Kurs ishi mavzu bo'yicha: "xodimlarni tahlil qilish va malakasini oshirish" Kirish

Korxonada xodimlarni boshqarish tizimi oldida kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish sohasidagi quyidagi vazifalar turibdi:

1) malakali kadrlarni shakllantirish strategiyasini ishlab chiqish;

2) uning ayrim turlari bo'yicha kadrlar tayyorlashga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

3) tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullarini to'g'ri tanlash;

4) o'quv jarayonining dasturiy-uslubiy va moddiy-texnik ta'minotini o'qitish sifatining muhim sharti sifatida tanlash;

5) ta'limning barcha turlarini kerakli miqdorda va kerakli sifat bilan moliyalashtirish uchun mablag ' izlash.

Ushbu masalalarni korxonalarda ishchilarni o'qitishning ayrim turlariga nisbatan ko'rib chiqing.

Ishchilarni tayyorlash
Malakali ishchilarni tayyorlash kasb-hunar maktablarida, shuningdek o'quv zavodlarida va to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarishda amalga oshiriladi. Ilgari, to'g'ridan – to'g'ri korxonada tayyorlanadigan ishchilar soni kasb-hunar ta'limi tizimida ishchilarning kadrlarini tayyorlash ko'lamidan bir necha baravar ko'p edi-ammo shuni ta'kidlash kerakki, tayyorgarlik nisbatan sodda kasblar bo'yicha amalga oshirildi, bu esa uzoq rivojlanish vaqtini talab qilmaydi.
Kadrlar tayyorlash nuqtai nazaridan korxonaning kadrlar siyosati har xil yo'nalishga ega bo'lishi mumkin — bir lahzali manfaatlarga yo'naltirishdan, bir yoki ikkita aniq operatsiyani qanday bajarishni biladigan yuqori ixtisoslashgan ishchilarni tayyorlashdan uzoq muddatli manfaatlarga yo'naltirishgacha (jiddiy nazariy tayyorgarlik asosida keng profilli ishchilarni tayyorlash).
Ko'p narsa ob'ektiv va sub'ektiv jihatlarga bog'liq: korxonani rivojlantirish strategiyasini tanlash, ishlab chiqarish turi va u bilan bog'liq operatsion mehnat taqsimoti chuqurligi, korxonaning moliyaviy holati, korxona rahbariyatining iqtisodiy savodxonligi va boshqalar.
Zamonaviy o'quv tizimi bo'sh ish o'rinlarini tezroq to'ldirishda korxonaning manfaatlarini, o'quv xarajatlari bilan bog'liq xarajatlarni tejashni hisobga olishi kerak (lekin shu bilan birga "ziqna ikki marta to'laydi" degan maqolni unutmang - keyingi malaka oshirish va qayta tayyorlash xarajatlari zarurligini hisobga olgan holda) va ishchining manfaatlari-to'liq kasbiy kasbga ega bo'lish tayyorgarlik (garchi ba'zilariga tayyorgarlik ko'rish va keyinchalik daromad olishning tezkor muddatlari mos kelishi mumkin). Bundan tashqari, kadrlar tayyorlash litsenziyalangan faoliyat ekanligini hisobga olish kerak. Boshqacha qilib aytganda, korxona uni amalga oshirish uchun litsenziya olishdan oldin uni amalga oshirish imkoniyatlarini belgilangan o'quv sifati standartlari talablari darajasida isbotlashi shart.
Korxonada xodimlarni boshqarishning muhim vazifasi ma'lum bir kasbga o'qitilishi kerak bo'lgan ishchilar sonini to'g'ri aniqlash, shuningdek kadrlar tayyorlash shakllarini tanlashdir. Tayyorgarlik hajmini aniqlashda ular kadrlarga bo'lgan umumiy ehtiyojdan, korxonaning mehnat ta'minotidagi kadrlar strategiyasidan kelib chiqadi (masalan, ko'pincha tashqaridan faqat quyi toifalarga ishchi kuchini jalb qilish qo'llaniladi), ishchi kuchining kasbiy kesimdagi ehtiyojlari va uni to'ldirish manbalari uchun balans hisob-kitoblari, o'z ishchilarini kasbiy va malakaviy targ'ib qilish rejalaridan kelib chiqadi. Shu bilan birga, uzoq muddatli rejalashtirishni (korxonaning kadrlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojini aniqlashga asoslangan) ishlab chiqarish tarkibi va ishchi kuchining harakatchanligidagi o'zgarishlarni (birinchi navbatda kadrlar almashinuvi bilan bog'liq holda) hisobga olish kerak bo'lgan rejalarni doimiy ravishda tuzatish bilan mohirona birlashtirish muhimdir.
Xodimlarni boshqarishning yana bir muhim vazifasi — korxonada etarlicha murakkab kasblar bo'yicha ishchilarni to'g'ri tayyorlash darajasini ta'minlash imkoniyatlarini baholash va uning yo'qligida — boshqa ta'lim tuzilmalaridan foydalangan holda ushbu muammoni hal qilishning yanada oqilona yo'lini topish, ya'ni.yon tomondan tayyorgarlikka e'tibor qaratish. Bu erda e'tiborga olish kerak:
* talab qilinadigan kasbiy tayyorgarlikning murakkabligi va muddatlari, o'qitishning nazariy va amaliy tarkibiy qismiga qo'yiladigan talablar bo'yicha tuzilishi;
* korxonada tegishli moddiy baza va malakali pedagogik xodimlarning mavjudligi, kadrlar tayyorlash tajribasi;
* korxonaning yon tomondan kadrlar tayyorlash uchun moliyaviy imkoniyatlari.
Korxona mustaqil ravishda o'qitadigan kasblar uchun bunday tayyorgarlik shakllari masalasi hal qilinadi. Boshqa kasblar bo'yicha-davlat kadrlar tayyorlash tizimidagi o'quv yurtlarida yoki ta'lim xizmatlarini ko'rsatishga ixtisoslashgan sanoat korxonalarida o'qitish uchun buyurtmalar berish to'g'risida.
Yangi ishchilarni tayyorlash (ilgari kasbga ega bo'lmagan) korxonada individual, guruh va kurs shakllari bo'yicha amalga oshiriladi. Bunday tayyorgarlik nafaqat ishlab chiqarishni o'qitishni, balki avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish sharoitida zarur bo'lgan dastlabki malakalarning kasbiy ko'nikmalarini rivojlantirishni ta'minlaydigan hajmdagi nazariy kursni o'rganishni ham o'z ichiga olishi kerak. Bunday o'qitish muddati 3 oydan 6 oygacha - sotib olingan mutaxassislikning murakkabligiga qarab. Trening malaka imtihonini topshirish va ishchiga ma'lum bir tarif toifasini berish bilan tugaydi.

Tayyorgarlikning individual shakli bilan har bir talaba yuqori malakali ishchi, usta yoki boshqa mutaxassisga biriktiriladi - yoki brigada tarkibiga kiritiladi, u erda uning ishlab chiqarish mashg'ulotlarini brigadir yoki brigadaning boshqa a'zosi boshqaradi. Individual tayyorgarlikning nazariy kursi talabalar tomonidan mustaqil ravishda o'rganiladi.

- Guruh shaklida talabalar o'quv brigadalariga birlashtirilib, o'quv dasturiga muvofiq ustoz-o'qituvchilar rahbarligida ish olib boradilar. O'quv guruhlarining soni o'rganilayotgan kasbning murakkabligi va ishlab chiqarish sharoitlariga qarab belgilanadi.
- O'qitishning kurs shakli ishchilarni juda murakkab kasblarga o'rgatish uchun ishlatiladi, bu katta miqdordagi nazariy bilimlarni va ish joyida o'zlashtirib bo'lmaydigan turli xil ishlarni o'zlashtirishni talab qiladi. Nazariy o'qitish o'quv-kurs kombinatlarida yoki ixtisoslashtirilgan (shu jumladan litsenziyalangan xususiy) o'quv yurtlarida amalga oshiriladi.

Zamonaviy bosqich ba'zi korxonalarda kadrlar tayyorlash bo'yicha faoliyat sohasining kengayishi va kadrlar tayyorlash bo'limlarida ishchilar sonining kamayishi bilan birga ushbu faoliyatning qisqarishi bilan tavsiflanadi.

Ba'zi korxonalarga boshqalarga pullik xizmatlar ko'rsatish yangi uskunalar ishlab chiqaruvchi korxonalardan boshlandi, ular ushbu yangi uskunalarning buyurtmachilari bo'lgan korxonalar ishchilari uchun kurslar tashkil etishdi.
Hozirgi vaqtda korxonalar tomonidan kadrlar tayyorlash asosiy korxona mahsulotlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan an'anaviy kasblar bo'yicha ham amalga oshirilmoqda.
Ba'zi korxonalarning kadrlar tayyorlash sohasidagi xizmatlar bozori boshqalarga - kadrlar tayyorlash shakli sifatida-bozor iqtisodiyotiga ko'proq mos keladi: ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyoj bir-biriga yaqin joylashgan korxonalar (ularning tarmoq mansubligidan qat'i nazar) o'rtasida shartnoma asosida qondiriladi.
Shartnoma munosabatlari sharoitida o'quv jarayonining o'zi ishtirok etuvchi tomonlarning manfaatlari bilan belgilanadi, bu esa kasbiy tayyorgarlik vaqti, mazmuni, usullaridagi farqlarni belgilaydi. Bundan tashqari, tegishli haq evaziga shartnoma asosida kadrlar tayyorlash xodimning haqiqiy ish bilan ta'minlanishi uchun o'ziga xos kafolatdir.
Uch tomonlama shartnoma (korxona — xodim — ta'lim muassasasi) tuzilgan taqdirda har bir tomonning majburiyatlari belgilanadi:

* korxonalar-ish joyi, tashkil etish va ish haqi, ijtimoiy xizmat ko'rsatish elementlari bilan bog'liq. Shu bilan birga, xodimning malakasi darajasiga qo'yiladigan talablar, uni majburiy ishlab chiqish muddatlari belgilanadi. Ikkinchisi, agar korxona hisobidan o'qitish paytida xodimni maxsus moddiy qo'llab-quvvatlash amalga oshirilgan bo'lsa, ta'minlanadi;

* ta'lim muassasasi-o'qish vaqti va sifatiga nisbatan;
* xodim-ushbu ish joyini egallashga va tayyorlash yoki qayta tayyorlashga rozilik berish to'g'risida.

Korxonalarning mustaqilligini kengaytirish sharoitida kadrlarni tayyorlash (qayta tayyorlash) uchun sifatli talablar o'qitishning turli shakllari va turlari, kasblari va malaka darajalari bo'yicha o'qitish muddati va xarajatlari uchun tegishli standartlar orqali amalga oshiriladi. Xarajatlar turlarining to'liq spektrini hisobga olgan holda bunday standartlar korxonaning o'zi tomonidan ishlab chiqilishi va kadrlar tayyorlash uchun zarur bo'lgan mablag'larni hisoblashda ishlatilishi mumkin.

Ayniqsa, ishchi kuchi sifatiga ortib borayotgan talablar va kadrlar tayyorlash uchun ajratiladigan mablag'larni qisqartirish tendentsiyasini hisobga olgan holda, korxonalarda ishlab chiqarish, fan va texnologiyalarni rivojlantirish jamg'armasi bilan teng huquqli mustaqil kadrlar tayyorlash fondiga ega bo'lish maqsadga muvofiqdir. Ushbu fond olingan daromadga bog'liq bo'lishi kerak.
Shuni ta'kidlash kerakki, malakali ishchi kuchini shakllantirishning ta'siri unchalik aniq emas va ko'pincha vaqt o'tishi bilan ajralib turadi – va bu inson kapitaliga investitsiyalarni kengaytirish va malakali kadrlar tayyorlash kontseptsiyasini amalga oshirishda jiddiy to'siq bo'lib xizmat qiladi.
Davlat byudjeti hisobidan malakali ishchilarni tayyorlashga e'tibor qaratishga odatlangan ba'zi biznes rahbarlarining qaram psixologiyasi ham engib o'tilmagan.
Ushbu vaziyatning sof iqtisodiy sabablari ham bor-xususan, korxonalarni soliqqa tortishda jiddiy kamchiliklar mavjud bo'lib, ularda qolgan mablag'lar shartnoma asosida sifatli kadrlar tayyorlash uchun etarli emas. Shu sababli, korxonalar ko'pincha individual ta'lim shakllari orqali kichik — qisqa muddatli kadrlar tayyorlash bilan kifoyalanishlari kerak. .
Mavjud vaziyatni baholab, biz "mustaqil, ammo hali etuk bo'lmagan boshqaruv sharoitida, ishlab chiqarish texnik bazasining qoloqligi tufayli og'irlashib, o'quv jarayonlariga nisbatan ancha barqaror va past talablarni keltirib chiqaradigan, kadrlar tayyorlashni ichki ishlab chiqarishni boshqarish sohasida progressiv siljishlarni kutish kerak emas"degan fikrga qo'shilishimiz mumkin.
Bunday sharoitda korxona ma'lum bir yordamga muhtoj. Korxonaga, uning kadrlar tayyorlash siyosatiga tartibga soluvchi ta'sir ushbu hududda (mintaqada) amalga oshiriladigan bandlik dasturi bilan, federal bandlik xizmati, viloyat (shahar) ma'muriyati va boshqalar kabi boshqaruv sub'ektlari tomonidan taqdim etilgan kadrlar tayyorlashni hududiy tashkil etishning turli shakllari bilan chambarchas bog'liq holda amalga oshirilishi mumkin. shuning uchun korxona faoliyatini tartibga solish davlat organlari tomonidan kadrlar tayyorlash sohasida boshqacha bo'lishi mumkin. Bu tegishli federal dasturlar va tegishli sifat standartlari, tabaqalashtirilgan soliq siyosati (masalan, xodimlarni qayta tayyorlash bo'yicha tegishli kurslarni tashkil etishda daromad solig'idan chegirma, soliqdan ozod qilish) sharti bilan korxonalarga turli xil maqsadli subsidiyalarni (yangi ish o'rinlari yaratish, kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash uchun) ajratish orqali zavod ta'lim tizimini rag'batlantirish. xodimlarni o'qitishga, miqdorini kamaytirishga yoki hatto ijtimoiy sug'urta badallaridan ozod qilishga qaratilgan summalar va boshqalar).
Ishchi kadrlarni qayta tayyorlash
Yangi ishchilarni tayyorlashdan farqli o'laroq, ya'ni.kasbga ega bo'lmagan odamlarni o'qitish va malaka oshirishdan (xuddi shu kasbdagi ishchilarni ushbu ishchilar o'z mehnat faoliyatini o'zgartirmasdan o'qitish.
O'quv jarayonini tashkil etish nuqtai nazaridan boshlang'ich ta'lim va qayta tayyorlash o'rtasida tub farq yo'q. Ishchilarni qayta tayyorlash to'g'ridan —to'g'ri korxonada amalga oshiriladi (albatta, agar ishchilarni boshqa ishlab chiqarish joylarida egallab olish orqali saqlab qolish mumkin bo'lsa), shuningdek hududiy bandlik xizmati kuchlari tomonidan (agar haqiqiy bo'shatish sodir bo'lsa-korxonani ishdan bo'shatish).
Qayta tayyorlash jarayonini to'g'ridan-to'g'ri korxonada tashkil etish xususiyatlarini ko'rib chiqing. U kadrlar siyosatida o'z ishchi kuchiga yo'naltirilgan korxonalarda keng qo'llaniladi. Qayta tayyorlash zarurati ishchilarni bo'shatish va ularni rejalashtirilgan targ'ib qilish, ishchilarning zavod ichidagi aylanmasi (yaxshi ish, mehnat sharoitlari va boshqalarni qidirishda) kabi jarayonlar tufayli yuzaga keladi.
Shuni yodda tutish kerakki, qayta tayyorlash nafaqat bo'shatilgan ishchilarga, balki bir qator keng kasblarni shakllantirishda ishchi kuchiga ham tegishli. Bunday holda, qayta tayyorlash ishchilarning kasbiy rivojlanishi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak va uning asosiy shakli tegishli va ikkinchi kasblarni o'qitishdir.
Kadrlarni qayta tayyorlashning o'ziga xos xususiyati u qamrab olgan ishchilar tarkibida — Bular asosan ma'lum bir kasbda ma'lum vaqt (ko'pincha juda uzoq) ishlagan o'rta va katta yoshdagi ishchilar bo'lib, bu ularning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishga yuklaydi. Ishchilarning ushbu kontingentining ta'lim darajasi ham sezilarli darajada farq qiladi: o'rta umumiy ta'limning past darajasi va uni olish yillari.
Xodimlarni qayta tayyorlash jarayonini boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

* qayta tayyorlash ko'lamini va unga ta'sir etuvchi omillarni aniqlash;

* uni amalga oshirish uchun mablag'larni minimallashtirish bilan kerakli natijaga erishishni hisobga olgan holda qayta tayyorlash shakllarini tanlash;
* bo'shatilgan ishchilar kontingenti o'rtasida sotsiologik tadqiqotlar o'tkazish, dastur va o'qitish usulini ishlab chiqish shartlari sifatida oldingi va yangi kasblarning oqilona kombinatsiyasini tanlash.

Qayta tayyorlashga muhtoj ishchilar soni quyidagilarga bog'liq:

1 bo'shatilgan ishchilar soni;

2 ishdan bo'shatilgan ishchilar kontingenti;
Korxonada ularni ish bilan ta'minlashning 3 imkoniyati (boshqa ishlab chiqarish sohalarida yangi yoki bo'sh ish o'rinlarining paydo bo'lishi);
Qayta tayyorlashga rozi bo'lgan ishchilarning 4 ulushi (bo'shatilganlar sonidan).

Ayrim kasblardagi ishchilarning mumkin bo'lgan tanqisligini oldini olish rejimida kadrlarni qayta tayyorlashni ta'minlash uchun ushbu omillarning o'zgarishi tendentsiyalarini bilish va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan defitsitni bashorat qilish muhimdir.

Kadrlarni qayta tayyorlashni rejalashtirish ishchilarni qanday kasblar bo'yicha o'qitish kerakligi to'g'risida ma'lumot mavjudligini o'z ichiga oladi.
Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, chiqarilganlar to'g'risida batafsil ma'lumotlar korxonada chiqarilishidan kamida ikki oy oldin tuziladi.
Korxonada kasbga yo'naltirish tizimi kam rivojlanganligi va bo'shatilgan ishchi kuchiga qaraganda ko'proq yangi ishchilarga yo'naltirilganligi sababli, ko'pchilik ishchilar tomonidan yangi kasb tanlash mustaqil ravishda amalga oshiriladi, bu esa xato ehtimolini oshiradi.
Qayta tayyorlash maqsadga muvofiq bo'lishi kerak, ya'ni.ma'lum bir ish joyiga va uni egallashga rozi bo'lgan xodimga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
O'quv guruhlarini yollash, ularni boshlang'ich tayyorgarlikdan o'tayotgan ishchilar guruhlari bilan birlashtirish imkoniyati ishchilarning kasbiy tayyorgarligi darajasiga bog'liq.
Qayta tayyorlash hajmi va uning o'ziga xos shakllari korxonada tegishli o'quv bazasining mavjudligiga, moddiy ta'minotga, korxonaning ushbu ishni maxsus o'quv muassasalari (boshqa korxonalarning o'quv zavodlari, kasb-hunar maktablari va boshqalar) bilan shartnoma asosida olib borish qobiliyatiga bog'liq.
Qayta tayyorlash jarayonini boshqarishda sotsiologik va marketing tadqiqotlari katta yordam berishi mumkin, bu sizga kasblar (mutaxassisliklar), korxonada umumiy tajriba va ish staji, korxonaning bozor ulushining kengayishi munosabati bilan ushbu kasb mutaxassislariga bozor ehtiyojlari, xodimlarning kasbiy harakatchanligining ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlari va boshqalar bo'yicha bo'shatilgan ishchi kuchining umumiy tavsifini olishga imkon beradi.
Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, kasbiy harakatchanlik ma'lum yosh chegaralari va turli intensivliklarga ega. Shunday qilib, bo'shatilgan katta yoshdagi ishchilar kamroq qobiliyatga ega va mehnatni o'zgartirishga moyil. Shuningdek, ishchilarning ayrim professional guruhlari ishchilarini bo'shatish va qayta tayyorlash jarayoni boshqacha. Qayta tayyorlash jarayonida o'zlashtiriladigan yangi kasblar doirasi juda keng.
Oldingi va yangi kasblarni taqqoslash, avvalambor, qarindoshlik darajasini, ularning o'ziga xos "genetik yaqinligini" va bularning barchasi ortida ishchilarni qayta tayyorlash chuqurligini, uni amalga oshirish uchun mablag ' sarflash vaqti va xarajatlarini baholashga imkon beradi. Doimiy ravishda olib boriladigan tahlil rivojlanayotgan tendentsiyalarni aniqlashga va ularni baholashga imkon beradi - bu ushbu jarayonni tartibga solish bo'yicha yanada oqilona boshqaruv qarorlarini qabul qilishga yordam beradi.
Ishchilarni qayta tayyorlash va o'qitishning ishlatilgan shakli bo'yicha kasb-hunar ta'limi muddatini baholash uchun o'qitishdan keyin va yangi joyda ishlashning ma'lum bir muddatidan keyin o'tkazilgan sotsiologik so'rovlar katta yordam berishi mumkin.
Talabalar tomonidan erishilgan malaka darajasini, berilgan toifani yoki sertifikatni, uning ishonib topshirilgan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini, yangi kasb bo'yicha bilim, ko'nikma va malakalar hajmini qayta tayyorlash natijasida ularning kompleksida ham, alohida-alohida (faqat bilim yoki faqat ko'nikmalar) baholash ham muhim ahamiyatga ega.
Xodimning mehnat mazmuni va sharoitidagi o'zgarishlarni, ish haqi miqdorini, jamoadagi ijtimoiy mavqeini, ishdan qoniqish darajasini, yangi jamoaga moslashish vaqtini, mehnat me'yorlarini rivojlantirishni va boshqalarni baholashi katta qiziqish uyg'otadi.
Kadrlarni qayta tayyorlash mahsulot tannarxiga tegishli mablag'lar hisobidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, moliyalashtirish manbai bandlik xizmatlarida maxsus tashkil etilgan mablag'lar bo'lib, ularning bir qismi ushbu hududda bandlik dasturlari doirasida xodimlarni qayta tayyorlash uchun korxonalarga o'tkazilishi mumkin.
Kadrlarni qayta tayyorlash uchun zarur bo'lgan mablag'larni hisoblashda nafaqat o'quv jarayonining o'zi xarajatlari (o'qituvchilar uchun to'lovlar, o'quv xarajatlari, materiallar va boshqalar), balki xodimlarni qayta tayyorlash jarayonida moddiy qo'llab-quvvatlash ham hisobga olinishi kerak.
Kadrlar malakasini oshirish
Malaka oshirish, bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallash kabi, ishlab chiqarish faoliyatining o'zi natijasidir. Maxsus tashkil etilgan trening qisqa vaqt ichida maqsadga erishishga imkon beradi.
Malaka oshirish kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarni izchil takomillashtirishga, kasbiy mahoratni oshirishga qaratilgan.
Malaka oshirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, talabalar allaqachon ma'lum bilim va amaliy ish ko'nikmalariga ega bo'lib, shu sababli ishlab chiqarish faoliyati uchun zarur bo'lgan narsani olishga intilib, o'quv materialini tanqid qilishlari mumkin.
Ishchilarning malakasini oshirish

Ishchilarning malakasini oshirish zarurligini ko'rsatadigan indikator-bu ishchilarning o'rtacha darajasining pasayishi, ishchilar toifasining ish toifasidan orqada qolishi. Shuning uchun ishchi xodimlarning mavjud va zarur malaka tuzilmalari tizimli tahlil qilinishi kerak. Avvalo, mavjud vaziyatning sabablarini tahlil qilish kerak-ishlarni bajarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni ishlab chiqish vazifasini ishchi oldiga qo'yadi.

Yana bir ko'rsatkich aybdor bo'lgan ishchi mahsulotlarning o'sishi bo'lishi mumkin.
Malaka oshirish shakllaridan biri tegishli kasblarni o'zlashtirish bo'lganligi sababli, ishchi kuchidan malaka bo'yicha oqilona foydalanish, ish vaqti fondidan foydalanish va uning yo'qotishlarini bartaraf etish imkoniyati tahlilga bo'ysunishi kerak.
Ishlab chiqarishda ishlab chiqilgan malaka oshirish tizimi ishlab chiqarish va texnik kurslarni, ikkinchi va birlashtirilgan kasblarni o'qitish kurslarini, yangi mahsulotlar, uskunalar, texnologiyalarni o'rganish bo'yicha maqsadli kurslarni, ilg'or ish usullarini o'rganish maktablarini o'z ichiga oladi.
Ishlab chiqarish va texnik kurslar, eng ommaviy shakl sifatida, ishchilarning ishlab chiqarish ko'nikmalarini va texnik bilimlarini kerakli darajaga ko'tarish, ishchilarning malakasini oshirish (sinf, sinf va boshqalar) uchun ushbu kasb va mutaxassislik doirasida yaratiladi. Har bir o'quv guruhi uchun o'qitish muddati uch oydan (ishlab chiqarishdan ajratilgan holda) olti oygacha (ishlab chiqarishdan ajratilgan holda) alohida belgilanadi.
Ikkinchi va tegishli kasblarni o'qitish kurslarining vazifasi ismning o'zidan ko'rinadi. Biroq, ularning bir xususiyatini yodda tutish kerak. Agar biz ishchi kasbi (mutaxassisligi) bo'yicha ishchi toifasi (yoki toifadagi kasbiy mahorat) ko'tarilganda malaka oshirish mohiyatidan kelib chiqsak, unda boshqa kasblarni o'zlashtirish malaka oshirish bilan bog'liq emas. Ammo gap shundaki, bu kasblar nima va ular qanday maqsadda o'zlashtirilmoqda. Agar ishchi tegishli kasblarni o'zlashtirsa, ya'ni. xodim ixtisoslasha boshlagan o'zaro bog'liq ishlar majmuasi bilan bog'liq bo'lgan asosiy ish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, bu uning malakasini oshirish, universalizm, avvalgi kasbida ishlashda mehnatni tashkil etishning yanada oqilona shakllaridan foydalanish sharti sifatida qaralishi mumkin.
Agar bir-biridan uzoq bo'lgan kasblar (ikkinchi, uchinchi va boshqalar) ishchining ish bilan ta'minlanishidagi manevrlik sharti sifatida, ishchilarning zavod ichidagi harakatining shartlari sifatida o'zlashtirilsa, bunday o'qitish kadrlarni qayta tayyorlashga yaqinroq bo'ladi (zaxiradagi kasblarni o'zlashtirish).
Ilg'or mehnat texnikasi va usullari maktablari ishchilar tomonidan ilg'or ishlab chiqarish texnikalari va mehnat usullarini ommaviy ravishda o'zlashtirishga qaratilgan.
Trening ilg'or mutaxassislar tomonidan olib boriladigan ish joyidagi amaliy mashg'ulotlarni, shuningdek mutaxassislar tomonidan olib boriladigan nazariy mashg'ulotlarni o'z ichiga oladi.
Maqsadli kurslar to'g'ridan-to'g'ri korxonalarda yangi uskunalar, uskunalar, texnologiyalar, xavfsizlik va mehnatni tashkil etishning ilg'or shakllarini o'rganish uchun tashkil etiladi. Ularning vazifasi korxonada yangi qabul qilingan malakali ishchilarni qisqa muddatli o'qitishdir, shunda korxonada ishlashning birinchi oyida ular texnologik jarayonlarning xususiyatlarini o'rganishlari mumkin.

So'nggi paytlarda bir qator tashkilotlarda ishchilarni yuqori bosqichlarda qisqa muddatli kurslarda o'qitishga asoslangan kasbiy malaka tizimi keng tarqaldi. Trening ishchiga kasbni boshlang'ich darajadan yuqori malakaga qadar o'zlashtirishga yordam beradigan organik bog'liq nazariy va amaliy bilimlar to'plamini berishni maqsad qilgan. Iqtisodiyotning turli sohalarida o'qitish bosqichlari soni har xil va mutaxassislikning murakkabligiga qarab belgilanadi. O'qitish kasbning har bir bosqichi uchun yagona o'quv rejalari va dasturlari bo'yicha amalga oshiriladi va kasb-hunar maktablarida ham, ishlab chiqarishda ham yagona o'quv va dasturiy hujjatlar mavjudligini ta'minlaydi. Malaka oshirish ishchilarning kasbiy malakasini oshirish bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ishchilarning malakasini oshirishga moddiy qiziqishini aniqlash uchun ishchilarning malakasiga qarab ish haqi darajasini farqlashni tahlil qilish muhimdir.

Malaka oshirish zarurati turli sabablarga ko'ra yuzaga keladi-shuning uchun u turli shakllarda tashkil etilishi va turli muddatlarga mo'ljallangan bo'lishi mumkin. Shunday qilib, malaka oshirishga qaratilgan o'quv jarayoni ishlab chiqarishdan ajralmasdan va ajralmasdan amalga oshirilishi mumkin (kechki va sirtqi ta'lim tizimi, ta'lim dasturlarini mustaqil o'zlashtirish va boshqalar), o'qitishning o'zi uzoq muddatli va qisqa muddatli variantlarga mo'ljallangan bo'lishi mumkin.
Demak, ishlab chiqarishda ishchilarning malakasini oshirish jarayonini boshqarish ishchi kuchining haqiqiy va zarur malaka tuzilmalaridagi farqlarni tahlil qilish natijalari asosida ishchilarni qamrab olish ko'lamini aniqlash, kerakli natijalarga qarab malaka oshirish shakllari, turlari va muddatlarini tanlash bilan bog'liq.
Malaka oshirish kompaniya korxonasi uchun ham, xodim uchun ham ma'lum xarajatlar bilan bog'liq. Shu sababli, ishlab chiqarishdan ajratilgan holda malaka oshirish va o'qitish (bu korxona uchun muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi) shunday tashkil etilishi kerakki, natijada yangi texnologiyalar, uskunalar, texnika va mehnat usullarini o'zlashtirish natijasida mehnat unumdorligi, mahsulot sifati yuqori bo'ladi.xarajatlarni qoplaydi.
Malaka oshirish dasturi va o'qishga yuborilgan shaxslarni tanlash korxonaning maqsadlari va muammolari, uning samaradorligini oshirishga yo'naltirilganligi bilan bog'liq bo'lishi kerak.
Korxonada malaka oshirish bo'yicha ishlarni tavsiflovchi ko'rsatkichlar quyidagilardir: malaka oshirgan xodimlarning ulushi (umumiy sonda), malaka oshirish shakllari, o'qish muddatlari bo'yicha talabalarning tarkibi, mehnat unumdorligining o'sishi (ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish foizi), nikohning pasayishi va boshqalar.
Rahbarlarning malakasini oshirish va faoliyat sifatini oshirishning asosiy yo'nalishlari
Malaka oshirish har qanday tashkilot samaradorligini oshirishning aniq usuli hisoblanadi. Bu borada ikkita asosiy yondashuv mavjud. Ulardan birinchisi juda an'anaviy va samarali – uni amalga oshirish uchun kompaniya tuzilishini tubdan qayta qurish talab qilinmaydi.
O'z-o'zini o'qitish va boshqaruv xodimlarini o'qitish.
Kasbiy bilimlarning o'sishisiz rahbarlarning ishbilarmonlik faolligi koeffitsientini oshirish mumkin emas. Shu bilan birga, maxsus bilimlar axloqiy jihatdan tezroq eskiradi. Ilmiy taraqqiyot nafaqat tadqiqotning texnik sohalarini qamrab oladi, balki tizimli xarakterga ega bo'ladi. XXI asr boshidagi etakchining vazifasi.boshqaruv texnologiyasidan foydalanish – ayniqsa uning tashkilot samaradorligini oshirish usullariga tegishli qismida. Bunday usullar orasida kadrlar malakasini oshirishning o'zi – majoziy ma'noda "iqtisodiy pedagogika"so'nggi o'rinni egallamaydi.
XXI asrning birinchi o'n yilligida allaqachon iqtisodiy pedagogika. rahbarning tajribasini uning izdoshlari muvaffaqiyatiga aylantirishni ta'minlaydigan bilim sohasi bo'ladi. U motivatsiyaning eng yaqin "hamkori" bo'ladi va motivatsiyaning ajralmas qismi o'z-o'zini tarbiyalash imkoniyati bo'ladi. Bugun biz o'zimizdan ko'ra chuqurroq va kengroq ta'lim olish zarurligini tushunamiz-va har qanday inqirozlar bu ehtiyojni yanada kuchaytiradi. Ta'limning inqirozi o'zini o'zi tarbiyalashga, zamonaviy bilimlarni mustaqil tushunishga majbur qiladi va majbur qiladi. Mustaqillik va javobgarlik shaxsni rivojlantirish shartlaridan nafaqat o'zini o'zi boshqarish, balki xodimlarni boshqarish mezonlariga aylanadi. Shu bilan birga, xodimlarni o'z-o'zini o'qitish va o'qitishning uzluksiz tabiati hech kimni ajablantirmaydi. Aytgancha, "uzluksiz o'z-o'zini o'rganish tashkiloti" tushunchasi XX asrning 90-yillari o'rtalarida Amerika boshqaruvida eng mashhur bo'lib chiqdi.
XXI asrda haqiqiy etakchilik uzoq muddatli jihatlarni, shu jumladan xodimlarni o'qitish sohasidagi buxgalteriya hisobini o'z ichiga oladi. Bu o'z farzandlarining ta'limiga pul sarflaydigan ota-onalar misolida aniq ko'rinadi. Bugungi kunda tabiiy resurslar tanqisligi mavjud bo'lgan mamlakatlarda ta'lim tizimi ishlab chiqarishni ilm – fanni talab qiladigan tarmoqlarga yo'naltirish orqali menejerlar malakasini va korxonalar foydasini ta'minlaydigan ustuvor manbaga aylandi. Aytishga hojat yo'q, aynan shunday sohalar uchun kadrlar tayyorlash darajasini doimiy ravishda oshirish muammosi asosiy muammo hisoblanadi.
Hozirgi vaziyat shunday. Ba'zi korxona rahbarlari uchun malakaga bo'lgan ehtiyoj intellektual zaxiralardan oldinda edi - boshqacha qilib aytganda, shaxsning salohiyati lavozim potentsialidan past edi. Shu bilan birga, ustaxonalar, bo'limlar rahbarlari boshqacha rasmga ega. O'rta menejerlar korxonalardagi lavozimlaridan "oshib ketishadi". Ular uchta sababga ko'ra martaba qiziqishini yo'qotadilar:
1. Mavjud kadrlar siyosatini ilgari surish imkoniyati kam;
2. Ish haqining oshishi, shaxsiy nafaqalar, loyiha guruhida ishlash tufayli bitta lavozim doirasida gorizontal martaba uchun kichik imkoniyatlar;
3. Karyera uchun bir necha yil qoladi: bunday rahbarlarning o'rtacha yoshi (masalan, Belarus korxonalarida) 50 yoshga yaqin.
XXI asrning birinchi yarmidagi menejerlar aynan shu muammolarni hal qilishlari kerak.
Bilimlarni boshqarish.
Ushbu yondashuvning ikkinchi turi bu masalaning strategik echimini anglatadi. Oldingi, mutlaqo an'anaviy usuldan farqli o'laroq, "bilimlarni boshqarish" tushunchasi deb ataladigan tushuncha bilan chambarchas bog'liq. "doimiy ravishda o'rganish" yoki "intellektual" tashkilot va doimiy o'zini takomillashtirish printsipiga asoslangan bunday tuzilmani shakllantirishni o'z ichiga oladi.
Intellektual tashkilot kontseptsiyasi uning omon qolish uchun o'zgarish qobiliyatiga asoslangan tashkiliy bilimlarga asoslanadi. Tashkiliy bilimlar har bir xodimning bilimlari orqali rivojlanadi va tashkilotning ishbilarmonlik faoliyati va uning kadrlar salohiyatini ta'minlaydigan printsiplar, faktlar, ko'nikmalar, qoidalar va usullarni o'z ichiga oladi. Tashkiliy bilimlarning tuzilishi amaliy, nazariy, strategik, tijorat, ishlab chiqarish bilimlarini o'z ichiga oladi. Ular axborot texnologiyalari, yechim texnologiyalari va innovatsiyalarni qabul qilish tezligiga asoslangan tashkilotning aql-idrokini tashkil qiladi. Intellektual tashkilot iste'molchi manfaatlarini qondirish uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlarga yangi sifat qo'shish maqsadida ma'lumotlarni oladi, xulosalar chiqaradi va yangi bilimlarni yaratadi.
Shubhasiz, bunday tashkiliy shakl kompaniyaning eng moslashuvchan boshqaruvini, hozirgi muammolarning aksariyatini eng tez va samarali hal qilishni ta'minlaydi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, "intellektual tashkilot" mavzusi oddiy "kadrlar malakasini oshirish" doirasidan tashqariga chiqadi va kompaniya faoliyatining deyarli barcha jihatlariga ta'sir qiladi. Shuning uchun biz bu masala haqida batafsilroq to'xtalmaymiz.

Kadrlarni tahlil qilish zarurati

Umumjahon boshqaruv printsipi:"har qanday o'zgarishlar hozirgi vaziyatni baholash asosida amalga oshirilishi kerak." Xodimlarni boshqarish sohasida "kadrlar tahlili"kabi zarur (va afsuski, ko'pincha e'tibordan chetda qoladigan) protsedura mavjud. Aslida, bu menejerga vaziyatni o'zgartirish uchun qilinishi kerak bo'lgan harakatlar to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.
Karyera o'sishining birinchi uzoq istiqbollari, qoida tariqasida, ishga kirish paytida sizning oldingizda paydo bo'la boshlaydi. Rowland kompaniyasining bosh direktori o'rinbosari Gennadiy Frolovning so'zlariga ko'ra, Rowlandda ishga qabul qilingan xodimlar dastlab kompaniya tomonidan belgilangan juda yuqori talablarga javob berishadi. TNT kurerlik firmasining marketing bo'yicha menejeri Mariya Korbutning fikricha, ishga qabul qilish vaqtida ariza beruvchi ko'p yillar davomida o'zining professional va martaba o'sishi haqidagi tasavvurini bayon qilishi kerak. Bundan tashqari, deyarli barcha G'arb korporatsiyalarida har yili kasbiy muvofiqlik testlari o'tkaziladi, ularning natijalariga ko'ra xodim asosan baholanadi.
Tntda shunga o'xshash Performance appraisal (so'zma - so'z "samaradorlikni baholash") yil oxirida turli xil malaka oshirish treninglari bilan bir vaqtda o'tkaziladi. Jarayon juda oddiy: bir joyga to'plangandan so'ng, har qanday xodimning ma'muriy va funktsional boshliqlari u bilan yil davomida qanday ishlaganligini muhokama qilishadi. Bundan tashqari, tadbirda asosiy rol xodimga tegishli. Aynan shu paytda u o'zida to'plangan barcha da'volarni e'lon qilish, o'z g'oyalarini taklif qilish imkoniyatiga ega - umuman olganda, o'zini to'liq ochib berish. Bundan tashqari, Performance appraisal-da xodim bir yil, uch, besh, etti va o'n bir yil ichida firmadagi o'rni haqidagi tasavvurlari haqida gaplashishi mumkin.
Bunday maxsus aktsiyalarni muntazam ravishda o'tkazish, shubhasiz, kadrlar menejeri vazifalariga kiritilishi kerak. Biroq, boshqa holatlarda chuqur tarkibiy o'zgarishlar yoki hatto kompaniyaning ish sxemasini va uning korporativ madaniyatini o'zgartirish kerak bo'lishi mumkin. Bunday hollarda o'zgarishlarga mutlaqo boshqacha, keng qamrovli va dasturiy yondashuv talab etiladi. Ko'rinib turibdiki, " Russimport "savdo uyi uchun kompaniyaning mas'ul xodimlari va maxsus taklif qilingan kadrlar bo'yicha maslahatchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan ishlab chiqilgan dastur yaxshi misol bo'lishi mumki