Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi
Yüklə 207,65 Kb. Pdf görüntüsü
|
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278 SPRING-2009 V.8 N.28
karşılık verirler (Rhoades ve Eisenberger, 2002, 699). Diğer bir ifade ile çalışanlar örgütü oluşturan temel unsurların kendilerine karşı olan davranışlarını değerlendirir ve bu davranış tarzının altında yatan motivasyonu algılar. Bu algılamalar örgütler ve çalışanlar açısından önemli görülmekle birlikte örgüte ve çalışana göre de değişebilir. Bazı çalışanlar örgütsel destek algılarını örgüt üyelerinin kendilerine bir işi tamamlamak için yardım etmesi veya araç sağlaması gibi faktörlere dayandırırken, diğerleri örgüt üyelerinin kendilerine tanıdığı eğitim imkanı çerçevesinde değerlendirebilir.
Güçlü örgütsel destek algısına sahip çalışanlar teorik olarak örgüte fayda sağlayan davranışlar gösterme eğilimindedirler (Eisenberger ve ark. 1986, 501). Bu bakış açısı ile algılanan örgütsel destek Blau’nun (1964) sosyal etkileşim teorisine dayalı olarak değerlendirilmektedir. Bu teoriye göre çalışanlar işleriyle ilgili çabalarını ve performanslarını, örgütün gelecekte sağlamasını bekledikleri maddi ve manevi ödüllere bağlı olarak biçimlendirirler. Benzer biçimde algılanan örgütsel destek de çalışanların zaman içerisinde işverenleri ve örgütleri ile etkileşimi sonucunda gelişir ve örgütün çalışanlara olan bağlığının algılanma düzeyini yansıtır. Algılanan örgütsel desteğin sebepleri arasında ücret, terfi, iş zenginleştirme gibi örgütsel ödüller yer almaktadır. Diğer yandan adalet, yönetici desteği, örgütsel ödüller (tanınma, ödeme, terfi gibi), iş koşulları (özerklik, stres yaradan faktörler, eğitim, örgüt üyüklüğü gibi ) ve benzeri unsurlar da örgütsel destek algılarını etkilemektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, 699). Bunun temel nedeni bu faktörlerin çalışanların örgütü olumlu olarak değerlendirmesine yol açmasıdır. Terfi, ödül sistemi, maddi faydalar, eğitim fırsatı gibi olumlu iş şartları da dışsal baskılar sonucundan ziyade örgütün kendi isteğine bağlı olarak verildiği zaman algılanan örgütsel destek güçlü bir şekilde etkilenmektedir (Eisenbergeri, Cummings, Armeli ve Lynch, 1997). Fasola (1995, 187) algılanan örgütsel destek ile adalet ilişkisini açıklamaya yönelik bir model geliştirmiştir. Geliştirilen modele göre adil prosedürler çalışanların algıladığı örgütsel desteği etkileyecek ve bu da duygusal bağlılığı artırma yoluyla iş başarısını etkileyecektir. Allen, Shore ve Griffeth’in (2003) çalışmasında çalışanların karar almaya katılımı, ödüllerin adaletli olması, gelişme fırsatları algılanan örgütsel desteğin gelişimine katkıda bulunmakta ve algılana örgütsel destekte bu uygulamaların iş tatmini ve örgütsel bağlılıkla olana ilişkilerine aracılık etmektedir. Yapılan araştırmalar algılanan örgütsel desteğin olumlu sonuçları arasında, yüksek örgütsel bağlılık, iş tatmini, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışı ve düşük işten ayrılma eğilimi gibi önemli unsurların yer aldığını göstermiştir (Eisenberger, Fasola ve
76 BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278 SPRING-2009 V.8 N.28
Lamastro-Davis 1990; Moorman, Blakely, ve Niehof, 1998; Rhoades ve Eisenberger, 2002; Settoon, Bennett, ve Liden, 1996; Wayne, Shore, ve Liden, 1997).
Örgütsel destek teorisine göre . Örgütsel destek çalışanların kendilerini geliştirmelerine ve başarı arzularını gerçekleştirmeye yardımcı olacak kaynakları sağlanması konusunda bir isteklilik de uyandırabilir (Armeli ve ark, 1998, 300). Ülkemizde örgütsel destekle ilgili olarak Özdevecioğlu (2003, 114)’nun yaptığı araştırmada örgütsel destekle bağlılığın üç boyutu arasında pozitif ilişki bulunmuştur. Fakat devam bağlılığı ile örgütsel destek arasındaki ilişki diğer bağlılık düzeylerine göre düşük çıkmıştır. Buna rağmen örgütü tarafından desteklenen bireylerin devam bağlılığının artığı görülmektedir.
Ulusal ve uluslar arası yazına dayalı olarak bu çalışmada algılanan örgütsel desteğin işle ilgili önemli bir tutum göstergesi olan iş tatminin farklı boyutları ile pozitif yönlü ilişkili olması beklenmektedir. Bu beklenti temelde Blau (1964)’nun sosyal etkileşim teorisi çerçevesinde açıklanabilir. Bu teoriye göre çalışanlar örgütün fayda sağlayan tutum ve davranışlarına olumlu karşılık verme eğilimindedir. Dolayısı ile örgütün sağladığı destek ve çalışanın katkılarına verdiği değere karşılık olarak çalışanlar işlerinden, yöneticilerinden ve çalışma ortamından memnuniyet duymaktadır. Diğer bir ifade ile örgütün çalışan ihitiyaçlarını tatmin etmesi, çalışanların katkılarını önemsemesi ve çıkarlarını gözetmesi, çalışanların örgüt yararına olan iş tatmini ile karşılık vermesine neden olmaktadır. Örgütün çalışanların katkılarına verdiği değer, çalışanın örgüt içerisinde kabul edildiği ve istenildiği konusunda bir işaret olabilir. Bu işaret de çalışanın işine karşı olumlu tutumlarda bulunmasını sağlayarak iş tatmini, hem de örgütüne karşı olumlu tutumlarda bulunmasına katkıda bulunarak örgütte kalma arzusu ve yüksek düzeyde performans yaratabilir.
Örgütsel destek algısının sebepleri ve sonuçlarına odaklanan çalışmalar algılanan örgütsel desteğin bazı bağımsız ve bağımlı değişkenler arasındaki ilişkide ara değişken etkisine sahip olduğunu ortaya çıkarmıştır. Örneğin Wayne Wayne, Shore, ve Liden (1997, 82) insan kaynakları faaliyetlerinin duygusal bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma eğilimi ile ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin ara değişken etkisine sahip olduğunu göstermiş, Allen, Shore, ve Grifeth (1998, 100) de algılanan örgütsel desteğin bağlılık ve karar verme süreçleri, iş güvenliği ve ödüllerin adil dağıtımı gibi değişkenler arasındaki ilişkide ara değişken olduğunu ortaya çıkarmıştır. Rhoades, Eisenberger ve Armeli (2001, 826) da algılanan örgütsel desteğin bağlılığın, örgütsel ödüller, prosedürel adalet ve yönetici desteği ile ilişkisinde ara değişken etkisine sahip olduğunu göstermiştir. Algılanan örgütsel desteğin, yönetici desteği ve gönüllü işten ayrılma arasındaki ilişkide de rol oynadığı da
77
Yüklə 207,65 Kb. Dostları ilə paylaş:
|