Microsoft Word A. Shalala Dissertasiya docx
Yüklə 494,24 Kb. Pdf görüntüsü
|
36
Liderlik, bir qrup insanı müəyyən məqsədlər ətrafında toplaya bilmək və bu məqsədləri həyata keçirmək üçün onları hərəkətə keçirmək məlumat və qabiliyyətlərini toplamaqdır (EREN, 1996: 387). Lider qrup üzvləri tərəfindən ortaq düşüncə və arzuları mənimsənilə bilən bir məqsəd formasında ortaya qoyan və qrup üzvlərinin potensial güclərini bu məqsəd ə trafında fəaliyyətə keçirən kimsədir. Qrupu idarə etmək liderin təsir gücünə bağlıdır. Liderin bu gücü fərdi xüsusiyyətlərindən, bilik, bacarıq və cəmiyyət içindəki hörmətindəm irəli gəlir. Lider, bu gücü itirməmək və gücünün davamlılığını təmin etmək üçün qanunların tanıdığı səlahiyyətlər, mükafatlandırma, cəzalandırma və qaydalar kimi bir sıra vasitələrdən yararlana bilər (TALUKAN VƏ ERÇEL KCAN, 1999: 1). Hal-hazırda liderlərin ən böyük xüsusiyyətlərindən biri, özlərini yaxşı idarə edərək başqalarına nümunə olmaqlarıdır.
Çünki lider, özünü yaxşı idarə edən və beləcə başqalarını təsir edən və istiqamətləndirən adamdır.
Ə slində; insanların başqaları tərəfindən idarə olunması deyil, əvvəlcə hər kəsin özünü yaxşı idarə edib özünün lideri olması və əvvəlcə özündən məsul olmasıdır (PEKER, 2000: 49-51).
Müəssisədə çalışan işçini komanda olaraq müəyyən istiqamətlərə yönəltmək və komanda içərisindəki fərdlərin əməkdaşlıq və uyğunlaşma içərisində işlərini təmin etmək olduqca çətindir. Bu nöqtədə qrup liderlərinə ehtiyac duyulur və bu kəslərə böyük vəzifələr düşür. Liderlər, müəssisə içərisində meydana gələ biləcək problemləri həll etməkdə, yeni fikir və düşüncələri təşkil etməkdə və rəqabət üstünlüyünü təmin etməkdə qrup işindən təsirli bir şə kildə yararlana bilməlidir. Məqsəd daha yaxşı fikirlər yaradaraq, öyrənmə və mənəvi səviyyəsini artırmaqdır. Liderlərin ən əhəmiyyətli funksiyalarından biri, komanda olaraq işə təşviq etməkdir
Sinergetikada komandaların performansına təsir edən son faktor heterogenlikdır. Komanda içərisində yer alan üzvlərin bir-birindən fərqli xüsusiyyətlərə sahib olmasının komandanın performansı üzərində müsbət təsir edə biləcəyi və performansı artıramağı düşünülməkdədir. Bir komandanın demoqrafik dəyişənlər baxımından tamamilə
37
heterogen ya da tamamilə homogen olduğunu söyləmək kafi deyil. Bunun yanında sıra içərisindəki müxtəlifliyin məzmununun nə olduğuna diqqət etmək də lazımdır. Bu səbəblə, müxtəlifliyin istiqamətlərini iki ölçüdə araşdırmaq faydalı olacaq; asanca məlum olan istiqamətlər və altda qalan istiqamətlər. Bu iki ölçü bir araya gələndə qrupdakı ümumi heterogenlik ortaya çıxa bilər (Mitchell, 1986: 15). Qrupdakı heterogenliyin ölçülərindən biri olan asanca nəzərə çarpan istiqamətlər, sürətlicə qərar verilə və adamı səthi bir şəkildə araşdırmaqla ortaya qoyula bilən istiqamətlərdir. Bunlar, təşkilatda ya da komandada iş müddətini və təhsil səviyyəsini ə hatə edir. Yaş, cinsiyyət, irq, etnik mənşə və milli mənşə də asanca məlum olan istiqamətlər arasında yer almaqdadır. Altda qalan istiqamətlər; daha az diqqətə çarpandır, sübut olunması daha çətindir və şərhə açıqdır. Tapşırıq əlaqəli altda qalan istiqamətlər; fiziki bacarıq və qabiliyyətlər, idrak məlumat, bacarıq, qabiliyyətlər və iş təcrübəsi kimi istiqamətləri ehtiva edərkən, əlaqəli mərkəzli altda qalan istiqamətlər; ictimai status, tutumlar, dəyərlər və şəxsiyyət kimi istiqamətlər daxildir (JACKSON, 1996: 531). Heterogenliye nələrin səbəb olduğuna ya da bunun performansa necə təsir etdiyinə aid fikir birliyinə çatmaq bir xeyli çətindir. Bəzi vəziyyətlərdə və zamanlarda heterogen komandalar daha faydalı ola bilər. Ancaq bunun yanında müxtəlifliyin iş məhsuldarlığı üçün zərərli nəticələr doğurduğu da görülə bilər. Demoqrafik dəyişənlərin sıra içindəki müxtəlifliyi ilə əlaqədar edilən işlərdə, komandanın funksiyalarının və hədəflərinin ə həmiyyəti gözardı edilməməlidir. Bəzi komandaların heterogen olması daha çox məhsuldarlıq təmin edərkən, bəzi komandalarında homogen xüsusiyyətlər daşıması eyni nəticəsində doğurmur. Bir komandada yer alan üzvlərin bir-birinə bənzər xüsusiyyətlərə sahib olması çalışanlar arasında bir uyğunlaşma təmin edəcəyi üçün komandanın performansı arta bilər. Komanda içərisində bir müxtəlifliyin olması, üzvlər arasında fərqli xüsusiyyətlərin bir araya gəlməsiylə bir sinergiya yaradılması da bəzi hallarda komandanın performansına müsbət təsir edə bilməkdədir. Komanda içindəki 38
heterogenlik, yaradıcılığı və innovasiyanı artırmaqdadır. 1983-ci ildə təşkilatdakı yenilikçi tutumu önə çıxaran bir işdə; müəssisələrin, fərqli fikirləri və baxış bucaqlarını bir arada görmək üçün, xüsusilə heterogen komandalar meydana gətirdiyi görülmüşdür. Fərqliliyin yaradıcılıq üzərindəki təsirini ölçmək üçün edilən bir sıra təcrübədə isə, fərdlərin tutumları eyni olan homogen bir komanda heterogen bir qrupla bir-birləriylə qarşılaşmışlar. Çıxan nəticədə; eyni komandadakı kəslərin bacarıqları eyni səviyyədədirsə, heterogen komandaların homogen komandalardan daha yaradıcı olduqları görülmüşdür (Laçını, 1997: 154). Performansın təsir ünsiyyət faktoru komandaların homogen ya da heterogen olmasına görə də bəzi fərqliliklər göstərə bilər. Heterogen komandalar homogen komandalara görə daha çox ünsiyyət çətinliyi çəkməkdə və daha məmnuniyyətsiz bir mühitdə çalışırlar. Komanda içərisindəki fərqliliklərdən ötəri yalnış anlaşılmalar, fikir ayrılıqları yarana bilər və insanlar komanda yoldaşlarından narahat ola bilərlər. Bunun nəticəsi olaraq qərar alma mexanizmi daha çətin və zaman alıcı bir şəkildə gedir. Bununla birlikdə heterogen komandalarda fərqli xüsusiyyət və fikirlərin olması hadisələrə müxtəlif istiqamətlərdən baxılmasını və beləcə üzvlərin inkişafını təmin edir. Bütün bunlar da komanda üzvlərinin performansını yüksəltməkdədir.
Yüklə 494,24 Kb. Dostları ilə paylaş:
|