Managing diversity through human resource management: an international perspective and conceptual framework

The International Journal of Human Resource Management
243

---

point is that candidates must not only be recruited, but they must be adequately prepared to
take on demanding managerial assignments (Loden and Rosener 1991, Morrison 1992).
Scholars have suggested that mentoring is another strategy for managing diversity.
A successful senior mentor is matched with more junior women or minority employees,
with the objective of enabling under-represented demographic groups to move through the
invisible barriers and advance in their careers (Ragins 2002).
Appraisal
Effective performance appraisal practices in the area of diversity management should be
objective not subjective, relevant to the job and the company, and fair to all employees and
offer no special treatment (Schuler, Dowling and DeCieri 1993). Including non-traditional
managers on the appraisal panels can help to create objective criteria and fair performance
appraisal practices. When conducting appraisals, the language of appraisal should focus on
the individual’s performance and not on the personality or race. Hence, the aim should be
to make the appraisal as culturally neutral as possible (Fulkerson and Schuler 1992). Also,
some scholars suggest that when assessing each manager’s performance, actions taken by
the manager to hire and promote minorities and women can be used as performance
criteria in order to promote diversity (Morrison 1992; Sessa 1992).
Pay
Pay equality contributes to effective diversity management and organizational
performance. Diversity management in remuneration requires complete application of
the principle of equal pay and a performance-based pay system. Empirical evidence
suggests that the compensation structure, the wage determinants and the benefit schemes
should be designed not only on common principles but also considering individuals in
terms of their ability, knowledge and skill.
An individual-driven remuneration system facilitates individual lifestyles and further
promotes diversity. To implement HR diversity practices, scholars also placed strong
emphases on educating employees to understand diversity principles and accept their
responsibilities, developing identity-based networking groups and targeting communi-
cations to different affinity group members (Kramar 1998; Friedman and Holtom 2002).
At the operational level, a major diversity management issue arises when an individual
tries to balance work and family life. In this regard flexible employment has great
advantages over the traditional employment system. Employment flexibility provides
individuals with the freedom to choose the working schedule based on their personal
capacity. The diverse workforce has different priorities for themselves as well their
families and societies. Flexibility provides a reasonable balance and allows employees to
address significant issues. BHP Billiton, a leading Australian organization is one of the
first companies in the world to combine health, safety, environment and community
matters in one policy and one set of management standards. At the centre of diversity
practices at BHP Billiton are the company’s
Diversity and Work-life Balance
policies
(DIMIA 2002). However, in rest of the world this issue is yet to gain momentum.
Therefore, it is advocated that if work – life balance is not maintained, individual issues
would arise and would ultimately affect organizational productivity (Cox 1993).
Organizations must therefore provide support services to help mitigate certain issues that
are associated with work – life balance. When providing such support services, managers
and supervisors are critical players and can help to build a culture that values diversity
across the organization.
J. Shen
et al.
244

---

Reflecting the discussions above, at the strategic level, what is required is a
management philosophy that recognizes diversity is critical for organizational success.
Top management commitment to diversity should be reflected in the organizational vision,
mission and business strategy in order to remove psychological and operational barriers to
managing diversity. If such commitment is inconsistent with the current organizational
culture, then a significant culture change may be necessary in order to create an
atmosphere of mutual respect of all employees. At the tactical level, a range of HRM
diversity policies can be formulated in order to support this management philosophy.
Measuring the employees’ perception of the existing HRM diversity practices and their
expectations may be conducted to facilitate policy development. HRM diversity policies at
the operational level are implemented at the workplace, involving mainly educating
employees, identity-based networking groups, targeting communications to different
affinity group members, flexible employment and support for generating a work – life
balance.
At all levels, line managers should play a more important role in diversity manage-
ment. Devolution of responsibility for people management is a central theme of HRM
(Storey 1992) and of diversity management as well (Kandola and Fullerton 1994). Sanglin-
Grant and Schneider (2000) found that line managers’ iterations of organizational policy
on racial equality are sometimes at odds with employees’ views of organizational practice.
Hence, line management should be involved more in the decision-making process in order
to fully understand and effectively implement diversity management.
Based on the above discussion, a conceptual framework of HR diversity management
is proposed and shown in Figure 1. This model indicates that diversity management
includes EEO/AA as well as appreciating and making use of diversity. Diversity
management should occur at the strategic, tactical and operational levels through a range
of different activities involving managers at all three levels. The model also highlights the
ultimate objectives of diversity management. These objectives include benefits to
organizations and individuals which can result from good diversity management.