Kurs iŞİ MÖvzu: İdarəetməNİn metodlari və texnologiyalari

İdarəetmə texnologiyası idarəetmə metodlarının reallaşdırılması vasitəsi kimi

İdarəetmə texnologiyası idarəetmənin üslublarının, funksiyalarının, metodlarının, prinsiplərinin məkan və zaman aspektlərində elə qarşılıqlı, əlaqəli, ardıcıl, mərhələli, fasiləsiz tətbiqini nəzərdə tutur ki, nəticədə fəaliyyət səmərəli və məhsuldar olsun. Bu zaman bir sıra idarəetmə alətlərindən, vasitələrindən, hüquqlarından istifadə olunur.

İdarəetmə texnologiyasının məhsuldar formada aparılması aşağıdakı idarəetmə resurslarının olmasını tələb edir:
1. Qərarlar.

2. İnformasiyalar.

3. Hakimiyyət.

4. Səlahiyyət.

5. Məsuliyyət.

Qərarlar–qarşıya məqsədlərin qoyulması, məqsədə nail olmaq yollarının müəyyən edilməsi, problemlərin aradan qaldırılması məqsədilə qəbul edilir. Qəbul edilmiş qərarlar rəhbərdən icraçılara sərəncam, əmr, qərar, göstəriş, tapşırıqlar formasında təlqin edilir. Qərarlar gələcəyin hərəkət və ya hərəkətsizliyi diktə edən şüurlu və iradi idarəetmə aktıdır. Qərarlar idarəetmə aktı olmaqla tapşırır, qadağan edir, vəkil edir, məhrum edir, xitam verir.

Formasına görə qərarlar yazılı və şifahi qərarlara bölünür. Müddətlərinə görə qərarlar uzunmüddətli, ortamüddətli, qısamüddətli qərarlara bölünür. Qərarlar məzmununa görə iqtisadi, siyasi və təşkilati qərarlara bölünür.

Qərarların qəbul olunmasında, müzakirə edilməsində və qəbul edilmiş qərarların icraya yönəldilməsi prosesində iclas və ya toplantıların rolu böyükdür. İclaslar informasiyanın və qərarların məzmununun tez bir zamanda kollektivə ötürülməsində əhəmiyyət kəsb edir.

Müəyyən dövr ərzində həll olunması nəzərdə tutulan problemlərin müzakirəsi ilə bağlı keçiriləcək iclasların qabaqcadan iş planı tutulur. İş planında hansı problemlərin həlli ilə əlaqədar məsələlərin nə vaxt müzakirə olunacağı nəzərdə tutulur. Bəzən zəruri sayılan hallarda plandankənar müşavirə və ya iclaslar da çağırılır. Bütün hallarda iclasın gündəliyi tərtib olunmalıdır. Gündəlikdə qoyulan məsələlər nə qədər az olarsa, müzakirələr daha effektiv keçər. Daimi iştirakçılar iclasın əvvəlindən axırınadək iştirak etməlidirlər. Kollegial təşkilatlarda iclasın baş tutması üçün kvorumun (yetərsayın) olması vacibdir. Kvorum olmadığı halda qərarların qəbul edilməsi hüquqi və məntiqiəsasa söykənmir.

Hakimiyyət, səlahiyyət və məsuliyyət. Müəssisə və təşkilatlarda idarəetmə fəaliyyəti idarəetmə aparatı tərəfindən həyata keçirilir. İdarəetmə aparatının başında rəhbər dayanır. Müəssisəni idarə etmək üçün rəhbər hakimiyyətə malik olmalıdır.

Hakimiyyət–müəyyən məqsədə nail olmaq üçün kollektivi yaradan, dəyişdirən və ya onun fəaliyyətinə xitam verən və adamların davranışına təsir edən sosial idarəetmə alətidir. Hakimiyyət təşkilatın daxilində hər hansı bir mövqe ilə əlaqədar olan qanuniləşdirilmiş qüvvədir. O, adətən qərar qəbul etmək, əmr etmək, icra etmək, resursları cəlb etmək və onlardan istifadə etmək hüququnu əhatə edir.

Hakimiyyət səlahiyyətlərinə malik olma idarəetmənin əsas xassəsidir. İdarəetmədə hakimiyyət səlahiyyətin azlığı və çoxluğu ilə deyil, həm də rəhbərin və ya liderin şəxsi keyfiyyətlərindən də asılıdır. Ayrı-ayrı təşkilatlarda və ya təşkilat daxilində hakimiyyətin dərəcəsini fərqləndirmək lazımdır. Hakimiyyətin dərəcəsi təsiretmənin, tabeçiliyin, asılılığın səviyyəsi ilə ölçülür. Nəzərə almaq lazımdır ki, tabeçilikdə olanların da hakimiyyəti vardır. Yəni hakimiyyət yuxarıdan aşağıya ayrı-ayrı sahələr və struktur vahidləri arasında bölüşdürülür.

Səlahiyyət kollektiv və subyektlərin hüququ statusunun bir hissəsidir. Səlahiyyət idarə etmədə iştirakla bağlı hüquq və vəzifələri, qərar qəbul etmək və icraçılıq hüququnu əhatə edir. Deməli, səlahiyyət öz vəzifələrini həyata keçirmək üçün işçiyə verilən konkret hüquqlardır.

Məsuliyyət səlahiyyətlərin verilməsinin üçüncü elementidir. Məsuliyyətin nə olduğunu başa düşmək üçün iki ünsürü yadda saxlamaq lazımdır. Birincisi, əmin olmalısınız ki, sizin işçiniz tapşırılan öhdəliyin uğurla yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyət daşıdığını başa düşür və razılaşır. İşçilərin öhdəlik hissi öhdəliklərə diqqətini təmin etməyə kömək edir, onları sual verməyə və “qaranlıq yerləri” aydınlaşdırmağa sövq edir, işçilərin etibarlılıq səviyyəsini ölçməkdə menecerlərə kömək edir. İkincisi, menecerlər məsuliyyəti işçilərə verə bilmir. Menecer işçisinə müəyyən öhdəliyi tapşırır və nəzərdə tutur ki, həmin adam məsuliyyətlidir. Lakin menecer özünün məsuliyyətindən imtina edə bilməz, əmək bölgüsü müəyyən əmrlər zəncirindən keçdiyi üçün menecer tapşırığın kim tərəfindən yerinə yetirilməsindən asılı olmayaraq tapşırığın yerinə yetirilməsi üçün məsuldur.

Səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinin müəyyən üstünlüklərinin olmasına baxmayaraq, bəzən bunun əleyhinə çıxanlarda olur. Aşağıdakılar həmin amillər kimi çıxış edə bilərlər:

1) Supervizorlar (ali menecerlər);

2) Tabeçilikdə çalışan işçilər;

3) Təşkilatın imkanları.

1) Supervizorlar və ya menecerlər səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinə mane olurlar və bu halda onlar aşağıdakı mövqelərindən çıxış edirlər:

- onlar daim hakimiyyətə malik olmaq istəyir və tabeliyindəki işçilərə hakimiyyətin bir zərrəsini də vermək istəmirlər;

- onlar səlahiyyətlərin verilməsinə zəiflik əlaməti kimi baxırlar;

- onlar tabeçilikdə olanların fəaliyyətin öhdəsindən gələ bilməsinə şübhə ilə yanaşırlar;

- onlar qorxurlar ki, yaxşı işləyən işçi onlardan daha yaxşı görünə bilər;

- onlar tabeliyindəki işçiyə işin necə yerinə yetirilməsini öyrətmək üçün vaxt sərf etmək istəmirlər.

2) Tabeçilikdəki işçilər də səlahiyyətlərin verilməsinə mane ola bilirlər. Belə ki:

- əlavə öhdəliyi yerinə yetirməyə əmin deyillər;

- uğursuzluqdan qorxurlar;

- onlar əlavə öhdəliyə mükafatı olmayan əlavə yük kimi, növbədənkənar iş kimi baxırlar;

- işin yerinə yetirilməsi üçün informasiyanın və ya resursların çatışmamasından ehtiyat edirlər;

- onlar hesab edirlər ki, problemi özləri həll etməkdənsə supervizordan (menecerdən) soruşmaq daha asandır.

3) Səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinə təşkilatın imkanları da mane ola bilər:

- təşkilatın ya strukturu kiçikdir, ya da işçiyə tapşırılacaq fəaliyyət növləri azdır;

- təşkilatda səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi ənənəsi yoxdur.

Təşkilati vahidlər arasında səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi təşkilatın nə dərəcədə mərkəzləşdirilmiş və qeyrimərkəzləşdirilmiş olmasını müəyyənləşdirir.

Hakimiyyətin rəhbərlərdən işçiyə keçməsində olduğu kimi təşkilatda hakimiyyət çox sayda vahidlər, şöbələr və menecment səviyyələri üzrə də bölüşdürülür. Qeyrimərkəzləşdirmə hakimiyyətin bütün təşkilat üzrə bölüşdürüldüyünü, mərkəzləşdirmə isə hakimiyyətin təşkilatın yuxarı pillələrində cəmləşdiyini göstərir.

Nəticə

Beləliklə, metod istehsal kollektivinə və ya onun hər hansı bir üzvünə məqsədyönlü təsir edilməsi vasitəsidir. Anlayış etibarı ilə desək, fənd üsul və ya hər hansı idarəetmə, insan fəaliyyətinin fəndlərinin məcmusu, hər hansı bir məqsədə çatmaq imkanı, hər hansı vəzifənin, tapşırığın, sərəncamın, göstərişin, təlimatın həlli yolları və onların yerinə yetirilməsi vasitəsidir. Bu vasitə ilə müəyyən məqsədə çatmaq üçün adamlarları istiqamətləndirmək, onların fəaliyyətini tənzim etmək və təşkil etmək mümkündür. Müəyyən bir məqsədi qarşıya qoyduqdan sonra onun yerinə yetirilməsinin daha sərfəli, səmərəli yollarını və üsullarını axtarmaq özü-özlüyündə bir zərurətdir. Bu, bir tərəfdən idarəetmənin mürəkkəb və dinamiki vəziyyətində, digər tərəfdən, hər hansı bir məqsədin müəyyən təsirə, vasitəyə, vasitəçiliyə möhtac olmasından irəli gəlir. Heç də təsadüfi deil ki, idarəetmə metodlarını idarəetmə prosesinin əsas ünsürü adlandırırlar. İdarəetmə metodları və onlardan istifadə edilməsi idarəetmənin təşkilinə, istehsalın ahəngdarlığına və səmərəliliyinə çox böyük təsir edir. Metodlar nəinki idarəetməyə və istehsala, onu həyata keçirən kollektivin fəaliyyətinə, onların yaradıcıllıq, işgüzarlıq, səriştəlilik faydalılığının yüksəldilməsinə, səfərbərliyə, qarşıya qoyulmuş müəyyən fəaliyyət proqramının vaxtlı-vaxtında yerinə yetirilməsinə kömək edir.

 İdarəetmə metodları çoxcəhətli və müxtəlifdir. Həmin metodlar qlobal və lokal məzmuna malikdirlər. İdarəetmə metodları öz konkret məzmununa, onların idarəetmə obyektinə, adamlara təsiretmə xarakterinə, təşkilati formalarına və s. görə fərqlənirlər. İdarəetmə metodu idarəetmə subyektinin idarəetmə sisteminin strateji və taktiki məqsədlərinin praktik həyata keçirilməsi üzrə idarəetmə obyektinə təsir metodudur. İdarəetməyə müxtəlif tərəfdən yanaşmaq olar. Ümumiyyətlə yanaşsaq, istehsalın idarəedilməsi dedikdə, optimal texniki-iqtisadi nəticələr əldə etmək üçün müxtəlif üsullar (iqtisadi, inzibati-sərəncam, təşkilati, sosial-psixoloji və tərbiyəvi) və vasitələrin köməyi ilə həyata keçirilən fasiləsiz məqsədəuyğun ictimai-iqtisadi və təşkilati-texniki prosesler sistemi başa düşülür.

İdarəetmə metodunun başlıca rolu və məqsədi idarəetmə prosesinin düzgün təşkilinə şərait yaratmaq, qarşıya qoyulan məqsədə tam çatmaq üçün, müasir texnikadan, əməyin və istehsalın təşkilinin mütərəqqi formalarından səmərəli istifadə etməkdən ibarətdir.

İdarəetmə münasibətlərinin təhlili idarəetmənin bir sıra metodoloji məsələlərini işləyib hazırlamadan mümkün deyildir. Metod ümumiyyətlə, dərk etmə yolu və tədqiqat vasitəsidir, obyekti dərk etmək üçün ayrı-ayrı insanların, kollektivlərin praktiki və nəzəri fəaliyyət bacarığı, hərəkət tərzidir. Metodun əsasını elmi nəzəriyyə təşkil edir. Elmi nəzəriyyə olmadan seçilmiş hər hansı bir metod lazımi səmərə verə bilməz. Metodun özü də müəyyən bir metodologiyaya, elmi dünyagörüşə əsaslanmalıdır. 

Nəhayət, idarəetmənin metodu, idarəetmə prosesinin üzvü bir hissəsi olmaqla, idarəetmə əməyinin xüsusiyyətinə və sistemin təşkilinə aiddir.

Ədəbiyyat

1. 
   K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S.Həsənov “Menecment” Bakı – 2007
   
2. 
   T.Ə.Quliyev “Menecmentin (idarəetmənin) əsasları” Bakı – 2006
   
3. 
   İ.M.Abbasov, R.F.Sadıqov “Menecment” Bakı – 2013
   
4. 
   A.M.İmranov “Menecment” Bakı – 2007
   
5. 
   Ricky W. Griffin “Management”
   
6. 
   about.management.com