Ayrı-seçkilik әleyhinә Avropa hüququ üzrә mәlumat kitabı

presedent hüququna əsasən, belə tədbirlərin mütənasibliyi ciddi şəkildə
araşdırılmalıdır. 
Məhkəmələr adətən bu kontekstdə tətbiq edilən ayrı-seçkiliyə ayrıca bir
ayrı-seçkilik forması kimi deyil, ayrı-seçkiliyə qoyulan qadağanı götürən is-
tisna hal kimi baxırlar. Başqa sözlə, məhkəmələr fərqli rəftarın baş verdiyini
qəbul edirlər, lakin öncədən mövcud olan əlverişsiz vəziyyətin, məsələn, iş
yerində  konkret  qrupun  təmsilçiliyinin  azsaylı  olması  durumunun
düzəldilməsinin maraqları bu rəftara haqq qazandıra bilər. 
Fərqli rəftara haqq qazandıran bu əsas zaman-zaman dövlətlər tərəfindən
irəli sürülüb. Bu durumu iki fərqli aspektdən yanaşmaqla başa düşmək olar.
Xeyrinə  tədbir  görülən  şəxsin  mənafeyi  baxımından  yanaşsaq,  onunla
daha əlverişli şəkildə rəftar edilməsi onunla əlaqədardır ki, o, analoji du-
rumda olan hər hansı digər şəxslə müqayisədə müdafiənin şamil olunduğu
şəxslərin xüsusiyyətlərinə malikdir. Zərərçəkənin mənafeyi baxımından
yanaşsaq, onunla daha əlverişsiz şəkildə rəftar edilməsi onunla əlaqədardır
ki, o, müdafiənin şamil olunduğu şəxslərin xüsusiyyətlərinə malik deyil.
Tipik  nümunələr  sırasına  cəmiyyətin  təşkilini  daha  yaxşı  əks  etdirmək
məqsədi ilə kişilərin üstünlük təşkil etdiyi iş yerlərində müəyyən sayda
vəzifələrin qadınlar üçün saxlanılması və ya dövlət qulluğunda, məsələn,
polis  orqanlarında  müəyyən  sayda  vəzifələrin  etnik  azlıqlar  üçün
saxlanılması daxildir. Bəzən bunu "əks yönümlü" ayrı-seçkilik adlandırırlar,
çünki bu halda ayrı-seçkilik xarakterli rəftar keçmiş sosial tendensiyalar
səbəbindən  daha  əlverişsiz  rəftara  məruz  qalması  gözlənilən  şəxsin
xeyrinə baş verir. Bəzən bunu "pozitiv" tədbir də adlandırırlar, çünki bu
tədbir  ənənəvi  olaraq  əlverişsiz  vəziyyətdə  olan  qrupların  cəmiyyətin
həyatında iştirakını dəstəkləməklə konkret olaraq keçmişdəki əlverişsiz
vəziyyəti düzəltmək məqsədi ilə həyata keçirilir və bu mənada konkret
qruplara qarşı qərəzliliyə deyil, xeyirxah məqsədə əsaslanır. 
Bu konsepsiyaya AİHM-in presedent hüququnda nadir hallarda rast gəlinir,
halbuki Aİ hüququ kontekstində ona daha böyük diqqət yetirilir, belə ki, bu
məsələ işəgötürmə ilə bağlı işlərdə AƏM tərəfindən araşdırılıb. Ayrı-seçk-
iliyin  yol  verilməzliyinə  dair  direktivlərdə  və  AƏM-in  presedentlərində
nəzərdə  tutulmuş  ayrı-seçkiliyə  məruz  qalmamaq  hüququnu  müdafiə
etmək üçün spesifik tədbirlərə istinad edilir, eləcə də bu tədbirlərə aşağıda
bu  fəslin  2.6.4.1  bölməsində  müzakirə  olunan,  "həqiqi  peşə  tələbinə"
əsaslanan xüsusi müdafiə arqumenti çərçivəsində istinad edilir. 
44
Ayrı-seçkilik əleyhinə Avropa hüququ üzrə Məlumat kitabı

---

AƏM  tərəfindən  baxılmış,  xüsusi  tədbirlərə  aid  olan  önəmli  işlər,  yəni
Kalankenin işi
57
, Marşallın işi
58
və Abrahamssonun işi
59
gender bərabərliyi
kontekstində meydana çıxıb. Bu işlərin hamısı birlikdə vaxtı ilə bu konkret
işlərdə  qadın  işçilərin  illərlə  məruz  qaldıqları  əlverişsiz  vəziyyətin
düzəldilməsi  üçün  görülə  biləcək  xüsusi  tədbirlərin  hüdudlarını
müəyyənləşdirir. 
Nümunə:  Kalankenin  işində  işdə  AƏM  müəyyən  vəzifələrdə
qadınların təmsilçiliyinin az olması ilə bağlı durumu düzəltmək üçün
onlara qarşı güzəştli rəftarı nəzərdə tutan ciddi yanaşma qəbul etdi.
Bu iş regional səviyyədə qəbul edilmiş olan, vəzifələrə təyin olun-
maqda və ya vəzifədə irəliyə çəkilməkdə qadın namizədlərə avtomatik
üstünlük verən qanunvericiliyə aid idi. Vəzifəyə kişi və qadın namizəd
eyni dərəcədə uyğun hesab edildikdə, qadın işçilərin müvafiq sek-
torda təmsilçiliyi az hesab edildiyi təqdirdə qadın namizədlərə üstün-
lük verilirdi. Təmsilçilik o halda azsaylı hesab edilirdi ki, qadın işçilər
sözügedən vəzifədə çalışan personalın ən azı yarısını təşkil etmirdi.
İş üçün müraciəti uğursuz olmuş kişi namizəd cənab Kalanke bu işdə
şikayət etmişdi ki, milli məhkəmələrdəki icraatda cinsi zəmində ayrı-
seçkiliyə  məruz  qalıb.  Milli  məhkəmələr  işi  AƏM-ə  göndərərək
sözügedən qaydanın Bərabər Rəftar haqqında 1976-cı il tarixli Di-
rektivin 2-ci maddəsinin 4-cü bəndinə (sonradan bu maddə Gender
bərabərliyi  haqqında  Direktivin  "pozitiv  tədbir"  barəsindəki  3-cü
maddəsi ilə əvəz edildi) uyğun olub-olmadığının araşdırılmasını xahiş
etdilər,  həmin  bənddə  deyilirdi:  "Bu  Direktiv  xüsusən  qadınların
imkanlarına  təsir  göstərən  mövcud  qeyri-bərabərlikləri  aradan
qaldırmaq yolu ilə kişi və qadınlar üçün bərabər imkanların təşviqinə
yönələn tədbirlərə xələl gətirməməlidir".
60
AƏM  bildirdi  ki,  2-ci  maddənin  4-cü  bəndi  "ayrı-seçkilik  kimi
görünmələrinə  baxmayaraq  əslində  ictimai  həyatın  reallıqlarında
mövcud ola bilən faktiki qeyri-bərabərlik hallarını aradan qaldırmaq
və ya azaltmaq məqsədi daşıyan tədbirlərə imkan yaradılması üçün
45
Ayrı-seçkiliyin kateqoriyaları və ondan müdafiə vasitələri
____________________________
57. AƏM, Kalanke v. Freie Hansestadt Bremen, iş № C-450/93 [1995] ECR I-3051, 17 oktyabr 1995-ci il. 
58. AƏM, Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen, iş № C-409/95 [1997] ECR I-6363, 11 noyabr 1997-ci
il. 
59. AƏM, Abrahamsson and Leif Anderson v. Elisabet Fogelqvist, iş № C-407/98 [2000] ECR I-5539, 6
iyul 2000-ci il. 
60. Bərabər rəftar haqqında Direktiv, 76/207/EEC, OJ L 39, 14.02.1976, p. 40.

---

nəzərdə  tutulub".
61
O,  qəbul  etdi  ki,  sözügedən  qayda  iş  yerində
mövcud olan qeyri-bərabərlikləri aradan qaldırmaqdan ibarət qanuni
məqsəd  daşıyıb.  Müvafiq  olaraq,  prinsipcə  qadınlara  iş  yerində
konkret üstünlük verən tədbirlər, o cümlədən onların vəzifədə irəli
çəkilməsi iş bazarında ayrı-seçkilik qoyulmadan qadınların rəqabət
qabiliyyətini artırmaq məqsədi daşıdığı təqdirdə qəbul edilən sayıla
bilər. 
Lakin o, həm də bildirdi ki, bərabər rəftar hüququndan hər hansı is-
tisnaya dəqiq şərh verilməlidir. O, qərara aldı ki, sözügedən qayda
"vəzifəyə təyin edilmədə və ya vəzifədə irəliyə çəkilmədə qadınların
mütləq və qeyd-şərtsiz üstünlüyünü təmin edirsə", o halda bu tədbir
faktiki  olaraq  bərabər  rəftar  hüququ  baxımından  qeyri-bərabərliyi
aradan  qaldırmaq  məqsədinə  qeyri-mütənasib  olacaq.  Müvafiq
olaraq, bu işdə güzəştli rəftara haqq qazandırmaq olmazdı.  
Bununla belə, son dövrlərin işləri göstərir ki, sözügedən qayda güzəştin
avtomatik və qeyd-şərtsiz verilməsini tələb etmədiyi təqdirdə spesifik
tədbirlər qəbul edilən sayıla bilər. 
Nümunə:  Marşallın  işi mahiyyət  etibarı  ilə  Kalankenin  işindəkinə
bənzər qanunvericiliklə əlaqədar idi. Lakin sözügedən qaydada dey-
ilirdi  ki,  müəyyən  vəzifəyə  kişilərlə  eyni  dərəcədə  uyğun  gələn
qadınlara o halda üstünlük verilməlidir ki, "kişi cinsindən olan şəxsin
fərdi xüsusiyyətləri balansı onun xeyrinə dəyişmiş olmasın". Qadın
namizədin işə götürülməsi səbəbindən işə götürülmək üçün müraciəti
rədd  edilmiş  cənab  Marşall,  milli  məhkəmələrdəki  icraatda  bu
qaydanın qanuniliyinə etiraz etdi, onlar isə işi AƏM-ə göndərərək bir
daha  bu  qaydanın  Bərabər  rəftar  haqqında  Direktivə  uyğun  olub-
olmadığı sualını verdilər. AƏM bu qənaətə gəldi ki, bu cür qayda "işə
qəbul  edilməyə  qadın  namizədlərlə  eyni  dərəcədə  uyğun  hesab
edilmiş  kişi  namizədlərin  namizədliliklərinin,  bu  və  ya  digər
namizədlərlə bağlı bütün meyarlar nəzərə alınmaq şərti ilə obyektiv
46
Ayrı-seçkilik əleyhinə Avropa hüququ üzrə Məlumat kitabı
____________________________
61. Bu mülahizə aşağıdakı direktivlərin preambulalarında əsas etibarı ilə qəbul edilib. Bax: Gender
bərabərliyi haqqında Direktivin (yeni redaksiyada), preambulasının 21-ci bəndi; İşəgötürmə
məsələlərində bərabərlik haqqında Direktivin preambulasının 26-cı bəndi; İrqi bərabərlik haqqında Direk-
tivin preambulasının 17-ci bəndi. 

---