World Bank Document

 203 
E.
 
D
ÖVLƏT SEKTORUNA IġÇILƏRIN CƏLB OLUNMASI
,
 ONLARIN SAXLANILMASI VƏ IDARƏ 
OLUNMASI
 
 
7.33
 
Azərbaycanın  dövlət 
sektoru  iki  problem  ilə 
üzləĢir  –  artan  maaĢlar  və 
iĢçilərin 
peĢəkarlığının 
aĢağı 
səviyyədə 
olması. 
Azərbaycanda 
dövlət 
xərclərinin  yüksək  olması 
dövlət 
sektorunda 
daha 
yüksək  ixtisaslı  iĢçilərinin 
sayının  artmasına  ehtiyac 
yaradır.  Dövlət  və  özəl 
sektorların  maaĢları  arasında 
getdikcə  artan  uyğunsuzluq 
hökumətə  ixtisaslı  iĢçilərin 
cəlb 
olunmasını 
və 
saxlanmasını  daha  da  çətin 
edir: misal üçün, 2006-cı ildə 
tibb  və  təhsil  sahələrində  maaĢlar  özəl  sektorda  müvafiq  olaraq  118  faiz  və  65  faiz  artıq  idi 
(Cədvəl  7.6),  orta  hesabla  götürüldükdə  isə  özəl  sektorda  maaĢlar  və  dövlət  sektoru  ilə 
müqayisədə  iki  dəfə  yüksək  idi.  Diaqram  7.1-də  göstərilir  ki,  əsasən  hökumət  tərəfindən 
maliyyələĢdirilən  sahələrdə  (dövlət  idarəetmə  orqanları,  səhiyyə  və  təhsil)  mövcud  olan  orta 
əmək  haqqı  ilə  əsasən  özəl  sektorun  aktiv  olduğu  sahələrdəki    (mədən,  tikinti,  maliyyə 
xidmətləri,  nəqliyyat)    orta  maaĢlar  arasında  fərq  2007-ci  ildən  etibarən  artmaqdadır.  Ġdeal 
olaraq, hökumət  əsas dövlət sektoru iĢçilərinə daha  yüksək maaĢ verməlidir, lakin bunun üçün 
nəticələr  ilə  maaĢı  əlaqələndirmə  yolunu  tapmalıdır.    Dövlət  sektorunun  iĢçiləri  üçün  istifadə 
olunan  əmək  haqqı  Ģkalasında  16  kateqoriyanın  kompressiya  əmsalı  yalnız  1,56-ya  bərabərdir, 
lakin 2007-ci ilin əvvəllərində yenidən tətbiq olunmuĢ 17-19-cu kateqoriyalar daxil edildikdə bu 
əmsal 3,6-dək artır.  
Əmək haqqının əldə olunmuĢ nəticələrlə əlaqələndirmək çox çətindirmi?  
7.34
 
 Ġdarəetmə  praktikasında  vacib  islahatların  aparılması  maaĢların  əldə  olunmuĢ 
nəticələrlə əlaqələndirilməsi üçün zəmin hesab olunur.  Özü-özlüyündə maaĢ siyasətlərinin və 
təcrübələrinin  təkmilləĢdirilməsi  göstərilən  xidmətlərin  keyfiyyətinin  və  səmərəliliyinin 
artırılması  üçün  çox  önəmli  strategiya  deyil.  Əsas  idarəetmə  stimulları  lazımi  Ģəkildə 
uzlaĢmalıdır.  Bundan  əlavə,  stimulları  lazımi  Ģəkildə  uzlaĢdırmaq  üçün  ilk  olaraq  nəticələrin 
davamlı monitorinqi sistemi yaradılmalı və təmin olunmalıdır. Qısası, nəticələrin idarə olunması 
tərəqqinin  nə  Ģəkildə  olacağını  və  bunun  necə  olçüləcəyini  dəqiq  müəyyən  edəcək  təĢkilatı 
bölmələrin olmasını tələb edir. Bunun davamı olaraq, bu təĢkilatı bölmələr sistematik olaraq əldə 
olunmuĢ nailiyyətlərin sübutunu təmin edəcək göstəriciləri ölçməlidirlər. 
7.35
 
 Lakin təcrübə göstərmiĢdir ki, maaĢların əldə olunmuĢ nəticələrlə əlaqələndirilməsini 
idarə  etmək    çətindir.  Nəticələrə  yönəldilmiĢ  islahatların  həyata  keçirilməsində  irəli  getmiĢ 
 
(manatla)  Dövlət  sektoru 
Özəl sektor 
Kənd təsərrüfatı, ovçuluq və 
meĢəçilik  
52.5 
52.3 
Balıqçılıq 
55.4 
35 
Səhiyyə və sosial iĢ 
65.1 
142.4 
Təhsil 
77.5 
128.1 
Topdan və pərakəndə satıĢ  
 
102 
 
125.9 
Emal 
116.7 
124.3 
Elektrik, qaz və su təchizatı 
128.7 
271.8 
Dövlət administrasiyası və müdafiə 
132.4 
55.9 
Otel və restoranlar 
161.1 
164 
Nəqliyyat, anbar və rabitə 
164.5 
270.6 
Tikinti 
189.6 
406.1 
DaĢınmaz əmlak 
199.6 
869.7 
Maliyyə ortaqlığı  
228.1 
511.1 
Mədənçıxarma  
349.1 
1269.7 
Ümumi  
109.4 
220.9 
Mənbə:  Statistika Komitəsi 
 
 
Cədvəl 7.6:Dövlət və özəl sektorları arasında maaĢların müqayisəsi (2006) 

---

 204 
ĠƏĠT ölkələri belə nəticəyə gəliblər ki, nəticələrin (bunun tədbir, qısa və ya uzun müddətli nəticə 
olmasından  asılı  olmayaraq)  hazırlanması  və  ölçülməsi  prosesi  həddindən  artıq  çətin  bir 
prosesdir  və  yetəri  qədər  yetiĢmə  müddəti  tələb  edir.  Əldə  olunmuĢ  nəticəyə  əsaslanan  əmək 
haqqına  dair  empirik  ədəbiyyat  bu  cür  islahatların  nəticələri  ilə  bağlı  olaraq  ruh  yüksəldici 
deyil.
145
 BirləĢmiĢ Krallıq,
146
 Yeni Zelandiya
147
 və Çilnini
148
 təcrübəsi daha çox tədqiq olunmuĢ 
az  saylı  nümunələr  sırasındadır.  Bu  cür  ədəbiyyatın  əksəriyyətinin  Azərbaycan  kimi  ölkələrdə 
mövcud  olan  daha  çətin  idarəetmə  mühitindən  daha  çox  daha  təkmil  ĠƏĠT  ölkələrində  aparılan 
islahatları öyrəndiyinə görə, empirik tədqiqatların həvəsləndirici olmayan nəticələri xüsusi olaraq 
mənalıdır.   
7.36
 
...və  bu  menecerlərə  və  ya  təĢkilat  bölmələrinə  yanlıĢ  stimul  verə  bilər.  Büdcələrin 
təĢkilatın və ya bölmənin nəticələrinə uyğun olaraq müəyyən olunması da o qədər də yaxĢı fikir 
deyil,  çünki  daha  çətin  xarici  və  ya  tələblərə  uyğun  vəziyyətlə  (misal  üçün,  hazırlıq  səviyyəsi 
aĢağı olan tələbələrlə rastlaĢan məktəblər) üzləĢən təĢkilatı bölmələr onların birbaĢa nəzarətindən 
kənar olan faktorlar səbəbindən büdcə azalmaları ilə rastlaĢacaqları riskini yaradır. Qısası, nəticə 
ilə bağlı informasiyanı büdcə düzəliĢləri və ya fərdi icra fəaliyyətinə görə mükafatların verilməsi 
üçün  istifadə  olunması  riskli  və  problematik  bir  məsələdir.  Daha  doğrusu,  təĢkilatın  və  ya 
bölmənin  iĢ  nəticələri  ilə  bağlı  məlumatı  rəhbərliyin  hər  hansı  bir  təĢkilatın  və  bu  təĢkilatların 
iĢçilərinin  xüsusi  məhsuldar  davranıĢını  və  ya  belə  bölmələri  və  onların  iĢçilərini  istənilən 
nəticələr  əldə  olunmadıqda  öz  davranıĢlarını  düzəltməyə  təĢviq  etmək  məqsədilə  gördüyü 
tədbirləri məlumatlandırmaq üçün istifadə etmək daha yaxĢıdır. 
Əmək haqqının vəzifədə irəli çəkilmə ilə əlaqələndirilməsi : “Köhnə” yeni ideya 
7.37
 
 Əmək  haqqı  islahatına  əldə  olunmuĢ  nəticələrə  görə  mükafatlandırma  ilə 
müqayisədə    daha  çox  nəticə  verə  biləcək  yanaĢma  rəqabət  qabiliyyətli  əmək  haqqı 
strukturunun  formalaşdırılması  (ixtisaslı  əməkdaĢları  cəlb  etmək  və  saxlamaq  üçün)  və 
fəaliyyət  nəticələri  əsasında  irəli  çəkilmə  ilə  əlaqələndirilmiĢ  maaĢ  artımının  təmin 
olunmasıdır.  Bu  yanaĢma  digər  məsələlərlə  bərabər,  staj  ilə  bağlı  avtomatik  maaĢ  artımının 
miqyasını azaldaraq, bunun əvəzinə həmin vəsaitləri nəticə ilə bağlı irəli çəkilmələr vasitəsi ilə 
daha böyük maaĢ artımlarının maliyyələĢdirilməsinə yönəldilməsini tələb edir. 
7.38 
Ġrəli çəkilmə ilə iĢ  nəticələrinin  əlaqələndirilməsi  strategiyasının çərçivəsində  maaĢ 
ilk olaraq, ixtisaslı iĢçiləri cəlb etmək və saxlamaq vasitəsi kimi nəzərdən keçirilməlidir. Bu 
yanaĢma bütün vəzifələr üzrə əmək haqqının təxmini davamlı rəqabət qabiliyətliliyini (müvafiq 
ölkədaxili  komparatorlarla  müqayisədə)  təmin  edəcək  ümumi  ödəniĢ  (ödəniĢin  bütün 
elementləri) strukturunun qəbul olunmasını daha da aktuallaĢdırır. ĠnkiĢaf etməkdə olan ölkələrin 
dövlət  idarələrinin  əksəriyyəti  bunu  uğurla  həyata  keçirə  bilmir.  Bunun  əvəzinə  onlar  daha 
yüksək bacarıq tələb edən vəzifələrdən (mütəxəssislər, menecerlər) fərqli olaraq daha az bacarıq 
tələb  edən  vəzifələrə  (bağban,  sürücü,  gündəlik  fəhlələr)    daha  rəqabət  qabiliyyətli  maaĢ  təklif 
edirlər. Bu model ən azı iki əsas problemi üzə çıxarır: 
                                                 
145
 Bax: OECD, 2005.   
146
 Bax: AUT (2003) və Office of Manpower Economics orada istinad olunmuĢ ədəbiyyatın siyahısı. 
147
 Bax: Perris (1998) və oradakı ədəbiyyatın siyahısı. 
148
 Bax: Thorn, Holm-Nielsen and Jeppesen (2004) və orada istinad olunmuĢ ədəbiyyatın sıyahısı 

---