  əsas  götürən  idarə 

rəhbərində  mənfi  emosiya  doğurmur.  Işçilərin  qabiliyyətli  olması  onu  qorxutmur, 

necə deyərlər, qıcıqlandırmır, əksinə onu mənəvi cəhətdən təmin edir. Beləliklə də 

idarəetmə  qərarlarının  birgə,  kollektiv  qaydada  müzakirə  olunması  və  qəbul 

edilməsi üçün obyektiv şərait yaradır. Lakin demokratik idarəetmə iş üslubu heç də 

qarşıda  duran  vəzifələrə  biganə  münasibət  bəsləmək  hissini,  idarəetmə  sistemində 

qeyri-formal  liderliyi  əsas  götürən  və  bununla  da  işdə  gərgin  sosioloji-psixoloji 

vəziyyətə  şərait  yaradan  anarxik  iş  üsubu  demək  deyildir.  Demək,  yüksək 

səviyyəli,  keyfiyyətli  idarəetmə  xeyli  dərəcədə  yaxşı  idarə  edəndən  asılıdır.  Ona 

görə  də  idarəetmə  sisteminin  dəqiq,    çevik  və  ahəngdar  işləməsində  idarə  edən 

üçün səmərəli iş rejiminin müəyyən edilməsi, kadrların düzgün seçilməsi, adamları 

səmərəli 

işləmə 

metodlarının 

müəyyən 

edilməsi, 

maddi 

və 

mənəvi 

həvəsləndirmənin psixoloji cəhətdən əsaslandırılmasının böyük əhəmiyyəti vardır. 

Iş  üslubu  rəhbər  işçinin  idarəçilik  fəaliyyətində  istifadə  etdikləri  metodların, 

forma  və  yolların  nisbətən  dəyişməyən  sistemidir,  manevrəetmə,  fənd  işlətmə  və 

davranış  qaydasıdır.  Bu  mənada  əksər  alimlər  iş  üslubunu  subyektiv  psixoloji 

səciyyə  kimi  qiymətləndirilər.  Lakin  rəhərlik  üslubuna  həm  də  sosial-  iqtisadi 

münasibətlər baxımından yanaşmaq lazımdır.  Çünki onu yalnız psixoloji hal kimi 

qiymətləndirmək olmaz. Belə ki, avtoqrafik rəhbərlik üslubu (üstün olaraq inzibati, 

direktiv  rəhbərlik,  vahid  rəhbərlik),  demokratik  üslubun  (  kollegiallıq,  idarəetmə 

funksiyalarının  işçilər,  mütəxəsislər  arasında  bölüşdürülmək  rəhbər  işçinin 

əlaqələndirici, partnyorluq rolunda çıxış etməsi) və lideral üslubu (kollektivin işinə 

müdaxilə  etməmə,  davranışında  yumşaqlılıq)  ümumi  və  konkret  məzmunu  planlı-

mərkəzləşdirilmiş rəhbərlik sistemi və bazar sistemi şəraitində eyni ola bilməz. 

Rəhbərlik üslubu həm hakimiyyət tipindən, mülkiyyət formalarından, həm də 

rəhbər  işçilərin  subyektiv  avitoritar  üslubundan  (yuxarıdakı  hər  bir  rəhbərlik 

stilindən)  ibarər  olar.  Rəhbərlik  üslubu  nəticə  etibarilə  idarəetmənin  və  adamlar 

üzərindəki nəzarətin sərt və yaxud yumşaq, mülayim olmasına obyektiv, ədalətli və 

yaxud əksinə olmasına, ünsiyyət mədəniyyətinə təsir edir.  

---