Microsoft Word tagizade orxan doc

58 

 

 

 

Ömürlük  muzdun  Yapon  sistemi  zəmanətli  məşğuliyyətlərin  formalarından 

biridir. Hazırda dünyada işin saxlanılmasına zəmanət verilməsinə maraq artmaqdadır. 

Bunun müxtəlif səbəbləri vardır: 

- işdən azad olunma qorxusu əsəbi mühit yaradır və əmək məhsuldarlığını aşağı 

salır; 

- yeni  avadanlığın  tətbiqinin  iş  yerlərinin  ixtisarına  səbəb  ola  bilməsi  qorxusu 

istehsalın texniki inkişafını ləngidir; 

- böyük  kadr  axıcılığı  təşkilata  baha  başa  gəlir.Bu,  xüsusən  yüksək  ixtisaslı 

heyətin axını zamanı özünü qabarıq şəkildə biruzə verir. 

 Heyətin  idarə  edilməsinin  yapon  modelinin  perspektivliyi  göründüyü  kimi 

yüksəkdir,  amma  bəzi  istisnalar  bu  modelin  bazar  iqtisadiyyatının  tam  təşəkkül 

tapmadığı və böhran şəraitində olan ölkələrdə tətbiqinə imkan vermir. 

“Heyətin  seçilməsi  fəlsəfəsində”  Amerikan  firmaları    müasir  Yapon  idarəetmə 

sistemindən fərqlənirlər. Qeyd edildiyi kimi Yapon firmalarında məşhur belə bir fikir 

vardır ki, “təşkilat öz insanlarına uyğunlaşmalıdır”. ABŞ-da ondan fərqli olaraq onlar 

aşağı  səviyyələrə  də  işçilər  qəbul  edərkən  işçinin  ixtisas  biliyinə,  elmi  və  praktiki 

təcrübələrinə, təhsildəşəxsi potensialına və keyfiyyətlərinə fikir verirlər. 

Rəhbərlik  təcrübəsində  boş  iş  yerlərinə  heyətin  seçilməsinin  dörd  prinsipial 

sxemi  var: təcrübəli rəhbər və  mütəxəssislərin təyin  edliməsi; gənc  mütəxəssislərin, 

məktəb  məzunlarının  qəbulu;  daxili  imkanlardan  istifadə;  rəhbər  heyət  ehtiyatından 

istifadə. 

Seçmədən əvvəl rəhbərlik müvafiq tələblərə yüksək şəkildə cavab verən nami-

zədlərin  axtarılmasına  ehtiyac  duyur.  Təşkilat  müasir  dövrdə  ciddi  şərtlər  daxilində 

inkişaf etmiş, ixtisaslaşmış və praktiki cəhətdən hazır olub, məsuliyyəti öz üzərlərinə 

götürən heyətə malik olmağa çalışaraq namizədlərin ixtisaslaşma imkanlarına diqqət 

yetirirlər. Ona görə də rəhbər və mütəxəssislər bu yuxarıdakı xüsusiyyətlərə azca da 

olsa malik olan insanlara namizəd kimi baxır. 

Seçmə zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilatın bir sıra üzvləri bəzi işçilərin 

fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün lazımi informasiya vermirlər ki, həmin işçilərin 

imkanlarını rəhbərlik bilsin və onlara yüksək vəzifə versin və əksinə. Ona görə də bir 

---

59 

 

 

 

çox  işçilərin  bir səviyyədə  uzun  müddət çalışmaları onların  işdə  effektivliyini  aşağı 

salır, nəticədə təşkilat itirir.  şçilərə öhdəsindən gələ biləcəkləri bir neçə funksiya və 

vəzifələrin  tapşırılması  təşkilatda  yarana  biləcək  narazılıqların  qarşısını  əvvəlcədən 

ala bilər.  ABŞ təcrübəsində belə qəbul olunmuşdur  ki, kadr  məsələləri  üzrə düzgün 

qərar  qəbul  edilməsi  vəzifəyə  olan  tələblər  düzgün  və  dəqiq  müəyyən  edilməyənə 

qədər qeyri-mümkündür. 

Amerika  firmalarında  rəhbər  vəzifə  tutmaq  istəyən  namizədə  olan  tələbləri 

müəyyənləşdirərkən aşağıdakı qaydalara əsaslanırlar: 

- vəzifəli  şəxs  vəzifəsinə  namizədlərdən  hər  hansı  birini  seçərkən  müəyyən 

kompromislərə  getmək  qaçılmazdır.  Belə  ki,  ən  yaxşı  işçinin  də  zəif  cəhətləri  ola 

bilər. Bu zaman bu vəzifə üçün həqiqətən hansı keyfiyyətlərin hökmən zəruri olduğu, 

hər  hansı  keyfiyyətlər  olmadan  keçinməyinmümkün  olmamasıhaqqında  səlahiyyətli 

şə

xslərin aydın təsəvvürü olmalıdır; 

- rəhbər  və  mütəxəssislər  daha  tez-tez  buraxılan  səhvlərə  diqqət  yetirməlidirlər 

və  vəzifəyə  olan  tələbləri  müəyyənləşdirərkən  işə  qəbul  edilənə  qədər  və  qəbul 

edildikdən  sonra  keyfiyyətlər  arasında  dəqiq  sərhədi  müəyyən  etməyi  bacarmalıdır. 

Zəruriyyət  olmadan  ixtisas  səviyyəsinin  yüksəldilməsinəəlavə  tələblər  irəli  sürmək 

lazım deyildir. Xüsusilə də iddiaçı az olan vəzifələr olduqda bu arzuolunmazdır. Belə 

hallarda vəzifəyə olan tələbləri keyfiyyətlə məhdudlaşdırmaq lazımdır. 

- keyfiyyətə  olan  tələbin  yüksəlməsi  işçinin  ümumi  potensialının  və  ixtisasının 

tam  qiymətlənidirilməsinə  gətirib  çıxara  bilər  ki,  bu  parametrlər  də  gələcəkdə 

işçilərdən tələb oluna bilər. 

- vəzifəyə  olan  tələblərin  dəqiq  müəyyən  edilməsi  qiymətləndirilmədəki  labüd 

subyektizmi aradan qaldırmalıdır; 

- hər  bir  vəzifədə  düşünülmüşşəkildə  nə  qədər  çox  sayda  namizədə  baxılarsa 

seçimin pozitiv nəticələr verməsi ehtimalı bir o qədər çox olacaqdır və ya əksinə; 

- ali rəhbərliyin tərkibinə vəzifələr üçün ixtisas səviyyəsinə olan tələbləri müəy-

yən  edərkən  bu  səviyyələrdə  yerləşdirilmiş  rəhbərlərin  və  mütəxəssislərinşəxsi  və 

peşə keyfiyyətləri iləşərtlənən zəif cəhətlərini kompensasiya etməyə cəhd etmək olar. 

Eyni  zamanda  namizədəəlavə  tələblər  irəli  sürülə  bilər.  Tədqiqatlar  göstərir  ki, 

---

60 

 

 

 

təşkilatın  mühiti  və  rəhbərliyin  digər  üzvlərinin  xarakteri  də  vəzifəüçün  namizədə 

zəruri olan spesifik  tələblər irəli sürür. 

Heyətlə aparılan iş sisteminin mühüm tərkib hissəsi heyətin qiymətləndirilməsi-

dir.Heyətin  qiymətləndirilməsi  ən  çətin  və  mübahisəyə  səbəb  olan  bir  məsələdir. 

Burada  ən  vacib  məsələlərdən  biri  qiymətləndirməüçün  ilkin  materialların 

toplanmasıdır. Həmin ilkin materiallar aşağıdakılardan ibarətdir: 

1. 

ş

  yerlərinin  modeli  və  onun  ünsürləri  (peşə  biliyi  və  bacarığı,  şəxsi 

keyfiyyəti, xidmət karyerası, əməyin təşkili, əməyin ödənilməsi və s.) 

2. 

Kadrların attestasiyası haqqında əsasnamə və ilkin materiallar: attestasi-

ya kartları, attestasiya edilənin sorğu vərəqəsi, iş yerinin modeli, əməkdaşla kontrakt, 

ş

tat  cədvəli,  vəzifə  instuksiyası,  bal  qaydasında  qiymətləndirmə,  heyətin  kompleks 

qiymətləndirilməsi,  işçinin  şəxsi  keyfiyyəti  (  işgüzarlığı,  icra  intizama  əməl  etmə, 

nüfuzu,  təşkilatçılığı,  məsuliyyəti,  tələbkarlığı  və  s.),  işçi  nəticələrinə  görə  fərdi 

töhfəsinin qiymətləndirilməsi. 

3. 

Kadrların reytinq qiymətləndirilməsi metodu. 

4. 

Təşkilatdaxili əmək qaydaları. 

5. 

Digər ilkin məlumatlar: əməkdaşın şəxsi vərəqəsi, ştat cədvəli, sosioloji 

anketlər, psixoloji testlər. 

Firma vəşirkətlər heyətin qiymətləndirilməsində  müvafiq standart və normalar-

dan,  qiymətləndirmə  metodlarından  istifadə  edirlər.  Burada  ən  başlıca  vəzifə  həm 

seçilmiş qiymətləndirmə meyarlarının özünün keyfiyyətli olması, həmdəəməkdaşların 

qiymətləndirilməsinin  obyektiv  aparılmasıdır.  Kadrların  düzgün  qiymətləndirilməsi 

firma vəşirkətlərin səmərəli fəaliyyətinin ilkin şərtlərindən biridir. 

Kadrlar  müəyyən  obyektiv  əlamətlərə  görə  attestasiyadan  keçirilməlidirlər. 

Attestasiya  yalnız  yeni  vəzifələrə  irəli  çəkilmək  üçün  deyil,  işçinin  işlədiyi  sahədə 

qalmasının  məqsədəuyğunluğu  üçün  də  vacibdir.  Attestasiya  müəyyən  sayda  balla 

ifadə  olunur.  Ən  yüksək  bal  bütün  keyfiyyət  əlamətlərinə  cavab  verən  işçi  üçün 

müəyyənləşdirilir. 

Kadrların  öyrənilməsi  çoxcəhətli  idarəçilik  fəaliyyəti  iləəlaqədardır.  Bu,  sosio-

logiya,  psixologiya,  o  cümlədən  mühəndis  psixologiyası,  əməyin  psixologiyası,  bir 

---