19
Respublikasının Konstitusiyasına və müvafiq qanunvericilik
aktlarına ziddir, lakin işçinin bütün hallarda seçim etmək
hüququ vardır və onun fərdi əmək mübahisəsini həll etmək
üçün danışıqlar yolundan istifadə etməsi məqsədəuyğundur.
Digər tərəfdən əgər müəssisədə həmkarlar ittifaqı təşkilatı
fəaliyyət göstərirsə işçi həmçinin, həmkarlar ittifaqının fərdi
əmək mübahisənin həllinə iştiraka cəlb edə bilər. Həmkarlar
ittifaqları haqqında qanunvericilik həmkarlar ittifaqlarına öz
üzvlərinin sosial iqtisadi hüquqlarını müdafiə etmək üçün
müvafiq səlahiyyətləri nəzərdə tutur.
Əlbətdə istər həmkarlar ittifaqı təşkilatı, istərsə də Əmək
Mübahisələrinə baxan Komissiyalar yaxşı halda nisbətən iri
müəssisələrdə fəaliyyət göstərir. Cəmi bir neçə işçisi olan
müəssisələrdə işçi belə alətlərdən istifadə etmək imkanında
deyildir. Lakin onun işəgötürənlə bilavasitə danışıqlar aparmaq
və ona müraciət etmək imkanı qalır.
İşçi həmçinin məhəkəməyə müraciət müddətlərini buraxmadan
Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliynin Dövlət Əmək
Müfəttişliyi Xidmətinə də müraciət edə bilər. Dövlət Əmək
Müfəttişliyi Xidməti əmək sferasında əmək qanunvericiliynə
əməl olunmasına dövlət nəzərətini həyata keçirən ixtisaslaşmış
qurumdur və onun işçinin əmək hüquqlarının pozulması
halında konkret tədbirlər görmək səlahiyyəti vardır.
Əmək Məcəlləsində həmçinin fərdi əmək mübahisəsinin həlli
məqsədi ilə vasitəçilərin xidmətindən istifadə etmək hüququ
nəzərdə tutulur. Məsələn, işçi fərdi əmək mübahisəsini həll
etmək məqsədi ilə təkbaşına tətil hüququnu həyata keçirərkən,
o istənilən vaxt tətili dayandırıb vasitəçinin xidmətindən
istifadə edə bilər.
Bununla belə qeyd olunmalıdır ki, ölkənin əmək sferasında
təşəkkül tapmış hazırkı praktika fərdi əmək mübahisələrinin
məhkəmədən kənar yollarla həlli sahəsində o qədər də geniş
deyildir. Bir çox iş yerlərində sosial partnyorluğun olmaması,
iş yerlərində koorporativ sosial məsuliyyəti nəzərdə tutan
20
sənədlərin olmaması, fərdi əmək mübahisələrinin həlli məqsədi
ilə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan və ya Məcəllə ilə
tənzimlənməyən mexanizmlərin yaradılması prosesi zəifdir.
Lakin müasir idarəetməyə dair tələblər belə mexanizmlərin
yaradılmasını zəruri etdi.
Yuxarıda qeyd olunduğu kimi fərdi əmək mübahisələrinin
istənilən vasitələrdən istifadə etməklə həllinə cəhdlər, o
cümlədən danışıqlar yolundan istifadə o zaman səmərəli ola
bilər ki, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri hüquqi
baxımdan rəsmiləşdirilmiş olsun. İşçi ilə işəgötürən arasında
yazılı əmək müqaviləsinin olmadığı və əmək münasibətlərinin
rəsmiləşdirilmədiyi iş yerlərində fərdi əmək mübahisələrinin
həlli vasitələri də məhdud olur. Bu baxımdan işçilər ilk
növbədə
işlədikləri müəssisədə
işəgötürənlə
əmək
münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə səy göstərməlidirlər.
Fərdi əmək mübahisəsinin həlli məqsədi ilə təkbaşına tətilin
keçirilməsi
Əmək Məcəlləsində fərdi əmək mübahisəsinin həlli qaydası
kimi işçinin təkbaşına tətil etmək hüququ əks olunmuşdur.
Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsinin 1-ci bəndinə görə
“Pozulmuş hüququnun bərpa olunması
üçün işəgötürənlə
apardığı danışıqlar, yazılı müraciətinə verilən cavablar işçini
qane etməzsə, fərdi əmək mübahisəsinin, habelə kollektiv
tələblərə
aid olan müvafiq məsələnin həlli məqsədi ilə o,
məhkəməyə müraciət etmədən və əmək müqaviləsinə xitam
vermədən əmək funksiyasının icrasını tam və ya qismən bir ay
müddətinədək müvəqqəti dayandıraraq təkbaşına tətil edə
bilər”.
Məcəlləyə görə işçinin təkbaşına tətil etmək hüququnu
işəgötürən hər hansı üsul və ya vasitə ilə məhdudlaşdıra
bilməz. Eyni zamanda təkbaşına tətil edən şəxsin də tələblərini
21
müdafiə etmək üçün təkbaşına tətilinə əmək kollektivinin və ya
həmkarlar ittifaqları təşkilatının qoşulması çağırışı ilə çıxış
etməməlidir. Əmək kollektivi və ya həmkarlar ittifaqları
təşkilatı işçinin tələblərinin əsaslı, qanuni və ədalətli olduğu
qərarına gələrsə, müstəqil olaraq kollektiv tələblərini irəli
sürə bilər.
Əgər işəgötürən hesab etsə ki, işçi fərdi əmək mübahisəsini həll
etmək üçün təkbaşına tətil etməsi əsassız və qanunsuzdur, bu
zaman o məhkəməyə müraciət edə bilər.
Məhkəmənin işçinin fərdi əmək mübahisəsini həll etmək
məqsədi ilə həyata keçirdiyi təkbaşına tətili qanunsuz və
əsassız hesab etməsə, onda işəgötürənin həmin işçi ilə
bağlanmış əmək müqaviləsini ləğv edə bilməz.
İşçi təkbaşına tətili dayandırıb işi davam etdirə və fərdi əmək
mübahisəsinin həlli məqsədi ilə məhkəməyə iddia verə bilər.
Təkbaşına tətil müddətində tərəflər Əmək Məcəlləsində
nəzərdə tutulan vasitəçilik üsullarından istifadə edə bilər.
Əmək Məcəlləsinin 283-cü maddəsinə əsasən işəgötürən fərdi
əmək mübahisəsinin həlli məqsədi ilə tətil etdiyi günlər üçün
işçiyə əmək haqqı ödəyə bilər. Bununla belə əmək haqqının
ödənilib ödənilməməsi işəgötürənin mülahizəsindən asılıdır və
mübahisə predmeti ola bilməz.
İşçinin tətil hüququ Konstitusiya və Əmək Məcəlləsində əks
olunsa da nəzərə almaq lazımdır ki, qanunvericilik
bu hüququ
həyata keçirilməsinə ciddi şərait yaratmır. Xüsusən təkbaşına
tətil etməklə bağlı Əmək Məcəlləsi qayda və prosedurları tam
tənzimləmir. Praktikada təkbaşına tətil edən işçilərin hər hansı
bir məhkəmə qərarı olmadan işdən azad edilməsi halları vardır.
Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsinə görə “
Təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərinin qanunsuz
və ya əsassız hesab edilməsi barədə məhkəmə qərar qəbul