Microsoft Word ittht docx
Yüklə 0,64 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 3.2. Özünü müdafi ə, sinergiya effekti
61
Etik davranış keyfiyyət sistemi, verilən mükafatlar, fəaliyyət ölçən metodların təsirinə məruz qalır. Buna görə də marketinq heyətinin əmək haqqını satışa əsasən ödəyən şirkətin işçiləri satışların sayını artırmağa və bu proses zamanı qeyri-etik yollardan istifadə etməyə çalışacaqdır. Lakin istehsal heyətinin məvacibi istehsal olunan məhsulun keyfiyyətinə və kəmiyyətinə görə verildiyi zaman, işçilər düzgün istehsal qaydalarına əməl etmək üçün həvəslənəcəklər. Yaxşı təcrübəsi olan müəssisələr qara piarla məşğul olanlara dəstək olmamaq üçün düzgün etiktəcrübələrə əməl edəcəklər Ş irkətin mədəniyyəti və etik təcrübəsinə səlahiyyətli şəxslər tərəfindən güclü təsir olunur. Səlahiyyətli şəxslər müəssisənin baş idarəçiləri və ya direktorlar şurası ola bilər. Bu şəxslərin müəssisənin qərarlarına, apardığı ə məliyyatlara və strateji mövqeyinə çox böyük təsiri var. Sloan darəetmə Məktəbinin professoru Edqar H. Şayn təşkilati mədəniyyət sahəsinə əhəmiyyətli bir töhfə vermişdi. Ümumiyyətlə, o, korporativ mədəniyyət terminin banisi hesab olunur. Ş ayn təşkilati mədəniyyəti üç fərqli səviyyəyə bölmüşdü. Bu şirkətin hamı tərəfindən görünən, eşidilən və hiss edilən atributlarıdır. Bura ofis binası, işçilərin geyim forması, ofis ləvazimatları, işçilər və kənar şə xslər arasında qarşılıqlı əlaqələr daxil edilir. Bu səviyyəyə müəssisədə istifadə olunub təsdiqlənmiş elementlərlə bağlı mədəniyyətlər daxil edilir. Bura aiddir: Şirkətin loqoları, devizləri, missiyası və müntəzəm şəkildə istifadə olunan əməliyyatla bağlı digər inanclar yerli və şəxsi dəyərlər şirkət daxilində geniş ifadə olunur.
62
Müəssisələr də canlı orqanizmlər kimi özünü təkmilləşdirən sistemdir. Müəssisənin uğurları və məğlubiyyətləri ciddi təhlil olunmalı, üzə çıxarılan zəif cəhətləri aradan qaldırılmaqla üstün cəhətlərdən tam istifadə edilmə yolları göstərilmətidir 29 . Özünü təkmilləşdirmə qabiliyyəti müəssisənin əsas xüsusiyyətlərindən biri olaraq müəssisədaxili mədəniyyətlə bağlıdır. Müəssisənin bütün digər funksiyalannın səmərəli yerinə yetirilməsi məhz təcrübənin toplanması və yaxud özünü-təhsilləndirmə vasitəsilə mümkündür. Hər bir müəssisənin təşkilati strukturu var. Təşkilati struktur səlahiyyətin və məsuliyyətin müxtəlif səviyyələrini, qısası, kimin kimə hesabat verməli olduğunu dəqiqləşdirir. Struktur vərəq üzərində rəsmi şəkildə və ya sadəcə ş irkət tərəfindən təcrübədən keçirilərək qeyri-rəsmi formada ola bilər. Bu struktur səlahiyyətli olan tərəfləri və şirkətə göstərdikləri töhfələrinə görə qiymətləndirilən şəxsləri müəyyənləşdirir. ş güzar təşkilatlarda görülən işin qiymətləndirmə sisteminin effektivliyi bir neçə amillərlə müəyyən edilir. Çox vaxt tabelikdə olanın işi, onun bilavasitə tabe olduğu müdir tərəfindən qiymətləndirilir. Ona görə də o, tabeliyində olanla şə xsi əlaqələrə əsaslanmayıb işi dəqiq qiymətləndirmək bacarığına malik olmalıdır. O həm də bu qiyməti tabeliyində olana çatdırmağı bacarmalıdır. ş in nəticələrinin qiymətləndirilməsi üzrə Amerika alimlərinin tədqiqatları bir neçə mühüm nəticələrə gətirib çıxarmışdır. Onlardan birində belə bir nəticə alınmışdır ki, tənqid-–işçiləri işlərində olan çatışmamazlıqlar haqqında məlumatlandırmaq üçün səmərəli üsul deyildir. Çünki tənqid, çox vaxt işçilərdə müdafiə reaksiyasına səbəb olur. Bu zaman tabelikdə olanı problemin mahiyyəti və işin yaxşılaşdırılması üsulları yox, daha çox özünü müdafiə narahat edir. Ona görə də, sərfəli nəticəyə nail olmaq üçün, işçilərlə qarşılıqlı
29
stehsal menecmenti Ş.Ə.Səmədzadə, Bakı 2006, səh 101
63
ünsiyyət yaratmağa və onlara müdafiə mövqeyi tutmadan öz işlərini düzəltmək imkanı verilməlidir. Bunun üçün rəhbər hər hansı bir hədə və tənqid olmadan, rahat bir şərait yaratmalıdır ki, tabelikdə olanlar fəaliyyətlərinin nəticələri ilə bağlı olan öz problemlərini açıqcasına müzakirə edə bilsinlər. Rəhbər işin obyektiv nəticəsi və qiymətləndirilməsi arasındakı fərqi dəqiq ayırd etməlidir. Tənqid - rəhbərin üstünlüyünü büruzə verən birtərəfli ünsiyyətdir. Rəhbər kollektivdə işin yaxşılaşdırılması üçün, effektiv informasiya və əks əlaqədən istifadə etməklə konkret məsələlər üzrə işçilərlə ikitərəfli konstruktiv diskussiya təşkil etməlidir. Sinergiya effekti (yunan sözü olub, "Sunergetikos" - birgə uyğunlaşdırılmış hərəkət edən deməkdir) - lider tərəfindən effektıv koordinasiaya edilən uzlaşdırılmış birgə yaradıcılıq işinin hesabına alınan effekdir
30 . “Sinergiya” sözünün yunan dilindən tərcümədə mənası “birgə, müştərək fəaliyyət” deməkdir. şgüzar təşkilatların biznes fəaliyyətlərində tətbiq olunan sinergiya strategiyası iki və ya daha çox elementin yaxud biznes strukturunun fəaliyyətlərinin elə qaydada kombinə olunmasıdır ki, kombinasiya nəticəsində ə ldə olunan məhsuldarlıq hər bir element yaxud biznes strukturu üzrə ayrı- ayrılıqda əldə edilən fərdi məhsuldarlıqdan qat-qat daha yüksəkdir. Bildiyimiz kimi hər bir işgüzar təşkilat özü-özlüyündə onun əsasını təşkil edən bir sıra vacib elementlərdən ibarətdir. Hər bir elementin özünəməxsus potensialı, funksiyaları və imkanları vardır. şgüzar təşkilatlarda ali rəhbərlərin və menecerlərin mühüm əhəmiyyət kəsb vəzifələrindən biri təşkilatın əsasını təşkil edən ayrı-ayrı elementlərin fəaliyyətlərini vahid mexanizmdə birləşdirmək və qarşılıqlı əlaqəyə malik olan elementlərin fəaliyyətlərini sistemli şəkildə elə təşkil etməkdən ibarətdir ki, əldə edilən yekun nəticə həmin elementlərin fərdi fəaliyyəti nəticəsində yaranan səmərədən yüksək olsun, başqa sözlə bunu formul şəklində aşağıdakı kimi
30
nnovasiya Layihələrinin Menecmenti, A. H. Tağiyev Q. Ə. Səfərov, Bakı 2013, səh 125. Yüklə 0,64 Mb. Dostları ilə paylaş:
|