Microsoft Word ittht docx
Yüklə 0,64 Mb. Pdf görüntüsü
|
55
həlledici faktorudur. Bu və ya digər təşkilatın mədəniyyəti onun xarakteri, psixologiyası, rəhbər və işçilərin davranış motivləri, ideya, əqidə, ənənə, aura və iş metodunda əks olunur. Təşkilatın mədəniyyət keyfiyyəti insanların sosial mənşəyi, dəyərlər sistemi, fəlsəfəsi və həyat fəaliyyəti texnologiyalarından daha çox asılıdır. Təşkilat məqsədlərinin və ya təşkilati strukturunun dəyərlərə və ə məkdaşların davranış normalarına uyğun gəlmədiyi halda daxili münaqişələr yarana bilər ki, bu da artaraq dərin böhrana çevrilə bilər. Təşkilat mədəniyyətinin məzmunu nə isə qondarma və təsadüfi olmayan praktiki idarəetmə fəaliyyətinin gedişində əlaqələr, qarşılıqlı fəaliyyət və münasibətlər kimi daxili və xarici mühitin təşkilat qarşısında qoyduğu problemlərə cavab kimi işlənib hazırlanır. Fransız sosioloqları qeyd edirlər ki, müəssisənin mədəniyyəti dedikdə, onun bütün üzvləri tərəfindən qəbul olunan təsadüflər, simvollar, davranış nümunələri sistemi başa düşülür. Bu o deməkdir ki, müəssisədə çalışan hər kəs bir-birinə ümumi fikirlə bağlıdır. Bu fikirlər aşağıdakılar ola bilər:
Müəssisə özündə nəyi təcəssüm etdirir; Onun özlüyündə ictimai sosial rolu nədən ibarətdir;
Müəssisə öz rəqiblərinə münasibətdə hansı mövqedə durur; Onun müştəriləri qarşısında vəzifələri nədən ibarətdir; Bu ümumi baxışlarla yanaşı, təşkilati mədəniyyəti kollektiv və fərdi maraqların ahəngini də təmin edir. Təşkilat mədəniyyəti sayəsində müəssisənin hər bir əməkdaşı bu sistemdə öz rolunu, ondan nə gözlədiyini və bu gözləmələrə daha yaxşı necə cavab verməsini dərk edir. Öz növbəsində hər kəs öz müəssisəsində missiyasının yaxşı yerinə yetirildiyi halda müəssisədən nə gözlədiyini yaxşı bilir. Hər kəs yaxşı bilir ki, əgər o, müəssisənin yazılmış və yazılmamış qanunlarına riayət etməsə, qaydaları pozsa, cəzalandırılacaq və bu cəza təkcə təşkilat rəhbərliyi tərəfindən deyil, kollektiv tərəfindən də verilə bilər. Təşkilat mədəniyyəti öz üzvlərinin enerjisini cəmləşdirir və onu müəssisə məqsədlərini həyata keçirmək üçün istifadə edir. 56
Təşkilat mədəniyyətində təşkilat dəyərləri, mədəni dəyərlər mühüm rol oynayır. Mədəni dəyərlər –insanın həyat və fəaliyyətini tənzimləyən, habelə, dövlət siyasətinin ideoloji əsasını təşkil edən sabit mədəni oriyentirlərdir. Ruhi həyatın müxtəlif fakt, hadisə və proseslərinə münasibət ifadə edən ruhi dəyərlər, həm insanın fərdi həyat yolu, həm də insan qruplarının fəaliyyət istiqamətini müəyyənləşdirir. Mədəniyyətə aid olan dəyişikliklər , hər şeydən əvvəl, dəyərlər səviyyəsində - ideal, etika, təhsil sistemləri, sosial, istehsal və məişət normativləri, hüquq, incəsənət, eləcə də ruhi mədəniyyətin əşyavi təcəssümündə baş verir. Eyni mədəni dəyərləri hər bir adam müxtəlif cür qiymətləndirir . nsanın mədəni potensialının inkişafında intellektual və humanist dəyərlərin mühüm ə həmiyyəti var. ctimai nailiyyətlərin qiymətləndirilmə meyarı, ölkənin intellektual potensialı və insana humanist münasibətlə ölçülən, həyat səviyyəsidir. bn Sinaya görə, rifah – elmi biliklərə əsaslanan düzgün, səxavət və ləyaqətli siyasətlə əldə edilir. ş güzar təşkilatlarda idarəetmə şəffaflığı təmin etməlidir və şirkətin idarə olunması yolunda təşkilatı asılılıq baxımından əməkdaşların inamını və etibarını artırmalıdır. Şəffaflıq maliyyə bazarlarının qiymətə həssas informasiya ilə dərhal məlumatlandırılmasına da aid olmalıdır. Bu təşkilati dəyərlərin biznes reallığını əks etdirdiyi effektiv bazarlara zəmanət verir. Yaxşı idarəetmə modeli zəmanət verir ki, təşkilat ilə əlaqəli bütün əhəmiyyətli məsələlər, o cümlədən maliyyə vəziyyəti, fəaliyyətin səmərələliyi, şirkətə sahiblik və onun idarə edilməsi üzrə vaxtaşırı və dəqiq ictimayətə açıqlamalar verilsin. Şəffaflığa maraqlı tərəflərə açıqlamalar yolu ilə nail olmaq olar. darəetmə haqqında açıqlamalar müəssisənin illik hesabatlarına daxil edilir. Bu səbəbdən, şəffaflıq açıqlıq və informasiyanı maraqlı tərəflərlə bölüşmək mənasına gəlir. Bu həmçinin, maraqlı tərəflərdən informasiyanı gizlətməyi əhatə edir. 57
Ə lavə olaraq, tək hakimiyyətli idarəetmə tələb edir ki, əməkdaşlar şirkət tərəfindən verilən əsas qərarlar haqqında məlumatlı olmalıdırlar, məsələn, yeni biznesin birləşməsi və s. Şə
a)
ffaflıq əməkdaşların və vergi orqanları kimi tənzimləyici orqanların etibarını qazanmağa zəmanət verir. b)
ffaflıq əməkdaşlara və digər maraqlı tərəflərə doğru və ədalətli informasiyanın bəyan edilməsini təmin edir. Bu, öz növbəsində şirkətə bazar inamını artırır. c)
Şə ffaflıq şirkətlə həmkarlara ittifaqları arasındakı əlaqəni inkişafına kömək edir, çünki onlar üçün informasiya təminatı çox vacibdir. Şə ffaflıq məxfiliyə qarşı Şə ffaflıq təminetmə prosesi zamanı, şirkətin rəhbəri bütün informasiyanı açıqlaya bilməz. Şirkət strateji qərarlarla əlaqəli informasiya ötürülməsində məxfiliyi qorumalıdır. nformasiyanın müxtəlifliyinin qorunması ehtiyacı strateji qərarların rəqiblərdən gizliqalma ehtiyacı faktından yaranır. Yaxşı tək hakimiyyətli idarəetmə müşhidə şurası tərəfindən mühakimənin müstəqilliyini dəstəkləməlidir. Müstəqillik heç bir vəzifədən sui-istifadənin olmadığı vəziyyətdir. Müstəqillik tələb olunan bəzi sahələr. a)
irkətin sədri və baş icraçı direktoru fərqli adamlar olmalıdır, əks halda qurumda gücün bir yerə toplanması olacaqdır ki, buda bütün maraqlı tərəflər üçün ədalətli olmayan qərarlara gətirib çıxaracaqdır. Məsələn, şirkətin güclü sədrə malik şurası iki saatlıq görüşdən sonra direktorların bir çox suallarını və ya iclasda iştirak etməməməsini nəzərə almadan şirkətin satılmasına razılıq vermiş ola bilər. b)
Qeyri-icraçı direktorlar təşkilatda heç bir əməliyyat öhdəliyi olmayan Yüklə 0,64 Mb. Dostları ilə paylaş:
|