Microsoft Word tagizade orxan doc
Yüklə 0,76 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- “Motivasiya”
73
Şə k. 3.1. Şirkətdə kadrların seçilməsi və yerləşdirməsi prosesi [2]
Beləliklə, yeni kadrların işə götürülməsi ilə əlaqədar qeyd olunan məsələləri sxem şəklindəümumiləşdirək: • Sənəd qəbulu; Şə xsi CV
forması Qruplaşdırma Qiymətləndir -mə
lkin Seçmə
Sənəd qəbulu
R ş öbəsində müsahibə “Müsahibə sorğu vərəqəsi” Müsahibə - R Son
Qərar Vakant vəzifə yaranan ş öbədə müsahibə Son
Qərar “Müsahibə sorğu vərəqəsi” Müsahibə - ş öbə
Son Qərar
Sınaq müddəti
Son qiymətləndirmə
Ə
Son Şə xsi iş qovluğu Ə mək müqaviləsinin bağlanması Sənədlərin hazırlanma sı
qəbul 74
• nsan Resursları şöbəsində müsahibə; • Vakant vəzifə yaranan şöbədə təşkil olunan müsahibə; • Son qiymətləndirmə mərhələsi; • şə qəbul üçün verilən qərar. Ş
Heyətin səmərəli idarə edilməsinə maraqlı olan hər bir rəhbər başa düşməlidir ki, hətta çox gözəl hazırlanmış planlar və ən kamil struktur belə, icraçı olmadan təşkilatın faktiki işinin yerinə yetirilməsində heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Təşkilat rəhbərləri hər zaman işi daha yaxşı görən, yəni işin öhdəsindən uğurla gələn işçilərəüstünlük verirlər. Ona görə də rəhbərin daima işçiləri itirmək qorxusu var. Bu qoxudan irəli gələrək təşkilat rəhbəri daima işçilərin həvəslə işləməsi üçün motivasiyon addımlar atır.
Müasir idarəetmə sistemində heyətlə davranışın, heyətin idarə edilməsinin səmərəli- liyinin artırılmasında motivasiya amilinin rolu xeyli yüksəkdir. Hər bir psixoloji və fizioloji ehtiyac insanda müvafiq davranışəmələ gətirir və onu fəallaşdırır. Əslində fizioloji və psixoloji tələbatlar hansısa daxili və ya mənəvi ehtiyacın hiss edilməsidir. Motivləşdirmə funksiyasının qarşısında duran əsas məqsəd odur ki, təşkilatın he- yətinin üzvləri – hər bir icraçı tapşırılmış vəzifələrə uyğun və planları anlayaraq qarşıda duran işləri yerinə yetirsinlər. Ümumiyyətlə, insanın həyatı boyu müxtəlif tələbatları ortaya çıxır, bu həm mənəvi–daxili, həm də maddi tələbatlar şəklində özünü göstərir. Motivasiya bu tələ- batların düzgün şəkildəödənilməsinə yönələn tədbirlər sistemidir. Motivasiyaya proses kimi yanaşılsa onu ardıcıl 6 mərhələ kimi təsəvvür etmək olar. Təbiidir ki, prosesə belə yanaşma şərti xarakter daşıyır, çünki real həyatda mərhələlər arasında dəqiq sərhədlər yoxdur və motivasiya prosesi bölünmür. Buna görə də motivasiya prosesinin necə baş verdiyini və tərkib hissələrini müəyyən etmək üçün bu sadəcə bir modeldir. Beləliklə, motivləşdirmə prosesinin mərhələləri aşağıdakılardır:
75
1.
Tələbatın meydana çıxması; 2.
Tələbatıödəmə yollarının axtarılması; 3.
Fəaliyyət istiqamətinin seçilməsi; 4.
Fəaliyyətin həyata keçirilməsi; 5.
Yaxşı fəaliyyətə görə mükafat; 6.
Tələbatı ödəmə, hansı motivin daha çox təsiredici olmasının araşdırılması. Coca-Cola şirkəti işşəraitində işçilər üçün bərabərlik prinsipini qəbul etmişdir və işçilərin fəaliyyəti və performansıəsasında mükafatlandırma və həvəsləndirmə siyasətini həyata keçirir. Şirkət işə təyin olunmada və mükafatlandırmada işçilər arasında xarakterik xüsusiyyətlərə, məsələn, irqinə, dərisinin rənginə, cinsinə, dininə və fiziki maneələrinə görə heç bir ayrı-seçkilik qoymur. “Açıq qapı” siyasətinə malik olan şirkətin işçiləri istənilən vaxt darəetmə Heyəti ilə rahatlıqla ünsiyyət yarada bilirlər. Ş irkətdə heyətin idarə edilməsində bir mexanizm kimi mükafatlandırma sistemindən istifadə olunur. Bu sistem işçinin fərdi əməyinin nəticəsindən və ya bütün şirkətin, kolektivin fəaliyyətinin nəticələrinə görə maddi həvəsləndirməni nəzərdə tutur, yəni bu, heyətin işinin nəticəsindən asılıdır. Mükafatlandırma sistemi ümumi müddəalar əsasında şirkətin özü tərəfindən işlənilib hazırlanır. Burada başlıca məqsəd mükafatların bütün heyətin və ayrı–ayrı işçilərin fəaliyyətinin keyfiyyət göstəriciləri ilə kifayət qədər əlaqələndirilməsidir. Azərbaycan Respublikasının mövcud olan qanunvericiliyə müvafiq olaraq hər bir işçinin mükafatlandırılması onun sərf etdiyi əməyin miqdarından və keyfiyyətindən asılıdır və mükafatlandırmanın maksimun ölçüləri məhdudlaşdırılmır. Ş irkət mükafatlandırmanı düzgün vəədalətli aparmaq üçün ilk öncə heyətin işinin qiymətləndirilməsini həyata keçirir. şçi heyətinin əməyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi əmək haqqının ödənilmiəsi və maddi mükafatlandırma, xidməti yerdəyişmə, qeyri-maddi mükafatlandırma və güzəştlər sisteminin təshihindən ötrü lazımdır. Qiymətləndirmə işçilərin ixtisas səviyyəsini, onların güclü və zəif cəhətlərini müəyyənləşdirmək üçün vacibdir.
Yüklə 0,76 Mb. Dostları ilə paylaş:
|