Microsoft Word salayev elxan docx
Yüklə 0,65 Mb. Pdf görüntüsü
|
48
arasında tabeçilik forması xeyirxahlıq əhvali-ruhiyyəyə malik olması, kollektivdə inkişafa kömək etməli, heç kəsdə alçalmaq, hirslənmə, əsəb, stres qıcıqlanmaları yaratmamalı, idarəedici ilə idarəolunan heyət üzvləri arasında heç bir qarşılıqlı əmək və sosial tarazlığı pozmamalıdır. Müəssisənin işçi heyətinin idarəetmə fəaliyyətində inzibati idarəetmə üsulunda üç tipik əlaqə xüsusilə diqqəti cəlb edir: 1. darəetmə fəaliyyətində xoşagəlməyən tabeçilik mərhələləri "yuxarıdan" təzyiq kimi başa düşülür və vaxt keçdikcə bu fikir daxili və xarici amillərin təsiri ilə genişlənir. 2. Heyətin idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində maraqlı olanların passiv mövqe tutması və ya istənilən idarəetmə qərarı ilə razılaşmaq. 3. Daxili hissiyyata və təcrübəyə əsaslanan qavrama ilə qərarların dərk edilməsi.
Yuxarıda göstərilənlər demək olar ki, heyətin iqtisadi qiymətləndirilməsi metodları kimi çıxış edirlər. Bütövlükdə heyətin iqtisadi qiymətləndirilməsi metodlarına aşğıdakıları aid etmək olar: ekspert qiymətləndirilməsi, kritik situasiyalar yaratmaq əsasında kritik qiymətləndirmə, xüsusi testlər əsasında testləşdirmə, işgüzar oyunlar, sosioloji sorğular, müşahidə, ranjirovka, proqram nəzarət, imtahan, biznes-planın müdafiəsi, ə məyin
kompleks qiymətləndirilməsi, heyətin atestatiyası.
Rəhbər və mütəxəssizlər idarəetmə prosesində bir mexanizm kimi mükafatlandırma sistemindən istifadə edirlər. Bu sistem işçinin fərdi əməyinin nəticəsindən deyil, bütün müəssisənin, kolektivin fəaliyyətinin nəticələrinə görə maddi həvəsləndirməni nəzərdə tutur, yəni bu kollektivin ümumi işinin nəticəsindən asılı olur. Hər bir müəssisə kolektivin və işçinin qarşısında müxtəlif tələblər qoyulur, bu da öz ifadəsini həmin göstəricilərin, tələblərin yerinə yetirilməsində tapır. Bu göstəricilərin, tələblərin müxtəlif şərtlərini, son nəticələrini ölçməklə mükafatlandırma sistemi həyata keçirilir.
49
Müəssisələrdə işçi heyətinin idarə olunması üzrə rəhbərin funksiyaların necə yerinə yetirilməsini nəzərdən keçirək. Müəssisənin uğurlu fəaliyyətindən ötrü hansı funksiyaların zəruriliyini rəhbərlərinin özləri həll edirlər. Birinci dərəcəli funksiyaların aşağıdakı yığımı daha səciyyəvidir: -
seçilməsi; işçi heyətinin uyğunlaşması; işdən çıxarılması); -
işçilərin təlimi (təhsili) və inkişaf etdirilməsi; -
işçi heyətinin əməyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və əməyə görə mükafatlandırılma; -
ş çi heyətinin tərkibinin formalaşması aydınlaşdıraq. şçi heyətinin axtarılması kiçik müəssisənin idarə olunmasında ən məsuliyyətli mərhələdir, çünki səhv çox baha başa gələ bilər. Bu, xüsusi qabiliyyətlərin, xarakter cizgilərinin, hüquq, iqtisadiyyat, sosiologiya və psixologiya sahəsində xüsusi biliklərin olmasını tələb edən gərgin işdir, çünki əməkdaşların şəxsi keyfiyyətləri müəssisənin müvəffəqiyyətlərində böyük əhəmiyyət kəsb edir. Kiçik müəssisələrdən ötrü heyətin axtarılmasının iki variantı mövcuddur: fərdi (tövsiyələr üzrə, şəxsi tanışlıq vasitəsilə); əhalinin məşğulluq xidmətinin elanları vasitəsi ilə.
Şə
gərəksizliyinə gətirib çıxarır, çünki iş barəsində hər bir şeyin məlum olduğu bir insan dəvət olunur.
Lakin yığımın digər mənbələrindən istifadə zamanı işçi heyətinin seçimi proseduru həyata keçirilməlidir. Gələcək əməkdaşa əmin olmaqdan ötrü onun yalnız yaşını, təhsilini və iş təcrübəsini bilmək kifayət deyil, işçinin sosial və fərdi psixoloji keyfiyyətlərini də bilmək lazımdır.
Təşkilatda rəhbərlik işçi heyəti ilə sıx qarşılıqlı əlaqədə olur. Bütün işə- götürənlər öz işçi heyətləri ilə işgüzar münasibətdə olmağa çalışırlar. Buna nail olmaqdan ötrü onların daimi kommunikasiyası, stimullaşdırma, işçilərin 50
problemlərinin həlli və kollektivdə münaqişələrin aradan qaldırılması baş verməlidir.
ş çilərin kommunikasiyaları ikitərəfli olmalıdır. Rəhbər öz işçilərinə aşağıdakı informasiyanı (məlumatı) təqdim etməlidir: iş üzrə təlimatları, istehsal prosesinin, müəssisənin inkişafının əsasnamə və şərtlərindəki, qayda və prosedurlarındakı dəyişiklikləri. Eyni zamanda rəhbər öz işçilərinin söylədiklərini dinləməli, rəylərinə, təklif və şikayətlərinə qulaq asmalıdır. Əks ə laqə müəssisədə aşağıdakıları təmin edəcək: işçilərlə işəgötürənlər arasında işgüzar qarşılıqlı əlaqələr yarancaq, dedi-qodu və şikayətlər aradan qalxacaq, işçi heyətinin problemlərinin həllində operativlik baş verəcək, kollektivin mətinliyi daha da artacaq.
Rəhbər işçinin iqtisadi metodlarla idarə etmənin dəqiqliyini müəyyən etmək məqsədi ilə əməyinin qiymətləndirilməsi zamanı aşağıdakı kommunikasiya yollarından istifadə edir: - təkbətək söhbət zamanı - qeyri-rəsmi söhbətlər, yaxud rəsmi diskussiyalar (müzakirələr) zamanı rəhbər öz işçilərinə məlumat (informasiya) verir və təxirsiz əks əlaqədən faydalanır. Belə müsahibələr mühüm problemləri müzakirə etməyə və işçilərə öz rəhbərlərinə sual verib öz rəylərini söyləməyə imkan verir: − işçi heyət üçün vəsait vasitəsi ilə. Bu, müəssisə haqqında bütün informasiyanı birləşdirən bir neçə səhifədən ibarət ola bilər. Vəsait bütün işçilərdən ötrü yararlı olmalıdır; - elanlar lövhəsi vasitəsi ilə; bu, bütün işçi heyətinə ümumi informasiyanın çatdırılmasının ən səmərəli üsuludur, bir şərtlə ki, oradakı informasiya (məlumat) müntəzəm surətdə
dəyişdirilsin. Elanların vəziyyətinə nəzarəti işçilərdən birisinə tapşırmaq olar; -
təkliflər qutusundan (kitabından) istifadə etməklə - rəhbər öz işçilərinin ideyalarını nəzərə almalıdır. Təkliflər qutusu bəzən şifahi surətdə söylənilə bilməyən rəylərin işçilər tərəifndən yazılı surətdə çatdırılması üçün imkan
Yüklə 0,65 Mb. Dostları ilə paylaş:
|