Əlyazması hüququnda

65 

 

narahatçılıq  doğurursa  digərində  sevincə,  bəlkə  də  zövqə  səbəb  olur.  Rəhbər 

işçinin sosioloji-psixoloji məsələləri, təşkilatçılıq funksiyasını müvəffəqiyyətlə icra 

edə  bilməsi  üçün  psixologiyanın,  sosiologiyanın  prinsip  və  metodlarını  bilməsi 

zərurətdir.  Bu,  adamlarla  canlı  yaradıcı  iş  aparmağa,  onu  şablon,  yerli-yersiz 

inzibati  tədbirlərlə  əvəz  etməyə  qoymaz,  idarəetmə  prosesində  lazımsız  olan 

gərginliyin azaldılmasına imkan verə bilər. Müasir keçid dövrü, böhranlı situasiya, 

müharibə  şəraiti,  müxtəlif  xarakterli  güclü  informasiya  axını,  hər  bir  iş  yerində, 

adamlarda iş üçün məsuliyyət hissini, zehni fəallığı, əsəbi gərginliyi xeyli dərəcədə 

artırır. Ona görə də idarəetmədə lüzumsuz, əlavə gərginlik həmin vəziyyəti daha da 

kəskinləşdirə  bilər.  Indi  idarəetmə  sistemində  belə  fərsiz,  bacarıqsız  rəhbər  işçi 

işləri  korlaya  bilər,  öz  mədəniyyətsiz  və  kobud  hərəkətləri  ilə  “psixoloji  mühiti” 

kəskinləşdirə bilər. Rəhbər işçidə şəxsi mədəni davranış olmalıdır.  

Şəxsi  mənəvi  mədəniyyət  işçinin  diqqətçiliyi,  adamlarla  xoşrəftar,  özünü 

düzgün  idarə  edə  bilməsidir.  Davranış  mədəniyyəti  isə  şəxsiyyətin  mənəviyyat 

normalarına əsaslanan gündəlik davranışın təzahür formasıdır, bu onun həyat tərzi 

ilə  əlaqədardır.  Siyasi  mədəniyyət  də  digər  mədəniyyat  növləri  (mənəvi,  bədii  və 

sair)  ilə  əlaqədardır.  Bu,  şəxsiyyətin  siyasi,  ictimai  hadisələrə  münasibəti,  onun 

siyasi fəaliyyəti, fəal həyat mövqeyi, siyasi şüuru ilə üzvü şəkildə əlaqədardır. 

Bir  sıra  idarə  və  müəssisə  rəhbərləri  nöqsanları  obyektiv  tənqid  edən  işçiləri 

işdən çıxarır və ya ciddi tənbeh edirlər. Idarəetmə təcrübəsində meydana çıxan belə 

“prinsiplər” kollektivlərdə “psixoloji iqlimi” nəinki zəhərləyir, həm də adamları bir 

növ çaş-baş salır, adamları hansı mövqedən çıxış etməsi istiqamətindən yayındırır, 

yaxşını-pisdən,  pisi-yaxşıdan  ayırmağa  imkan  vermir.  Belə  ki,  işçi  bu  və  ya  digər 

davranışın və yaxud təşəbbüsün idarə müdirinin nə dərəcədə təmin edəcəyinə əmin 

olmur.    Bəs  onda  hansı  meyarı  əsas  götürməlidir:  idarə  müdirinin,  rəhbərliyin 

mənafeyi,  yoxsa  bütövlükdə  işlədiyi  kollektivin,  xalqın  mənafeyi.  Belə  bir 

anlaşılmazlıq,  qeyri-müəyyənlik  şəraitində  rəhbərlik-tabeçilik  münasibətləri  daha 

da kəskinləşə bilər, “özbaşınalıq prinsipi” geniş meydan alar, münaqişələr çoxalar, 

hüquq normalarının və adi insanlıq normalarının kobud şəkildə pozulmasına gətirib 

çıxara bilər. Bu hal kollektivdə təbii olaraq həmin rəhbərliyə etimadsızlıq və mənfi 

---

66 

 

emosional  təsir  hissi  doğurar.bütün  bunlar  adamların  şüuruna  və  psixologiyasına 

ciddi  zərər  vurur,  namuslu  işçilərin  demokratiyaya,  mənəvi  dəyərlərə,  qanunlara 

inamını sarsıdır. Ona görə də demokratik normalarımız  və qaydalarımızın konkret 

iş  ilə  möhkəmləndirilməsi,  xidməti  mövqedən  neqativ  hallar,  himayəçilik, 

yerliçilik,  mənsəbpərəstlik  məqsədləri  üçün  istifadə  edilməsi  faktlarına  tamamilə 

son qoyulmalıdır.  

 

Mənsəbpərəstlik  –  həm  də  vəzifə  xidməti  sahəsində  eqoizmin  başlıca 

formasıdır, şəraitdən (situasiyadan) asılı olaraq xəbis siyasət yeritmək, özünü hay-

küylə  ümumi,  işə,  millətə sədaqətli kimi  göstərməkdir.  Lakin təəsüflə qeyd etmək 

lazımdır  ki,  qəbul  edilmiş  ənənəyə  görə  “demaqoq”  sözü  rəhbərindən  çox  onları 

tənqid edənlərə aid edilir. Bu elmi baxımdan tamamilə səhfdir. “Demaqoq” yunan 

sözü  olub,  öz  şəxsi  məqsədləri  üçün  yalançı  vədlər  vermək,  and  içmək,  özünü 

zahirən    xalqa  sədaqətli  göstərməklə  onu  ələ  almaq  kimi  ikiüzlü  siyasət  yeritmək 

mənasında işlədilir.  Demək, bu anlayış daha çox vəzifəsi olana şamil edilməlidir. 

Beləliklə,  demoqrafiya  nəinki  idarəetmədə,  siyasətdə  də  avantürizmin  mühüm  bir 

təzahür  formasıdır.  Lakin  bu  sahədə  elmi  həqiqət  sosioloji,  psixoloji,  hətta  bədii 

publisist  ədəbiyyatımızda  belə  əsasən  yanlış  bir  formada  şərh  edilmişdir.  Insani 

münasibətliyin  gözəlliyi,  nəcibliyi,  onun  sosial-psixoloji  cəhətləri  həmişə  diqqət 

mərkəzində olmalıdır. Ərizə və şikayətlərə qarşı biganəlik, insafsızlıq, ədalətsizlik, 

kobudluq  bəzən  ən  səbrli  adamları    belə  hərəkətə  gətirir.  Azğınlıq,  biganəlik  və 

yaxud  təkəbbürlük  isə  adamların  özünə  qarşı  tənqidi  yanaşma  hissini  itirməsi,  öz 

qabiliyyətini,  ləyaqət  və  xidmətini  həddindən  artıq  şişirtməsi,  bu  və  ya  digər 

məsələlər,  hadisələr  haqqında  hamı  tərəfindən  qəbul  olunmuş  ümumi,  saölam 

fikirlər, təsəvvür və prinsiplərlə hüsablaşmamaq deməkdir. Nəzərə almaq lazımdır 

ki, rəhbər işçi həmişə kollektivin, ictimaiyyətin diqqət  mərkəzində, göz qabağında 

olur. Bir rəhbər kimi onun hər bir hərəkəti, davranışı, adamları eşitmək və danışıq 

qabiliyyəti cəhətdən idarəetmədə nümunə olmalıdır. 

Psixoloji tarazlıq hər yerdə olmalıdır: rəhbərlik-tabeçilik münasibətlərində də, 

vəzifəcə eyni səviyyədə olan şəxsiyyətlər arasında da. Tarzlığın etalonu sağlam və 

elmi,  mənəvi,  iqtisadi-texniki  norma  və  normativ  göstəricilər  və  parametrlərdən 

---

67 

 

ibarət  olmalıdır.  Belə  norma  və  normativlər,  göstərici  və  parametrlər  adamlar, 

ictimai-iqtisadi  proseslər,  hadisələr  arasında  obyektiv  qarşılıqlı  münasibətlər 

qaydasını təmin etməyə və həmin proseslər obyektiv bir halda idarə etməyə imkan 

verə bilər. 

Idarəetmə  prosesi  ilk  növbədə  müstəqil  fəaliyyət  göstərmək,  müstəqil 

təşəbbüslər  irəli  sürməklə  əlaqədardır.  Müstəqillik  anlayışı  mürəkkəb  psixoloji 

proseslər  kompleksi  olmaqla,  rəhbər  işçinin  iradə  heyyətini,  necə  deyərlər,  özünə 

sahib,  məxsus  olmasını,  yiyələnməsini,  cəsarətli  olmasını,  kifayət  qədər 

intellektual  inkişaf  səviyyəsinə  malik  olmasını  göstərir.  Demək,  bu  və  ya  digər 

məsələni  müstəqil  qaydada  həll  etməyə  cəhd  etməsi,  bu  haqda  özünün  şəxsi 

fikrinin  olması  rəhbər  işçinin  fərdi  psixologiyasından  irəli  gəlir.  Burada  psixoloji 

dəyanətlilik  insanın  özünün-özünə  sadiq  qalma  qabiliyyəti,  iş  bacarığı,  öz 

şəxsiyyətini  dərk  etməsi,  hər  bir  şəraitdə  (situasiyada)  öz  fərdiyyətini  mühafizə 

edib saxlaması deməkdir. Lakin nisbi müstəqilliyə və təşəbbüsə malik olan hər bir 

rəhbər  işçinin  fəaliyyəti  həmişə  və  hər  yerdə rəğbətlə qarşılanmır. Bir çox  faktlar, 

hadisələr  göstərir  ki,  adamlar  bu  və  ya  digər  məsələ  barəsində  müxtəlif  idarələrə 

uzun  müddət  müraciət  edir,  ədalətsizlikdən  şikayət  edir,  amma  onun  səsinə  qulaq 

asan  olmur.  demək,  bu  zaman  bəzi  rəhbər  işçinin  kobud  şəxsiyyətindən, 

psixologiyasından  irəli  gələn  və  ümumi  qanun  və  prinsiplərə  uyğun  gəlməyən 

hərəkətlər etməsi normal psixoloji uyğunluğu və tarazlığı pozmuş olur. Uyğunluq, 

tarazlıq  burada  mühüm  bir  psixoloji  prinsip,  qanun  kimi  fəaliyyət  göstərməlidir. 

Bizim fikrimizcə bu qanunun fəaliyyət müxanizmi yalnız idarəetmə sistemində baş 

verən  rəhbərlik-tabeçilik  münasibətləri  ilə  məhdudlaşmamalıdır,  daha  geniş 

fəaliyyət  diapazonuna  və  miqyasına  malik  universal  bir  qanun  kimi 

qiymətləndirilməlidir. 

Rəhbər  işçi  onun  tabeliyində  olan  hər  bir  işçinin  şəxiyyətin  özünəməxsus 

psixoloji rəngarəngliyi, yəni onun kompleks sosial-psixoloji  və  mənəvi keyfiyyətə 

malik  olması  kimi  obyektiv,  real  bir  faktla  hesablaşmalıdır.  Burada  insanlıq, 

xəlqilik  amili,  sağlam  partnyorluq,  yoldaşlıq  münasibətləri  əsas  götürülməlidir. 

əksinə  qalanda  qarşılıqlı  rəğbət,  nüfuz,  etimad  və  sair  sosioloji-psixoloji 

---