Heyət n darə ed lm

 

 

 

13 

 

aqressiv  insanları  cəlb  etmək  və  daim  dəyişən  xarici  aləm  şəraitində 

onlar  üzərində  nəzarət  etmək  lazımdır.  stisna  edilmir  ki,  bu  aqressiv 

mühitdə  təşkilatın  vəzifələrinin tam  təfərrüatı ilə  işlənməsi  mənasız  bir 

işə  çevriləcək,  belə  ki,  bu  zaman  işçilərin  özünün  təşəbbüsü  həlledici 

amilə çevrilir; 

3)

  şçiləri  ən  effektiv  motivasiya  üsulu  onların  özünügerçək-

ləşdirməsi  üçün  yaxşı  imkan  açan  çağırışdır.  Bu  halda  çağırış  işçinin 

potensialına  uyğun  olmalı,  menecer  isə  müvəffəqiyyətə  nail  olunduqda 

layiqli mükafatı təmin etməlidir; 

4)

 Xətanın baş vermə mümkünlüyündən qorxuya görə hakimiyyət 

səlahiyyətləri  çox  nadir  hallarda  kiməsə  ötürülür.  şçilər  işləri  hələki 

«düzgün» yerinə yetirdiklərinə görə, öz hərəkətlərində azaddırlar; 

5)

 Məsuliyyət işçilərin üzərinə qoyulmasa da onlar qarşıda duran 

risklərə  baxmayaraq  istənilən  şəraitlərdə  öz  öhdəliklərini  yerinə 

yetirməyə  hazır  olan  şəxslər  tərəfindən  qəbul  edilir.  Tabeli  şəxslərdə 

məhz bu xüsusiyyət yüksək qiymətləndirilir ki, bu da kollektivdə yüksək 

həyəcan  atmosferi  yaradır  və  işçiləri  saata  baxmadan  tam  sidq-ürəklə 

işləməyə ruhlandırır; 

6)

 Bu  cür  işə  can  yandıran  işgüzar  insanlar  üçün  vəzifə  və  ad-

sanın  xüsusi  əhəmiyyətə  malik  olmaması  menecerə  məhdud  maliyyə 

resursları  ilə  kimin  ümumi  işə  nə  qədər  tövfə  verməsi  üzərində  baş 

sındırmadan sərbəst manevr etmək imkanı qazandırır. 

Partisipativ təşkilat mədəniyyəti Partisipativ təşkilat   

                                                        mədəniyyətindəişçi heyəti üzrə   

                                                          menecer  öz  fəaliyyətində  bunlardan 

çıxış edir:   

1)

  şçilərin  böyük  əksəriyyəti  onların  maraqlarından  kənar  məq-

sədlərə nail olmaq üçün gərgin işləməyə hazırdırlar; 

2)

 Hər  bir  fərd  unikal  olduğuna  görə  standart  idarəetmə  yanaş-

maları  işə  yaramır  və  veilmiş  situasiyada  konkret  şəxsə  münasibətdə 

formulə edilməlidirlər; 

3)

 Fərdlər  öz  şəxsi  məqsədlərini  komanda  nəyə  can  atdığını  özü 

aydın təsəvvür etdikdə komanda məqsədlər lə üzvi şəkildə uzlaşdıra bilir: 

4)

 Komanda  üzvlərinin  qabiliyyətlərinin  bir-birini  tamamlaması 

və əsas dəyər ustanovkalarının ümumiliyi ümumkomanda məqsədlərinə 

nail olan zaman fərdi bacarıq və vərdişlərdən tam istifadəni təmin edir; 

5)

 Çox  insanların  səylərinin  koordinasiyası  üçün  qrup  üzvləri 

arasnıda  düşünülmüş  kommunikasiyanın  olması  zəruridir  və  qeyri-di 

---

 

14 

məqsədlər elə ifadə edilməlidirlər ki, komandanın enercisi onlara nail ol-

maq  üçün  yaradıcı  şəkildə  yönləndirilsin,  yeni  tip  rəhbərlik  və  ko-

mandanın  bütün  üzvləri  yeni  vərdiş  və  bacarıqlarının  mənimsənilməsi 

zəruridir; 

6)

 Komanda  əmələ  gəlmə  prosesi  komandanın  bütün  üzvlərinin 

problem  və  perspektivlərin  təhlilində,  birgə  fəaliyyətlərin  planlaşdırıl-

ması, alınmış nəticələrin və ümumi işə fərdi töhfənin qiymətləndirilmə-

sində (və özünüqiymətləndirmə) fəal iştirakı nəzərdə tutur. Bir şeyi nə-

zərə almaq lazımdır ki, XX əsrin kadr idarəetməsinin qeyd edilən para-

diqmləri  müasir  qlobal  dünyanın  sosial-mədəni  dinamikasını  müəyyən 

edən mədəni dərin mədəni arxetiplərindən (ənənəvi model) qaynaqlanır.   

 

Ə

sas mədəni arxetiplər. 

Mədəni möhkəmlənmə 

 

Sinxron  təşkilati  sistemlər.  Kollektiv  idarəetmə  forması.  Üzvi 

təşkilatimədəniyyət. Birgə qarşılıqlı təsirdə olan təşkilat formaları üstünlük 

təşkil edir. Məqsədin  müəyyənləşdirilməsi sahəsi-müxtəlif sosial qrupların 

maraqları.  Təsərrüfat  növü-məhv  etmək  həddində  olan,  «təbii  sərvətlər»in 

azalan  mənbələrinin  yerinin  doldurulması  zərurəti  ilə  əlaqədar  olan  qeyri-

istehsal fəaliyyəti («meyvələrin yığılması, ovçuluq, balıqçılıq; daha inkişaf 

etmiş təsərrüfat formasiyalarında-faydalı qazıntıların və digər növdən olan 

xammal  resurslarının  çıxarılması).  Özəl  mülkiyyətin  ictimai,  kollektiv 

formaları.  Hakimiyyət  mexanizmi-referent  qrupun  ictimai  rəyi  («bizimlə 

olmayan-bizə qarşıdır»); əsas funksiya-sosial  qrupların  həyat  və fəaliyyət-

lərinin  özünü  tənzimləməsi.  qtisadi  mexanizm-növbədir.  Siyasi  mədə-

niyyət-ənənəvi və ya radikal növlüdür; bu tipin siyasi mədəniyyətinin geniş 

spektri  üçün  ümumidir  (dini,  siyasi-sinfi,  etnomilli,  feminist,  gənc,  sosio-

mədəni)  -  sosial  səfərbərliyin  əsas  etik  kollektivist  mexanizmi-ölçüsü 

avtoritetlə (dini, ruhani, siyasi) müəyyən edilən sosial ədalət. Baza mənəvi-

psixoloci prinsip-kollektivizm.   

Mədəni qarşıdurma    Qapalı təşkilati sistemlər. Bürokratik    idarəetmə   

                                      forması.  Bürokratik  təşkilat  mədəniyyəti.  Birgə-

ardıcıl  fəaliyyət  təşkilatı  forması  üstünlük  təşkil  edir.  Məqsədin  müəyyən 

edilməsi  sahəsi-“yuxarı”ların  marağıdır.  Təsərrüfatçılıq  növü-insanlara  tə-

biətin qanunauyğunluqlarını kəşfindən istifadə edən texnologiyaların tətbqi. 

Mülkiyyətin  dövlət  forması.  Hakimiyyət  mezanizmi-bürokratik  aparatla 

vahid  rəhbərlik  («Sən-rəhbərsən,  mən-axmağam;  mən-rəhbərəm,  sən-ax-

---