Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
501 maddəsinə əsasən yerinə yetirilməlidir. 4. Nəzərdə tutulan tətillərin başlanması haqqında iş verən yazılı formada 10 kalendar günündən gec olmayaraq xəbərdar olunmalıdır. 5. Tətilin elan edilməsində göstərilir: - tərəflərin mübahisələrinin siyahısı, hansılar ki, tətilin elan olunmasının və keçirilməsinin əsasını təşkil edir; - tətilin başlanma günü və vaxtı, onun müddəti, iştirak edənlərin sayı; - tətilə başçılıq edən qurumun adı, işçilərin barışdırıcı prosedurlarda iştirak edən nümayəndələr üçün siyahı; - təşkilatda, filialda, nümayəndəlikdə tətil zamanı yerinə yetirilmək üçün təklif olunan işçilərin siyahısı; 6. ş verən gözlənilən tətil haqqında idarəni xəbərdar edir. Maddə 15: Tətilə başçılıq edən qurum. 1. Tətilə işçilərin iclasında (konfransında) seçilmiş qurum rəhbərlik edir. 2. Tətilə rəhbərlik edən qurum işçilərin iclaslarını (konfranslarını) yığa bilər, iş verəndən işçilərin marağına aid informasiyanı ala bilər, mübahisəli suallara aid yekun sənəd hazırlamaq üçün mütəxəssisləri cəlb edə bilər. 3. Tətilə başçılıq edən qurum, tətili dayandıra bilər. Tətili yenidən başlamaq üçün mübahisənin yenidən barışdırıcı komissiya və ya əmək arbitrajı tərəfindən baxılması tələb olunmur. ş verən və idarə tətilin başlanması haqqında üç iş günü əvvəl xəbərdar olunmalıdırlar. 4. Tətilə başçılıq edən qurumun səlahiyyətləri, kollektiv əmək mübahisəsinin həll edilməsi haqqında razılıq müqaviləsi tərəflər bağlıyan- dan sonra, ya da kı tətilin qeyri-qanuni tanınmasından sonra bitir.
1. Tətil keçirilən zaman tərəflər kollektiv əmək mübahisəsini həll edilməsi barışdırıcı prosedurların axtarışı yolu ilə davam etdirməlidirlər. 2. ş verən, icra edici orqanlar, yerli özünüidarə edən orqanlar və tətilə başçılıq edən orqanlar ictimai asayişi, mülkün saxlanmasını təmin etmək üçün onlardan asılı olan bütün lazımlı, o cümlədən maşınların, avadanlığın həyat əhəmiyyətli işini təmin edən tədbirləri həyata keçirməlidir. 3. O təşkilatlar, filiallar, nümayəndəliklər hansılar ki, işi insanların təhlükəsizliyi, sağlamlığı ilə bağlıdır, minimum işlər (xidmətlər) həyata keçirilməlidir.
Lazım olan minimum işlər (xidmətlər) tələblərin müqaviləsi ilə icraedici orqanın və ya yerili özünüidarə edən orqanın təmin edilir, 502
qərar qəbul edildikdən 5 gün ərzində.
Razılıq əldə olunmadığı təqdirdə görülən işlərin (xidmətlərin) mini- mumu icraedici və ya yerli özünü idarə edən orqan tərəfindən təyin edilir. 4. Tətilə başçılıq edən və işçilərin iclasında (konfransında) seçilən, qurumun səlahiyyətləri tərəflər arasında kollektiv əmək mübahisəsinin həll edilməsi haqqında mü qavilə bağlandığı andan dayandırılır, əgər nə isə addım iclasın (konfransın) qərarı ilə nəzərdə tutulmayıbsa. Maddə 17. Qanunsuz tətillər. 1. Kollektiv əmək mübahisəsi olanda, əgər tətil prosedurları vaxtın, tələblərin nəzərdə tutulduğu Federal Qanunun 3-8, 12-16 maddələrin- dən kənardadırsa, qeyri-qanunidir. 2. Rusiya Federasiyasının 55 maddəsinə əsasən insanların həyatına, konstitusion quruluşa təhlükə yaradan tətil qeyri-qanunidir. 3. Hərbi Qüvvələrin, qanun qoruyucu və Federal təhlükəsizlik qüvvələrin tətili, əgər ölkənin müdəfiəsinə təhlükə yaranırsa qanunsuzdur. 4. Tətilə olan hüquqlar fövqəladə qanuna görə məhdudlaşdırıla bilər. 5. Tətilin qeyri-qanunluğu haqqında gərəkli respublikaların Ali Məhkəmələri, Moskva və Sankt-Peterburq şəhərlərinin məhkəmələri qəbul edir. 6. Məhkəmələr qərarı işçilərin nəzərinə tətilə başçılıq edən qurumun vasitəsilə çatdırırlar. 7. Məhkəmənin tətilin qadağan olunması haqqında qərarı dərhal icra olunmalıdır. şçilər məhkəmənin qərarını alan kimi dərhal tətili dayandırıb və sabahı günü işə başlamalıdırlar. 8. nsanların həyatına təhlükə yarandığı halda məhkəmə başlanmış tətilin vaxtını 30 günə qədər dayandıra və ya başlanan işə 30 günə qədər dayandıra bilər. 9. Rusiya Federasiyasının və ya onun ayrı ərazilərinə təhlükə olduqda Rusiya Federasiyasının Prezidenti, Ruisya Federasiyasının Hökumə- tinin 10 kalendar gününə tətili dayandırmağa hüququ var. 10. Müvafiq qanunun 2-3 punktlarına görə əgər tətil keçirilə bilmirsə, kollektiv əmək müqaviləsi ilə bağlı qərar 10 gün ərzində Rusiya Federasiyasının Prezidenti qəbul edir. Maddə 18. Tətilin keçirilməsi ilə bağlı.
503 M Ü N D Ə R C A T
Fəsil 1. Kadr idarəetmənin peşəkar mədəniyyətinin genezisi... 1.1.
Üç peşə inqilabı və işçi heyəti üzrə menecerin missiyası..... 1.2.
Müştərək fəaliyyət formalarının təkamülü və kadr idarəetməsinin təşəkkülü.......................................................... 1.3. Kadr menecmentinin peşə mədəniyyətinin əsas növləri....... Fəsil 2. Kadr menecmentinin təkamülü................................. 2.1. Kadr menecmentinin modeli və özünəməxsusluqları............ 2.2. Kadr menecmenti: XXI – ci əsrin çağırışları........................
3.1. şçi heyət üzrə menecerin əsas peşəkar rolu.......................... 3.2. şçi heyət üzrə menecerin işində işgüzar münasibətlərin etikası........................................................................................... Fəsil 4. şgüzar etika-kadr menecmentinin arxitektonikasıdır........................................................................ 4.1. Korporativ etik məcəllə......................................................... 4.2. şçilərin davranışının mənəvi tənzimlənməsinin qeyri- formalsəviyyələri..........................................................................
4
8 11 18
19 27
37
38
41 51
41
57 II. Heyətin idarəedilməsinin təşkilati konteksti Fəsil 5. Təşkilat fenomen kimi................................................. 5.1. Təşkilat «implisit» model kimi…………………………….. 5.2. Təşkilatın daxili mühitinin ünsürləri……………………….
6.1. Təşkilatın həyat dövrləri (silsilələri)...................................... 6.2. nkişafın mərhələləri və dövrləri………………………..…
63 64
67 83
84 86
III. Heyətin idarəedilməsi konsepsiyası Fəsil 7. Heyətin idarəedilməsinə əsas yanaşmalar………… 7.1. qtisadi yanaşma…………………………………………… 7.2. Təbii yanaşma……………………………………………… 7.3. Humanist yanaşma………………………………………… 7.4. Təşkilati mədəniyyət idarəçilik fəaliyyətinin obyekti kimi..
504
Fəsil 8. « nsan kapitalı» konsepsiyası....................................... 8.1. « nsan kapitalı» nəzəriyyəsi………………………………. 8.2. « nsan resurslarının analizi» konsepsiyası............................ 8.3. şçinin fərdi dəyərinin ölçülməsi modelləri……………….. IV. Heyətin idarəedilməsi strategiyası Fəsil 9. Kadr siyasəti................................................................ 9.1. Kadr siyasətinin tipləri......................................................... 9.2. Kadr siyasətinin lahiyələşdirilməsi mərhələləri.................... 9.3. Kadr tədbirləri və kadr strategiyası........................................ 9.4. Kadr siyasətinin işlənməsi şəraiti..........................................
10.1.
Formalaşma fazası................................................................ 10.2.
ntensiv artım fazası............................................................. 10.3.
Sabitləşmə fazası.................................................................. 10.4.
Enmə fazası (böhran situasiyası) .........................................
113 115 120 129 129 136 136 139 142 142 150 155 161 V. Heyətin idarəedilməsi metodları Fəsil 11. Kadr heyətinin formalaşdırılması metodları…… 11.1
Təşkilati strukturun lahiyələndirilməsi…………………… 11.2
şçi heyətə tələbatın planlaşdırılması……………………... 11.3
Regionda kadr vəziyyətinin analizi……………………….. 11.4
Fəaliyyətin analizi. Vəzifə təlimatları…………………….. 11.5
Namizədlərin təşkilatda işə cəlb olunması……………….. 11.6
Namizədlərin işə qəbulu zamanı qiymətləndirilməsi…….. 11.7
Heyətin adaptasiyası (uyğunlaşması)…………………….. Fəsil 12. şçi heyətinin əmək qabiliyyətinin saxlanması metodları……………………………………………………….. 12.1. Məhsuldarlığın yüksəldilməsi və əməyin normalaşdırılması………………………………………………. 12.2. ş yerinin qiymətləndirilməsi…………………………….. 12.3. Əməyin keyfiyyətinin təmin olunması…………………… 12.4. Əməyin qiymətləndirilməsi: səviyyələr, yanaşmalar, metodlar………………………………………………………… 12.5. Heyətin attestasiyası……………………………………… 12.6. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması………………………. 12.7. Karyeranın planlaşdırılması……………………………… 12.8. Əməyin stimullaşdırılması proqramının hazırlanması…….
167 168 183
186 188
192 201
207
213 213
218 223
226
233 238
245 252
505 Fəsil 13. Təşkilatın yenidən təşkiletmə yolları………………. 13.1. Yenidən təşkiletmə prosesləri…………………………….. 13.2. Təşkilati-kadr auditi………………………………………. 13.3. Heyətin ixtisar olmasının direktiv olmayan üsulları………
262
262 267
277 VI. Təşkilatın insan resurslarının idarəedilməsi texnologiyası Fəsil 14. Kadr məsləhətləşmələri…………………………... 14.1. Kadr məsləhətləşmələri konsepsiyası – təşkilatın inkişaf vasitəsi kimi……………………………………….……. 14.2. Kadr məsləhətçisinin instrumentariləri…………………… Fəsil 15. Qiymətləndirmə mərkəzi kadr işinin texnologiyası kimi………………………………..………..….. 15.1. Qiymətləndirmə mərkəzinin proqramının hazırlanması….. 15.2. Qiymətləndirmə mərkəzi proqramının reallaşdırılması…...
16.1. Müsabiqənin təşkili və keçirilməsi……………………….. 16.2. Müsabiqənin mərhələləri………………………………….
17.1. Firmadaxili təhsil – təhsilin daima artırılması prosesi kimi və onun xüsusiyyətləri …………………………………………. 17.2. Təhsil proqramlarının kadr təminatına tələbat və öyrədilənlərin xüsusiyyətləri……………………………………
18.1. Komanda kollektiv idarəetmənin təşkilati forması kimi…. 18.2. Komanda təşkilinin mərhələləri və komandaların formalaşdırma metodları……………………………………….. Fəsil 19. Kadr psixodiaqnostikası………………………….. 19.1. Kadr psixodiaqnostikası: testin mərhələləri və metodoloji əsasları……………………………………………… 19.2. Psixodiaqnostik metodikaya olan tələblər………………... 19.3. Kadr psixodiaqnostikasına irəli sürülən tələblər.................
282
284
288
294 296 302
312
312 314
324
324
333
340
342
350 360
360 372 379
506
VII. Kadr menecmentinin konfliktoloji əsasları Fəsil 20. Konflikt inkişaf vasitəsi kimi.................................... 20.1. Konfliktologiyaya tarixi səyahət.......................................... 20.2. Konflikt nədir?..................................................................... 20.3. Konfliktlərin formal-məntiqi modelləri………………….. 20.4. Əsas anlayışlar…………………………………………… 20.5. Destruktivliklə necə olmaq lazımdır?................................. 20.6. Konflikt nə vaxt başlayır?................................................... 20.7. Konfliktlə nə etməli?........................................................... Fəsil 21. Təşkilatda konflikt………………………………… 21.1. Təşkilati strukturların konfliktliliyi………………………. 21.2. Qruplararası konfliktlər………………………………….. 21.3. Şəxsiyyətlərarası konfliktlər………………………………
386 388
392 397
404 407
410 415
415 418
429 VIII. Korporativ PR Fəsil 22. PR – münaqişədə ünsiyyətin idarə edilməsi (metodoloji əsaslar)……………………………………..…….. 22.1. Yanlışlıqda müəyyənlik problemləri……………………… 22.2. PR, təbliğat və riyazi əsaslandırma………………………. 22.3. PR və marketinq: istehsalçı və istehlakçı arasındakı münaqişənin təkamülü..................................................................
23.1. PR: adekvat imicin formalaşması üçün texnoloji iş ................................................................................... 23.2. PR və layihə........................................................................ Praktikum.................................................................................... Мцндярижат………………………………………………….… 438 439 448 450 456 457 463 473 504
507
Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом -------------------------------------- (На азербайджанском языке)
Çapa imzalanıb 05. 10. 2012. Kağız formatı 60x84 1/16. Həcmi 32 ç.v. Sifariş 243. Sayı 500. --------------------------------------------------------------------------- « qtisad Universiteti « nəşriyyatı. AZ 1001, Bakı, stiqlaliyyət küçəsi, 6 ____________________________________________________ Qrant layihəsi əsasında qeyri-kommersiya xarakterli nəşr
508
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|