4-mavzu: Ijtimoiy guruhlar psixologiyasi, ekstremal vaziyatlarda omma bilan ishlashda tibbiyot xodimlarni o‘rni. Reja

milliy g„urur
ni sof ijtimoiy psixologik fenomen sifatida o„rganish, uning yoshlarda 
mafkuraviy immunitetning shakllanishidagi roliga aloqador psixologik mexanizmlarni tadqiq 
etishni ko„ndalang qilib qo„yadi. Chunki ko„pincha milliy g„urur tufayli ayrim shaxslarda boshqa 
millatlarni mensimaslik, ulardagi g„urur yoki milliy hislarni tan olmaslik hollari kuzatilishi 
mumkin. Umuman, bizning fikrimizcha, milliy adovatlar asosida yotgan etnotsentrizm va milliy 
g„ururning salbiy ko„rinishlari boshqa millatlarning tarixini, ularning an‟analarini, tili va 
hokazolarini bilmaslikdan kelib chiqadi. Milliy psixologiya bo„yicha o„tkazilishi lozim bo„lgan 
tadqiqotlarning maqsadlaridan biri ham boshqa millatlar psixologiyasini bilib, uni boshqa 
millatlarga yetkazish tufayli, har bir millat vakiliga hurmat - izzat hissini kuchaytirishdir. Chunki 
o„zini hurmat qilmagan odam boshqani hurmat qilmaydi, buning uchun esa o„z psixologiyasini 
ham, o„zgalar psixologiyasini ham bilishi kerak. Shundagina shaxslararo ziddiyatlarga barham 
berilishi mumkin. Bu narsa millatlar psixologiyasiga ham xosdir. Ya‟ni, fan jamiyatga shunday 
etnografik va etnopsixologik ma‟lumotlar majmuini yaratib berishi lozimki, undagi ma‟lumotlar 
asosida katta guruh hisoblangan millatlar psixologiyasini ham boshqarish mumkin bo„lsin. 
Liderlik va superliderlik 
Umuman olganda adabiyotda «lider» so„zini «yetakchi» atamasi bilan almashtirish hollari 
ko„p uchraydi. O„ylashimizcha, «yetakchi» atamasi «lider»ga xos bo„lgan psixologik tavsifni 
to„la ifodalay olmaydi. «Yetakchi» so„zi guruhga munosabat sifatida, uning a‟zolariga ta‟sir 
o„tkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan ishlatiladi. Yetakchilik guruh tarkibini, 
undagi munosabatlar tizimini tahlil etish orqali aniqlanadigan shaxs holatidir.
Lekin liderga xos 37 bo„lgan fazilatni ifodalovchi yana qator jihatlar borki, ularni 
munosabatlar tizimi doirasidagina tahlil etolmaymiz. Bunday talqinda liderga xos bo„lgan asosiy 
jihatlardan yana biri – shaxsning vaziyatga muvofiq ravishda harakat qilish qobiliyatini hisobga 
olish zarurati tug„iladi. Biron-bir muammoli vaziyatda paydo bo„lgan qiyinchilikni bartaraf 
etishdagi tashabbus, topqirlik va mohirlik liderga xos fazilatlardir.
Muammoni yechish bilan bog„liq qiyin vaziyatda lider boshqalarga nisbatan o„zining 
ilg„orligi, peshqadamligi bilan ajralib turadi. Fikrimizcha, o„zbek tilida aynan shu ikki ibora – 
«peshqadam» va «yetakchi» so„zlari majmuasi lider mohiyatini to„la ifodalashi mumkin. 
Nazarimizda, «Yetakchi» so„zi shaxsning guruhni yetaklashga, boshchilik qilishga bo„lgan 
ishtiyoqi mavjudligidan kelib chiqadi. «Peshqadam» iborasi esa ma‟lum fazilatlarga ega bo„lgan 
shaxs ketidan guruhning ergashishini, jamoaning o„z ixtiyoriga ko„ra o„zi ishongan odam 
borayotgan yo„lni tanlashini anglatadi. Aynan shu xolat «lider» iborasiga nisbatan ham 
ishlatilishi zarur.
Liderning bu xususiyati uning hissiy jozibadorligida, o„zgalarni o„ziga jalb etish 
fazilatida namoyon bo„ladi. Shunday qilib, «lider» so„zini faqat «yetakchi» atamasi bilan 
almashtirish liderlik holatining psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo„yadi. Ushbu 
mulohazadan kelib chiqqan holda qo„llanmamiz matnida «lider» so„zidan foydalanishni ma‟qul 
deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, «lider» so„zidagi izohiy ma‟noni anglab olish o„zbek 
kitobxoni uchun tanish holdir.
Liderlik va rahbarlik. Mehnat jamoasidagi har bir xodim guruhda o„zining mavqeiga ega. 
Bu mavqe rasmiy yoki norasmiy tarzda qo„lga kiritilgan bo„lishi mumkin. Rasmiy mavqe 
xodimning mansab pog„onasidagi o„rni va uning lavozimidan kelib chiquvchi vakolatlari bilan 
ifodalanadi. Har qanday xodim o„z hamkasabalari bilan o„zaro munosabatda bo„lar ekan, turli 
omillar ta‟sirida bu munosabatlar hissiy rang ola boshlaydi. Hissiyotga asoslangan munosabatlar 
ikki ko„rinishda - yoqtirish (simpatiya) va yoqtirmaslik (antipatiya) sifatida shakllanadi. Shunday 
xodimlar ham borki, ular o„zining ma‟lum xislatlari bilan jamoaning ko„pchilik a‟zolarida 
simpatiya uyg„ota oladilar va ular guruhning norasmiy tizimida yuqori mavqeni egallaydilar.
Psixologik talqin bo„yicha, jamoaning rasmiy tizimida yuqori mavqeni egallovchi xodim 
rahbar bo„lib hisoblansa, norasmiy tizimda yuqori mavqeni egallovchi shaxs esa - liderdir. 

---

Liderlik holati, odatda, guruhning norasmiy munosabatlar tizimida amalga oshadi. Biron-bir 
shaxsning lider darajasida tan olinishi unga hissiy yaqinlikni, uning ish bilan bog„liq bo„lgan 
qator fazilatlarini yuqori baholashni va ushbu shaxsning guruh manfaatlariga e‟tiborliligini 
anglatadi. Lider - guruhning hamma a‟zolari tomonidan tan olingan shaxs.
Liderning qadriyatlar tizimidagi asosiy jihati - guruh manfaatini har narsadan ustun 
qo„yish, doimo guruh oldiga qo„yilgan 38 vazifani yechishga sidqidildan kirishish va bu 
jarayonda jamoani safarbar eta olishidir. Mehnat jamoasidagi lider avvalambor o„zining 
ishchanlik xususiyatlari bilan farqlanib turadi, chunki, u aynan mehnat faoliyati tufayli 
boshqalardan ajralib ko„zga tashlana boshlaydi. Bundan tashqari, lider, guruh manfaatini himoya 
etar ekan, kezi kelganda rasmiy munosabatlar tizimiga va rasmiy doiralar manfaatiga ham zid 
chiqa oladi. Natijada, jamoada rasmiy rahbar va norasmiy lider o„rtasida ziddiyat paydo bo„lishi 
mumkin. Korxona manfaatidan kelib chiqsak, jamoadagi rasmiy rahbar va norasmiy tizimda 
shakllanuvchi lider bir shaxs orqali ifodalanishi eng maqbul holdir. 
Zamonaviy psixologiya fani, o„z yutuqlari orqali, liderga xos fazilatlar tabiati va unga 
erishish yo„l-yo„riqlari haqida yetarlicha ma‟lumot bera oladi. Shu munosabat bilan liderga xos 
bo„lgan jihatlarni uch toifaga kiritishimiz mumkin: 1) jamoa manfaatlariga yo„nalganlik; 2) 
kasbiy mohirlik, har qanday muammoli vaziyatda qiyinchilikni o„z bo„yniga olish va ishni 
oxirigacha hal etishda tashabbuskor bo„lish; 3) emotsional, hissiy jalb etuvchanlik xislatlari. 
Yuqorida sanab o„tilgan xislatlar majmuasining ketma-ketligi ham o„z mantiqiga ega. 
Tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, hissiy jalb etuvchanlik odatda lider shaxsda juda yorqin 
ko„zga tashlanishi shart emas ekan. Shaxsda bu ko„rsatkichning o„rta me‟yorda mavjudligi, uni 
liderlik darajasida tan olinishi uchun yetarlidir. Lekin insonga xos hissiy jozibadorlik 
ko„rsatkichi pastligi ish yuzasidan o„tadigan muloqot va muzokaralarga salbiy ta‟sir etishi 
mumkin.
Rahbarning muloqot sirlarini yaxshi bilishi orqali atrofdagilarda o„zi haqida ijobiy 
taassurot uyg„ota olishi ushbu ko„rsatkichni oshirishdagi asosiy vositadir . Rahbarlik 
tayinlanuvchi lavozimdir, liderlik esa hamfikrlar tomonidan ko„tarilgan shaxs mavqeidir. Agar 
rahbar va lider o„rtasidagi farqga e‟tibor beradigan bo„lsak, ko„pgina jihatlarni sanab o„tishimiz 
mumkin. Masalan, rahbar xodimlarga ega bo„lsa, liderning hamfikr tarafdoshlari mavjud, rahbar 
tayinlansa, lider jamoa a‟zolari orasidan ajralib chiqadi, rahbar o„z hokimiyatiga asoslansa, lider 
esa obro„siga tayanadi. Rahbar o„z majburiyati bo„yicha tashkilot manfaatini birinchi o„ringa 
qo„yadi va shu xususiyat unga rasmiy tus berib, jamoa oldida liderga nisbatan uni bir muncha 
«zaif» holatga qo„yadi. Hayotda ko„pgina jamoalar uchraydiki, ularda rasmiy rahbar va lider 
alohida shaxslardan iboratdir. Bunday jamoa hayotidagi ko„p vaziyatlarda guruh a‟zolari 
rahbardan ko„ra norasmiy lider tomonida bo„lishlari ehtimoli kuzatiladi. Jamoadagi rasmiy 
rahbar va norasmiy liderning o„zaro munosabati doimo qiyin masalalar doirasiga kiradi 
. Bunday vaziyatda odatda ko„pchilik rahbarlar liderni siqib chiqarishga, undan 
qutulishga intilishlari kuzatilsa, boshqa bir rahbar bu liderdan foydalanishga, uni guruh 
maqsadiga tezroq erishish yo„liga safarbar etishi 39 mumkin. Rahbarning lider bilan o„zaro til 
topishi, hamfikr bo„la olishi albatta bo„lajak muvaffaqiyatlar garovidir. Buning uchun rahbardan 
ham topqirlik, sabr-toqat va o„z shaxsiy manfaatidan ustun tura olish qobiliyati kutiladi. Rasmiy 
rahbar va guruh lideri turli shaxslardan iborat bo„lsa, ular o„rtasidagi kelishmovchilik ko„pgina 
xodimlar tomonidan ijtimoiy adolatning buzilishi sifatida idrok etiladi. Lider bilan munosabatni 
rivojlantirish esa aksincha, guruhdagi kuchlarni tan olish, oqillik yo„lini tanlash deb baholanadi. 
Rahbar sezgir shaxs sifatida nafaqat liderga, balki bunday xislatga ega bo„lgan har bir guruh 
a‟zosiga alohida diqqat ajrata olishi lozim. Alohida olingan lider bilan mavjud munosabatni 
rivojlantirish orqali guruhning boshqa a‟zolari bilan o„zaro ijobiy hislarni shakllantirish 
imkoniyati tug„iladi. Shu ma‟noda tahlil etilganda, guruhda norasmiy liderning mavjudligi 
rasmiy rahbar uchun guruh a‟zolari bilan iliq munosabatni qurishdagi qo„shimcha ko„prikdir. 
Lekin hayotda hamma narsa ham o„ylanganday silliq ketavermaydi va rasmiy rahbar bilan 
norasmiy lider manfaatining zidligi, rahbarning iltifotli qadamiga qaramay norasmiy liderning 
qaysarligi to„qnash kelishi mumkin. Bu esa jamoadagi nizo bilan ifodalanadi va bunday hollarni 

---

hal etish yo„l-yo„riqlari haqida jamoadagi nizolar mavzusida batafsil gapirib o„tiladi. Liderga xos 
bo„lgan fazilatlarni shakllantirish bo„yicha psixologiya fanida qator amaliy tadbirlar mavjud 
bo„lib, bu xil dasturlar interfaol ta‟lim uslubiga asoslangan amaliy mashg„ulotlarda o„z aksini 
topadi.
Shaxsning liderlik jihatlarini rivojlantiruvchi psixologik tadbirlarning metodologik 
asoslari bir muncha bahsli bo„lib, bu mavzuning puxta ishlab chiqilishi ushbu mashg„ulotlardan 
olinajak natija samarasini belgilaydi. Yaqin paytgacha psixologiya fanida shaxsning liderlik 
xislatlarini shakllantirish bo„yicha «Xislatlar nazariyasi» degan ta‟limot yetakchi bo„lib kelgan. 
Bu ta‟limotga binoan liderlikni ifodalovchi bir necha xislatlar mavjud va ushbu xislatlar 
majmuasi shaxsning o„zgalarga ta‟sir etish qobiliyatini belgilaydi. Ammo, aniqlanishicha, 
xislatlarning shunchaki majmuasi shaxsni lider darajasiga ko„tara olmaydi va bu xislatlar soni bir 
necha o„ntalikdan iborat bo„lishi mumkin. Bu xislatlarni shakllantirish, ularni shaxs 
tuzilmasidagi boshqa tarkibiy jihatlar bilan muvofiqlashtirish va insonning ichki mazmun-
mohiyatiga aylantirish o„ta murakkab masaladir. Ko„p yillik psixologik tadbirlar bunday 
yo„lning kammahsul ekanligini ko„rsatdi. Shaxsning liderlik imkoniyatini rivojlantirishning 
zamonaviy yondoshuvlaridan biri, insonda shakllangan qobiliyatga suyanishni va shu qobiliyatni 
imkon bergan vaziyatda namoyon etilishini taqozo etadi. Bunday yondoshuv «situativ liderlik» 
deb atalib, unda lider deb, tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yo„lida muammoli 
vaziyatda o„z 40 qobiliyatini namoyon eta olishi tushuniladi.9 Bu nazariyaga binoan guruh 
doimo bir necha liderga ega bo„lishi mumkin va kezi kelganda har bir jamoa a‟zosi muammoli 
vaziyatni hal etish borasida o„z qobiliyat va imkoniyatini namoyish eta oladi. Fikrimizcha, 
samarali foliyat olib boruvchi rahbar o„z jamoasida aynan shunday muhitni yaratishi kerakki, har 
bir xodim zarur vaziyatda o„z imkoniyatini ishga solish orqali muammoli vaziyatni hal etishda 
qatnashishi va boshqaruv jarayonida ishtirok etayotganini his qila olsin. Buning uchun jamoa, 
har qanday vaziyatni hal etishda chuqur mas‟uliyat his etuvchi va o„z ishining ustalari bo„lgan 
professional xodimlarga ega bo„lishi lozim. Shu bilan birga, guruhda doimo shunday xodimlar 
topiladiki, ular paydo bo„luvchi ko„pgina muammoli vaziyatlarni hal eta oluvchi universal 
qobiliyatga ega. Shu nuqtai nazardan qaraganda, liderlik ko„p jihatdan shaxs tug„ma 
qobiliyalarining yetarli darajada shakllanganligi bilan xarakterlanadi. Yuqorida aytganimizdek, 
liderlikniing asosiy jihatlaridan biri – guruh manfaati haqida g„amxo„rlikdir. Shuning uchun ham 
liderlik ta‟rifidagi asosiy ma‟no kasb etuvchi tomonlar bu – shaxsning ushbu vaziyatni 
muvaffaqiyatli hal eta olish qobiliyati va guruh manfaati yo„lidagi jonbozligi deb tushunilishi 
mumkin. Shaxsning liderlik imkoniyatini namoyon ettiruvchi yana bir asosiy tomon – jamoaning 
talab va istagiga mos kela olishidir. Turli mehnat jamoalari o„z mas‟uliyat darajasidan kelib 
chiqqan holda turlicha istaklarni namoyon etadi va hatto, ba‟zida jamiyat manfaatiga to„la mos 
kelmaslik hollari ham kuzatiladi. Bunday jamoalarda esa, tabiiyki destruktiv, ya‟ni buzg„unchi 
xulqqa mos keluvchi liderlar ajralib chiqadi va ular guruhning yashirin motivlarini namoyon 
etuvchi o„ziga xos kuchga aylanadi. Misol tariqasida, o„smirlik davrida namoyon bo„luvchi va 
xulq og„ishi bilan xarakterlanuvchi guruhlar va ularning liderini, yoki ba‟zi bir mehnat jamoasida 
tashkilotni qoloqlikka tortuvchi asotsial xulq egalaridan iborat guruhlarni eslash mumkin. Lider 
va rasmiy rahbarning turli shaxslardan iboratligi va ular o„rtasidagi ziddiyat haqida yuqorida 
to„xtalib o„tdik. Shunday holat ham yuz beradiki, tashkilot manfaatiga zid yo„l tutgan lider 
atrofida o„zi kabi hamtovoqlarni to„plashi va o„zining og„uvchi xulqi bilan nafaqat tashkilot 
maqsadi, balki rahbarning obro„siga ham putur yetkazadi. Bunday liderni darhol ishdan 
bo„shatish lozim, degan an‟anaviy fikr bir qaraganda to„g„ri bo„lsa-da, lekin ushbu vaziyatdan 
tarbiyaviy maqsadlarda foydalanish rahbarning mohir tashkilotchiligidan dalolat beradi.
Rahbar o„z tashkilotidagi mavjud imkoniyatlarni qo„llagan holda norasmiy liderni nafaqat 
guruhdan ajratishi, balki unga ma‟qul keluvchi va uning qobiliyatlariga mos keluvchi vazifalarni 
ham topib berishi mumkin. Umuman olganda, rahbar uning manfaatlariga zid bo„lgan har 
qanday kuchni o„z tomoniga og„dira olishi uning obro„siga obro„ qo„shuvchi va jamoa oldida 
uning nufuzini yanada oshiruvchi eng samarali imkoniyatdir. O„ylashimizcha, bunday imkoniyat 
paydo bo„lganidan afsuslanish emas, balki tashakkur aytish o„rinli bo„lsa kerak. Albatta, jamoa 

---

rahbari va lider bir shaxsda ifodalanishi ayni muddao hisoblanadi hamda rasmiy rahbar iloji 
boricha tashkilot maqsadlarini xodimlar manfaati bilan uyg„unlashtirgan holda boshqaruv 
jarayonini tashkil etishi lozim. Aynan shu omil, ayniqsa, kasb sohasidagi yuqori malaka rahbarni 
liderlik darajasiga ko„tarilishi uchun asos bo„lib xizmat qiladi. 
Amerikali tadqiqotchilar Mans va Simslarning fikricha, eng yaxshi lider bu 
“superlider”dir. Bu shunday shaxski, u o„z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi 
navbatda o„zlari uchun liderlarga aylantira oladi.