41
formalaşdırır, təşkilatda işləyəcək əməkdaşın tipi ondan asılıdır.
4. Qarşıda duran dəyişikliklərin, ümumilikdə təşkilatın fəaliyyət nəticələrinin
gözləmələri. Gözləmələr həm ayrı-ayrı əməkdaşların, həm də müxtəlif qrupların
maraqlarına toxunur.Işə qəbul, işdən azad etmə və xidməti üzrə irəliləyişlə, xidməti
informasiya mübadiləsinin texnologiyaları, axtarışların genişləndirilməsi və elan
edilməsi, təşkilatda müəyyən təntənələrin aparılması ilə bağlı davranış ritualları və
prosedurlar.
Beləliklə, təşkilati mədəniyyət təşkilatdakı hakim dəyərli normaların və davranış
qaydalarının, düşünmə obrazının və ənənələrinin toplusunu təqdim edir. Onlar
iyerarxik strukturda tutduqları yerdən asılı olmayaraq, təşkilat əməkdaşlarının
davranışındakı mənanı və xarakteri müəyyənləşdirir.
Təşkilatın mədəniyyəti çox hallarda onun ətraf aləmi və orada öz yerini, onun
strateji təsis edilmə məqsədlərini görməsi ilə müəyyənləşdirilir. Təşkilati mədəniyyət
idarəetmənin psixologiyası və heyətin idarə edilməsi problemləri üzrə ədəbiyyatda
təhlil edilən çoxlu amillərin təsiri altında üz-üzə gəldiyi problemlərə reaksiya kimi
formalaşır.
Strateji idarəetmənin tətbiqi, seçilmiş strategiyanın həyata keçirilməsi təşkilatda
onun strukturunda və mədəniyyətində mühüm dəfyişikliklərin həyata keçirilməsi
zəruriliyilə bağlıdır. Təcrübənin, psixologiya və müxtəlif vəziyyətlərdə insanların
davranışı haqqında elm sahələrindəki çoxsaylı tədqiqatların nəticələrinin göstərdiyi
kimi əgər dəyişikliklər hadisələrin adi gedişatını dəyişirsə və ya təşkilatda yaranmış
status-kvo üçün potensial təhlükədən ibarətdirsə, onda onlar müqavimət ilə üzləşir.
Müqavimətin daşıyıcıları insanlardır. Təşkilatda bu, ilk növbədə, müxtəlif
iyerarxik səviyyələrin rəhbərləri, maraqların planlaşdırılan dəyişikliklərə toxunan
sıravi işçilər və menecerlərdir. Dəyişikliklər prosesində onlar çox vaxt onlara növbəti
təzvhürlərə malik ola biləcək müqavimət göstərir:
- dəyişiklikləri cari işlərin axınında «basdırmaq» cəhdi ilə bağlı təşkilat daxili
42
dəyişikliklərin birbaşa sabotajı;
- dəyişikliklərin başlanmasını uzatmaq (gücənin xeyrindənsə, gündüzün şəri
yaxşıdır»);
- prosesin gecikməsinə və planlaşdırılmışlarla müqayisədə məsrəflərlərin
artımına səbəb olan dəyişikliklər prosesində ağılasığmaz çətinliklərin meydana
gəlməsi və s.
Beləliklə, müqavimət dedikdə ağılasığmaz təxirəsalınmalara səbəb olan hallar,
problemlər, əlavə məsrəflər və təşkilatdakı strateji dəyişikliklərin qeyri-sabitliyi
prosesi başa düşülür.
Müqavimət fərdi və qrup xarakteri daşıya bilər. Xüsusi bir şəxsin müqaviməti
ə
gər insan özünü təhlükəli vəziyyətdə hiss etdikdə yaranır. Bu, xüsusi fərd
dəyişikliklərin müsbət nəticələrinə və aqibətlərinə inanmadıqda; yeni işlə
bacarmayacağına və artıq olacağına görə ehtiyat etdikdə; ixtisasını dəyişməyə qadir
olmadıqda və ya bunu və ya yeni təşkilati mədəniyyəti istəmədikdə baş verir.
Menecerlər, onların idarəetmə strukturundakı mövqelərinə təhlükədə olduqda, yəni,
ə
məyə görə ödənişin azalmasına real təhlükə yarandıqda, təşkilat ehtiyatları üzərində
nəzarət zəiflədikdə və bunun nəticəsi kimi nüfuz aşağı düşdükdə dəyişikliklərə
müqavimət göstərir. Dəyişikliklərə fərdi reaksya əminliklərin gücündən, hərəkətverici
motivlərdən və şəxsiyyətin dəyişikliklərinə münasibətlən asılıdır.
Qruup müqaviməti fərdi müqavimətdən öz təzahürlərinə görə fərqlənir. O, daha
güclüdür, daha sabit xarakter daşıyır və onun aradan qaldırılması üçün həddən artıq
böyük səylər tələb edir. Bu, onunla izah edilir ki, ümumi öhdəliklərə, tapşırıqlara və
maraqlara malik menecerlərin və ya mütəxəssislərin qrupları təşkilatda onların
vəziyyətini müdafiə edən və ümumilikdə onların davranışının xarakterini
müəyyənləşdirən eyni fikirlər, davranış normaları işləyib hazırlayır.
Müəyyən səviyyələrin rəhbərləri təşkilatda ümumi qüvvəyə malik olan və bütün
idarəetmə sisteminə təsir göstərən özünəməxsus şəkildə koalisiyalar yaradır. Ona
43
görə də qrup müqavimətinin gücü qrupun vəziyyətinə təhlükə miqyaslarına, onda
qəbul edilmiş dəyərləri və davranış normalarını pozan dəyişikliklərin artım sürətinə
proporsionaldır.
Dəyişikliklərə müqavimət gücü təşkilati strukturun və mədəniyyətin gözlənilən
dəyişikliklərə uyğunsuzluğu dərəcəsi; dəyişikliklərin aparılması müddətinin
davamlılığı və sürəti; rəhbərlər üçün nüfuzun və hakimiyyətin itirilməsi təhlükəsi;
ümumilikdə təşkilat üçün dəyişikliklərin nəticələri və onun əməkdaşlarının
ə
ksəriyyətinin firmanın sağ qalması probleminə münasibəti ilə müəyyənləşdirilir.
Təşkilatda strateji dəyişiklikləri uğurla həyata keçirmək üçün onlara göstərilən
müqaviməti aradan qaldırmaq, dəyişiklik düşmənlərini tərəfdarlara çevirmək
lazımdır. Başlıca məsələ – müqavimətə sadə reaksiyadan ona düşüncəli təsirə
keçmək, yəni, müqaviməti idarəetməkdir. Bu zaman növbəti sxem üzrə fəaliyyət
göstərmək məqsədəuyğundur:
1. Planlaşdırılan müqavimətin xarakterini müəyyənləşdirmək, strukturlaşdırmaq
və təhlil etmək. Əsas qrupları və müqavimətin potensial daşıyıcıları olan ayrı-ayrı
şə
xsləri üzə çıxarmaq.
2. Dəyişikliklər prosesinin başlamasına qədər müxtəlif qruplarla və ayrı-ayrı
şə
xslərlə hazırlıq işlərinin aparılması yolu ilə potensial şəkildə mümkün müqaviməti
minimuma endirmək.
3. Dəyişikliklərin aparılması prosesində qalıq müqavimətin aradan qaldırılması
üzrə kompleks tədbirlər işləyib hazırlamaq və həyata keçirmək, fəaliyyət proqramını
işləyib hazırlamaq və zəruri ehtiyatları seçmək, o cümlədən, dəyişiklik
tərəfdarlarından dayaq qruplarını yaratmaq.
4.Təşkilatın
strukuturundakı
və
mədəniyyətindəki
dəyişiklikləri
qanuniləşdirmək, onları məntiqi sonadək davam etdirmək.
Müqavimətin aradan qaldırılmasını əməkdaşların davranışının strateji təhlilindən
və proqnozun tərtibindən, dəyişikliklərin xarakteri və ümumilikdə təşkilat üçün
Dostları ilə paylaş: |