73
•
Danışıqlar zamanı müvəffəqiyyətsizlik zamanı arbitr təyin edilməsi,
eləcə də mübahisənin nəzərdən keçirilməsi qaydası (məhkəmə və ya
digər).
Müqavilədə bu şərtlərin əvvəlcədən qeyd edilməsi qəfl münaqişələrin
qarşısını alır və tərəfləri düşünülməmiş hərəkətlərdən çəkindirir.
Normativ mexanizmlər intediktiv, daha doğrusu, ünsiyyət predmeti,
məqsədyönlülük çərçivəsindən kənara çıxan ünsiyyət vasitəsinin yaradılmasına
yardım edir. Məsələn, kommersant-istehlakçı, hakim-məhkum, rəhbər-işçi və s.
Normanın təsiri aşağıdakılardan ibarətdir:
1.
nformasiya təsiri, belə ki, norma cəmiyyət tərəfindən bəyənilən
müəyyən davranış statusundan ibarətdir.
2.
Dəyər təsiri, belə ki, onun tərəfindən cəmiyyət tərəfindən qəbul edilən
dəyərlər elan edilir. Bu həm də tərbiyəvi təsir deməkdir.
3. Hüquqi norma. Bu norma məcburi gücü tanımayan şəxslərə qarşı tətbiq
edilir.
Təşkilatda baş verən münaqişələrin qarşısının alınmasının kifayət qədər
ə
həmiyyətli forması yumordur. Yumor münaqişənin sublimasiyasına doğru
aparır. Nəticədə münaqişə aradan qalxmır, lakin şəraitin ciddiliyi nisbətən
azalır.
Yumor gərginliyin aradan qaldırılması formasından ibarətdir. O, əsəbləri
sakitləşdirməyə imkan verir, məmnunluq hissi yaradır və problemlərin həllinə
yardım edir. Yumor sosial qrupu şaquli xətt üzrə birləşdirir, daha doğrusu,
ümumi cəhətləri aydın şəkildə nümayiş etdirərək əksəriyyət və azlığı qeyd edir.
Yumor hissi şəxsin əhəmiyyətinin və prestijinin artmasına yardım edir və onun
təşkilat tərəfindən qəbul edilməsinə doğru aparır.
Münаqişələrin idаrə еdilməsi bilаvаsitə оnlаrın xаrаktеrləri ilə bаğlıdir.
Münаqişələr müxtəlif оlduqcа (məsələn, münаqişəli dаvrаnış, qаnunаuyğun,
tesаdüfi, həqiqi, qоndаrmа-yаlаncı, təşkilаti-idаrəcilik, sоsiаl, siyаsi, iqtisаdi
münаqisələr) оnlаrın idаrə еdilməsi də cətinləşir. Münаqişənin idаrə еdilməsi
74
аşаğ
ıdаkı istiqаmətlərdə аpаrılır:
1. Xəbərdаrlıq;
2. Səbəblərin аrаşdırılmаsı;
3. Münаqişənin yumşаldılmаsı, dаyаndırılmаsı;
4. Münаqişənin kоnkrеt оlаrаq tənzimlənməsi (kоmprоmis);
5. Münаqisənin inzibаti həlli.
Münаqişənin idаrə еdilməsində ən bаşlıcа məsələ оnа оbyеktiv
yаnаşılmаsıdır. Bunun üçün münаqişə situаsiyаsı hаqqındа оlаn infоrmаsiyаlаr
lеqаllаşmаlı, оnа düzgün qiymət vеrilməlidir. Münаqişənin bu və yа digər
istiqаmətdə dаğidici təsiri nеytrаllаşdırılmаlıdır. Münаqişələr idаrəçiliyin, о
cümlədən müəssisə idаrəçiliyinin bütün mərhələlərində tənzimlənməlidir.
Tənzimləmə prоsеsində prоblеm, situаsiyа, оnun ssеnаrisi, münаqişənin öz
məntiqi, gеdiş xаrаktеri, birinci növbədə nəzərə аlınmаlıdır.
şgüzar təşkilatlarda münaqişənin həll edilməsində əsasən 2 metoddan
istifadə edilir və onlar bunlar-dır:
a) nzibati;
b) Pedoqoji.
nzibati metodlara-işçinin işdən çıxarılması,töhmətlər
verilməsi,məhkəmənin qərarı,təşkilatın ali rəhbərliyinin qərarı aid ola bilər.
Pedoqoji metodda-münaqişə subyektlərinin davranışının təşkilatın
fəaliyyətinə mənfi təsir göstərməsi izah edilir.
Münaqişə situasiyasına münaqişənin özündən başqa onu əmələ gətirən
məcmu səbəb və şərait də daxildir. Bu mənada münaqişə səbəbləri hələ
münaqişə başlamazdan qabaq potensial halda mövcud olur. Adətən idarəetmə
sistemində münaqişələr xidmət-kommunikativ istiqamətli, üfüqi və şaquli
səviyyədə olur. Həmin münaqişələr işgüzar və şəxsi əsalar üzrə baş verə bilir.
Ona görə də bu münaqişələr uyğun olaraq konstruktiv və destruktiv formada
olurlar. Sosial tədqiqatlar göstərir ki, sosial-psixoloji mədəniyyəti, intellektual
səviyyəsi yüksək olan əmək kollektivlərində işgüzar, konstruktiv münaqişələr
75
destruktiv münaqişələrə nisbətən üstünlük təşkil edir. Burada şəxsi mülahizələ,
cılız fikirlər deyil, prinsipial fikir mübadiləsi, diskusiyalar əsas götürülür. Belə
münaqişələrə bir qayda olaraq kollegiallıq, demokratik iş üslubu və yaradıcılıq
mühit səciyyəvidir. Bunula yanaşı onu da qeyd etmək lazımdır ki, şəxsi əsaslar
üzrə olan münaqişələr də həm işgüzar münaqişələrin nəticəsində və həm də
qeyri-psixoloji uyuşqanlıq, mənafe və görüşlərin toqquşması üzrə də baş verə
bilir. Münaqişələrin təsərrüfat-təşkilatçılıq, rəhbərlik səviyyəsi, kadrların
seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə bağlı səbəbləri və mənbələri də vardır. ndi bu
ciddi bir problemə çevrilmişdir.
Münaqişələrin obyektiv və subyektiv səbəbləri vardır. Ona görə də
həmin münaqişələrin həlli yolları da müxtəlif olur. Burada həm təlim-tərbiyə,
həm mənəvi-etik, həm də iqtisadi, sosial-psixoloji və inzibati problemlər
meydana çıxır.Beləliklə, münaqişələrin həlli bəzən onların tamamilə məhv
edilməsi, tədricən aradan qaldırılması, bəzən də zəifləməsi transformasiya
edilməsi yolu ilə başa çatır. Münaqişələrin müsbət həllindəreallığın, obyektiv və
subyektiv səbəblərin, amillərin nəzərə alınmasının böyük əhəmiyyəti vardır. Ən
vacib məsələlərdən biri münaqişə edən tərəflərin şəxsi və işgüzar motivlərini,
mənafelərini və iddialarını öyrənməkdən, burada necə dəyərlər, əlverişli zonanı
müəyyən etməkdən ibarətdir.
76
Nəticə
Müasir iqtisadi sistemdə işgüzar təşkilatlarların əsas vəzifəsi müəyyən
tələbatı ödəyə bilən istehsal-texniki təyinatlı məhsul və istehlak şeyləri istehsal
etmək, onları reallaşdırmaq və mənfəət əldə etməkdir. Çox mürəkkəb olan bu
proses müəssisəni əhatə edən, dəyişən və getdikcə daha da mürəkkəbləşən xarici
mühitdə kortəbii şəkildə baş verə bilməz, o, mütləq idarə olunmalı və qarşıya
qoyulan məqsədlərə nail olunmasına yönəldilməlidir.Bu nöqteyi nəzərdən
işgüzar təşkilatlarda təşkilati idarəetmə strukturunun formalaşması ən vacib
məsələlələrdən hesab edilir.
ş
güzar təşkilatlarda tək hakimiyyətli idarəetmə strukturunu araşdırdıqdan
sonra aşağıdakı nəticələr əldə edilmişdir:
1.
lk öncə
ş
güzar təşkilatlarda tək hakimiyyətlilik sisteminin
xüsusiyyətləri nəzərdən keçirildi. Tək hakimiyyətli idarəetmənin əsas
xüsusiyyətləri bunlardır: rəhbərin fərdi istəyindən asılı olaraq
idarəetmə subyektlərinin reqlamentinin formaları, hakimiyyətin həyata
keçirilməsi metodları, təşkilat daxili münasibətlərin xarakteri,
mövcudluq və ya vacib qərarların qəbuluna təsir etməyə təşkilatdakı
işci heyətinin mudaxilə imkanlarının yoxluğu, həyati qərarların
hazırlanması və ya təkmilləşdirməsi metodları.
2.
Təşkilati idarəetmənin əsasını aşağıdakı istiqamətlərdə göstərmək olar:
darəetmə münasibətlərinin mahiyyəti kimi insanların qarşılıqlı
fəaliyyət sisteminin təşkili (onların birgə həyatı bağılılığı) ; Müxtəlif
sosial-iqtisadi sistemlərin idarəetmə mexanizmi qurulması və onların
tənzimlənməsi; Özünü təşkil etmənin və özünü nizamlamanın
mexanizmi təşkili; darəetmə prosesinin metodikası və texnologiyası
seçilməsi; darəetmə sisteminin struktur elementlərinin təyini;
darəetmə prinsipləri, metodları və s.
77
3.
qtisadi gerilik və işçi qüvvəsinin zəifliyi, təşkilatın özünü
nizamlaması mexanizmlərinin inkişafdan qalması, genişlənmə və tək
hakimiyyətə funksional yüklənməsinin artımı səbəb olar.
Bu o
deməkdir ki, təşkilatın işçi qüvvəsinin ondan asılı olmağı səbəbindən
bir növ hakimiyyət bu vəzifəni öz üzərinə götürməyə məcburdur.
4.
Liderliyin inkişafı — məqsədyönlü formalaşmadır və uyğun olan
keyfiyyətlərin və bacarıqların dərinləşməsidir.
Təşkilatda liderliyin
idarəetmə probleminin bu aspekti çox və ya az miqdarda
formalaşdırmaq, öz-özünə təhsil alma, təlimlər və praktik təcrübə yolu
ilə lider qabiliyyətlərini inkişaf etdirmək imkanlarını nəzərə
alınmalıdır.
5.
ş
güzar təşkilatda rəhbərin səxsi iradəsinin təzahür formalarından biri
də “Cazibə ilə çəkmək”dir ki, bu da qeyri-adi şəxsiyyət keyfiyyət,
onun sayəsində əlçatmaz və ya digər insanlara xüsusi qüvvələri
spesifik fövqəlbəşəri verilən istedad kimi qiymətləndirilməlidir.
Ə
vvəla gələcəyi görənlər sehrli qüvvə təzakür edirdisə hal hazırda bu
keyfiyyət həm də müdrik adamlara məxsus hesab edilir.
6.
Məqsədyönlü idarəetmə fəaliyyətində sistemin özünütənzimləmə
imkanlarını genişləndirən qərarlar qəbul edilməlidir. qtisadiyyatda
özünütəşkiletmənin, özünüidarəetmənin və özünütənzimləmənin
rolunun
artması
–
dəyişən
şə
raitin
mürəkkəbləşməsi
və
sürətlənməsinin qaçılmaz nəticəsidir.
7.
ş
güzar təşkilatda iş strukturunun planlaşdırılması və nəzarəti işə qəbul
olunma anından işdən çıxana qədər işçinin vəzifə sistemi və ya iş yeri
üzrə şaquli və üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur.
ş
çi yalnız qısamüddətli və uzun-müddətli dövr üçün öz
perspektivlərini bilməli deyil, hətta işdə irəliləmək üçün hansı
göstəriciləri əldə etmək lazım olduğunu bilməlidir.
78
8.
Hər şeydən əvvəl firmanın T S-nun ayrı-ayrı bölmələri arasında bölgü
hüquqlar və məsuliyyətin dəqiq qarşılıqlı əlaqəsinin qurulmasına
yönəldilmişdir .
Ə
n yaxşı struktur — xarici mühitə qarşılıqlı təsir
etməyə, onun dəyişikliklərinə reaksiya verməyə, bölmə və daxili
resursların hədəflərinin nailiyyətinə, öz əməkdaşlarının səylərini
yönəltməyə icazə verən strukturdur.
Təşkilati strukturu daim dəyişilir,
sistemin
işləməsinin
dəyişən
şə
raitinə
uyğun
olaraq
təkmilləşdirilməlidir.
9.
ş
güzar təşkilatın fəaliyyət strategiyasının işlənməsi məntiqi olaraq
müəssisə rəhbərliyinin daimi nəzarətindən kənarda yerləşən xarici
mühitin təhlili ilə bağlıdır. Xarici mühitin təhlilinin əsas məqsədi- cari
dövrdə və gələcəkdə müəssisənin imkanlarını və təhlükələri, həmçinin
strateji alternativləri müəyyənləşdirməkdir.
10.
Təşkilat məqsədlərinin və ya təşkilati strukturunun dəyərlərə və
ə
məkdaşların davranış normalarına uyğun gəlmədiyi halda daxili
münaqişələr yarana bilər ki, bu da artaraq dərin böhrana çevrilə bilər.
Təşkilat mədəniyyətinin məzmunu nə isə qondarma və təsadüfi
olmayan praktiki idarəetmə fəaliyyətinin gedişində əlaqələr, qarşılıqlı
fəaliyyət və münasibətlər kimi daxili və xarici mühitin təşkilat
qarşısında qoyduğu problemlərə cavab kimi işlənib hazırlanmalıdır.
11.
Münaqişələrin qarşısının alınması sahəsində mühüm rolu şəxsin
hüquq və azadlıqlarına olan hörmətin artırılması, etimadın
möhkəmləndirilməsi, təcavüzlə mübarizə istiqamətində dəyərlərin
dəyişikliklərə uğraması üzrə cəhdlər tutur.
79
Ə
DƏ B YYAT
1.
Fəlsəfə terminlərinin izahlı lügəti, Adilə Nəzərova, Bakı 2014
2.
Menecment (dərslik) K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S.Həsənov,
Bakı 2007
3.
nsan resurslarının idarə edilməsi, Tofiq Quliyev, Bakı 2013
4.
nnovasiya Layihələrinin Menecmenti, A. H. Tağiyev Q. Ə. Səfərov,
Bakı 2013
5.
Heyətin idarə edilməsi T. Y.Bazarov, B.L. Yereminin redaktorluğu ilə
(tərcümə) Bakı 2012
6.
stehsal menecmenti Ş.Ə.Səmədzadə, Bakı 2006
7.
Biznes və Menecmentin əsaslari, Anar Bayramov, Bakı 2011
8.
qtisadi riskologiya, Ş.T. Quliyeva, Bakı 2009
9.
Четыре
правила успешного лидера, Стивен Кови, “Альпина
Паблишер
”, Moskva 2013
10.
Biznesdə koltrollinq (tərcümə) Bakı 2008, səh 108
11.
Веснин
В.Р. Менеджмент для всех. - Moskva 2006
12.
Кричевский
Р.Л. Если вы - руководитель. - Moskva 1993
13.
nstitusional qtisadiyyat, Moskva nfra-2011(tərcümə)
14.
Имидж
лидера: психологическое пособие для политиков. - М., 1994
15.
Теория
Организации Учебник Ростов-на-Дону «Феникс» 2008
16.
Бусыгин
А.В “Еффективный менеджмент”. М – 2000.
17.
Травин
В.В. , Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»
Москва
, “Дело”, 1998
18.
Anri Fayol “Ümumi sənaye idarəetməsi”
19.
Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006
20.
Организационная
Культура Учебное пособие, Ульяновск 2007
21.
Biznesin təşkili və idarə edilməsi, dərslik, Baki – 2011
22.
Biznesin və sahibkarlığın təhlükəsizliyinin əsasları, Bakı 2008
80
23.
Firma iqtisadiyyatı, Telman Hüseynov, Bakı 2009
24.
Ə
məyin qtisadiyyatı,
dərs vəsaiti (proqram təminatlı birinci buraxlış),
Bakı 2007
25.
ş
güzar etika, Azərbaycan biznesləri üçün vəsait, Bakı 2004
26.
Müəssisə iqtisadiyyatı,dərslik, Telman Hüseynov, Bakı 2005
27.
“Menecment” Ağasəf mran (dərslik) Baki-2007
28.
T.S.Vəliyev, Ə.P.Babayev, M.X.Meybullayev “ qtisadi nəzəriyyə”
Bakı - 2001
29.
Ə
liyev T.N. “Menecmentin iqtisadi və təşkilati mexanizmi.”
Bakı-1995.
nternet resursları
1.
http://az.wikipedia.org/
2.
http://allright.by/portfolio/mexanisticheskaya-i-organicheskaya-modeli-
struktur-upravleniya
3. Эволюция организационных структур. [Электронный документ]
(http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_97/article_456) 2010
4.
http://www.economy.gov.az
5.
http://www.stat.gov.az
6.
http://www.marja.az/
81
Summary
Business organizations of the study of many problems to solve these
problems arise from some cause, which is in the forefront of the organization of
effective management in the field acquainted with the process and have success,
and the head by one government administration. Organizational management
structure formation of cooperation, sustainable development and realization of
the objectives towards the current environment should be assessed a lot of
experience and observation, the former front, with international companies. As a
result it is possible to achieve effective management.
Аннотация
В ходе изучения со стороны руководства решить многие проблемы,
что
и является причиной этих проблем является, исходя из ряда
ознакомились
с процессами в первых рядах организации эффективного
управления
успехи в области управления рабочим организаций только
властью
. Формирование организационной структуры управления,
сотрудничества
с международными компаниями, устойчивого развития и
реализации
целей, получившие направление опыта и нынешний случай
очень
большой, должно быть за бывшего друга тем, что к среды. В
результате
этого можно добиться эффективного управления.
Dostları ilə paylaş: |