Agricultural development and credit project

KREDİT İTTİFAQLARI ÜÇÜN

İNSAN RESURSLARI QAYDASI


Sentyabr 2008

Mündəricat

1. İnsan Resursları Siyasətinin təsviri 2

2. İnsan Resursları Siyasətinə daxil olan əsas sahələr 2

2.1.2 Əmək müqaviləsi ilə əlaqədar İşçinin Əsas Vəzifələri 3

2.1.4 Əmək Müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlər 3

2.4.3 Əmək Müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında əmrin məzmunu 4

2.5.2 İş vaxtından artıq iş 5

2.10 Sosial Məzuniyyətlər 6

2.10.1 Hamilələyiə, doğuşa görə məzuniyyətlər 6

2.11 Ödənişsiz məzuniyyətlər 6

2.11.1 Ödənişsiz məzuniyyətlərin növü 6

2.12 Əməyin ödənilməsi normaları 7

2.12.1 Əmək haqqı 7

2.12.2 Əmək haqqının minimum məbləği 7

2.12.3 İstirahət və bayram günlərində görülən işə görə əmək haqqının ödənilməsi 7

2.12.4 İş vaxtından artıq vaxtda görülən işə görə əmək haqqının ödənilməsi 7

3. Nəzərə alınmalı digər sahələr 7

4. İnsan Resurslarının tərtib edilməsi siyasəti 7

4.1 İnsan Resursları Siyasəti Komponentlərinin müəyyən edilməsi 7

4.2 İnsan Resursları Siyasətinin təstiq olunması 7

4.3 İnsan Resursları Siyasətinin pozulması 8

4.4 İnsan Resurdları Siyasətinə İllik Nəzarət 8

1. İnsan Resursları Siyasətinin təsviri

Kredit İttifaqının İnsan Resursları Siyasəti öz işçilərinə necə mənfəət verəcəyini və onları necə idarəedəcəyini müəyyən edəcəkdir. İnsan Resurslarına bunlar daxildir: işçilərin social müdafifə fondu, iş bölgüləri, işə cəlb olunma prosedurları, işin başa çatması barədə prosedurlar, işçinin inzibati xəta məcəlləsi, işçini həvəsləndirmə, işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, işçi normaları, məvacib, sairə.

Bütün işçilərlə bağlı mənfəətlər və idarəetmə siyasətləri Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə və həmçinin digər əlaqədar qanunlara müvafiq olmalıdır.

2. İnsan Resursları Siyasətinə daxil olan əsas sahələr

İşəgötürən və işçinin hüquqlarına aid müəyyən sahələr Kredit İttifaqının İnsan Resursları Siyasətinə uyğun olmalıdır. Aşağıda Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsidən çıxarışlar verilmişdir. Siyahı kredit ittifaqına Azərbaycanda qüvvədə olan işçinin əsas hüquqları və əmək münasibtləri ilə tanış olmaq əhəmiyyətini göstərir. Bu tam siyahı deyil, amma, kredit ittifaqı insan resursları məsələlərini idarə edərkən kredit ittifaqı idarəçiliyinin bilməsi tələb olunan zəruri sahələrdən misallar verir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin surəti bu Təlimata əlavə edilmişdir. (Əlavə 8)

2.1 Əmək Müqavilələri
2.1.1 Əmək Müqaviləsi üzrə işçinin əsas hüquqları
Əmək müqaviləsinə əsaslanaraq hər bir işçi xüsusi hüquqlara malikdir. Bu hüquqlara aşağıdalar daxildir; ixtisasına, sənətinə, peşəsinə uyğun iş növü seçmək; əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişmək və ya onu ləğv etmək üçün işə götürənə müraciət etmək; iş vaxtında və ya iş vaxtından sonra qazanc əldə etmək məqsədilə qanunvericilikdə qadağan olunmayan fəaliyyətlərlə məşğul olmaq; əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin öhdəliklərinə xələl gətirməyən fəaliyyətlərlə məşğul olmaq; həyatının, sağlamlığının və əməyin mühafizəsini təmin edən əmək şəraitində çalışmaq, habelə belə şəraitin yaradılmasını tələb etmək və sairə.
Kredit ittifaqları işçinin hüquqlarının ofis daxilidə saxlanılmasını təmin etməlidir.

2.1.2 Əmək müqaviləsi ilə əlaqədar İşçinin Əsas Vəzifələri

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək;

b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına riayət etmək;

c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək;

d) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq;

e) dövlət sirrini, habelə işəgöterənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq;

f) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq;

g) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək;

h) əmək qanunvericiliyi tələblərinə əməl etmək.

2.1.3 Hüquqi İş Həddi

15 yaşına çatmış hər bir şəxs işçi kimi əmək müqaviləsinin tərəfi ola bilər. 15 ilə 18 yaş arasındakı şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlanardək onların valideynlərindən və ya övladlığa götürənlərdən, qəyyummlarından yazılı razılıq alınmalıdır.

2.1.4 Əmək Müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlər

1. Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi əmək kitabçası, habelə şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi təqdim edir.

2. Əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin müvafiq yaşayış məntəqəsində qeydiyyatının olub-olmaması ilə şətrləndirilə bilməz.

3. Məcburi köçkün və ya qaçqın statusu olan, habelə Azərbaycan Respublikasında ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayan işçilərlə, əcnəbilərlə və vətəndaşlığı olmayan şəxslərlə əmək kitabçası təqdim etmədən əmək müqaviləsi bağlanıla bilər.

4. Əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçinin əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə uyğun olan peşə hazırlığının və ya təhsilinin olması zəruri sayılan hallarda işəgötürənə təhsili barədə müvafiq sənəd təqdim edilir.

5. İşçinin səhhətinə, sağlamlığına mənfi təsir göstərən amillər olan ağır, zərərli və təhlükəli əmək şəraitli iş yerlərində, habelə əhalinin sağlamlığının mühafizəsi məqsədilə yeyinti sənayesi, ictimai iaşə, səhiyyə, ticarət və bu qəbildən olan digər iş yerlərində əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçilərin sağlamlığı haqıında tibbi arayış təqdim edilməlidir. Belə əmək şəraitli peşələrin (vəzifələrin), iş yerlərinin siyahısı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilir.

6. Əmək münasibələtinə girən işçidən bu Məcəllədə nəzərdə tutulmamış, habelə işin (vəzifənin) xüsusiyyətlərinə uyğun gəlməyən əlavə sənədlərin tələb edilməsi qadağandır.
2.1.5 Əmək Müqaviləsinin qüvvəyə minməsi

Əmək Müqaviləsi tərəflərin imzaladığı gündən qüvvəyə minir.

2.2 Sınaq Müddəti
2.2.1 Sınaq Müddəti üçün səbəb

Sınaq müddəti işəgötürən və yeni işçi arasında müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını müəyyən etmək məqsədilə müəyyən edilə bilər.

2.2.2 Sınaq Müddətinin müddəti

Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərti ilə müəyyən edilir.

2.2.3 Sınaq müddətinin başa çatması

Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Əmək müqaviləsində sənaq müdəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmasına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti göstərilməlidir.

2.3 İşçinin əmək funksiyası

İşəgötürən işçini əmək funksiyasının bütün təfsilatlarının təsvirini verməlidir. Hər iki tərəfin qarşılıqlı razılığı olmadan əmək funksiyaları dəyişdirilə bilməz.

2.4 İşçinin işdən kənar edilməsi

1. İşəgötürən aşağıdakı hallarda mülkiyyətçinin və işçilərin mınafeyini qorumaq, baş verə biləcək əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasının qarşısını almaq və əmək intizamını təmin etmək məqsədilə işçini müvafiq iş vaxtı ərzində işdən kənar edə bilər:

a) işçi alkoqollu işkilər, narkotik, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəldikdə, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin işçikləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş oldqda;

b) bu Məcəllənin 226-cı maddəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda işçi icbari tibbi müəyinə olunmaqdan boyun qaçırdıqda və ya kecirilmiş müayinələrin nəticələrinə əsasən həkim kommisiyalarının verdikləri tövsiyyələri yerinə yetirmədikdə;

c) iş vaxtı ərzində işçi bilavasitə iş yerində müvafiq səlahiyyətli orqanın qərar ilə təsdiqlənən inzibati hüquqpozmaları və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllər törətdikdə.

2. İşçinin işdən kənar edilməsi hər bir konkredt halda müvafiq sübutlar (həkim rəyi, işçilərin izahatları, arayışlar və digər rəsmi sənədlər) toplanılaraq sənədləşdirilməlidir.

3. İşdən kənar edilən vaxt ərzində işçiyə əmək haqqı verilmir.

4. İşdən kənar edilmiş işçiyə inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq işəgötürən bu Məcəllənin 186-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən birini tətbiq edə bilər.

5. İşdən kənar edilməsini işəgötürənin və ya başqa vəzifəli şəxslərin ona qarşı qərəzli münasibətinə, saxta sənədlər əsasında həyata keçirildiyinə və digər faktlara görə qanunsuz və əsassız hesab edən işçi pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi, şərəf və ləyaqətinin müdafiə olunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.
2.4.1 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsasları
Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır:

a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;

b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;

c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi;

d) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər);

e) tərəflərin idarəsindən asılı olmayan hallar;

f) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.

2.4.2 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə təfsilatlı informasiya

Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70,73, 74 və 75-ci maddələri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları barədə daha təfsilatlı informasiya ilə təmin edir.

2.4.3 Əmək Müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında əmrin məzmunu

1. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir:

müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sira nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı;

işçinin adı, atasının adı və soyadı;

əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı;

əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsası;

həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi;

əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün, ay və il;

əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.

2. 84-cü maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.

3. əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız 84-cü maddənin birinci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə, formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada –təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər.

2.5 İş vaxtı

Standart iş vaxtı həftəli normal iş vaxtı müddəti 40 saat olmaqla, gündəlik 8 saatdan artıq ola bilməz.

2.5.1 Həftəlik tam iş vaxtının müəyyən edilməsi

1. Bir qayda olaraq, iki istirahət günü olan beşgünlük iş həftəsi müəyyən edilir.

2. İstehsalın, işin, xidmətin və əmək şəraitinin xarakterindən asılı olaraq işəgötürən və ya müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həftəlik tam iş vaxtının müddəti çərçivəsində altıgünlük iş həftəsi müəyyən edə bilər.

3. Altıgünlük iş həftəsində həftəlik norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan, həftəlik norma 36 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 6 saatdan və həftəlik norma 24 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan çox ola bilməz.

2.5.2 İş vaxtından artıq iş

1. İş vaxtından artıq iş – işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) və işçinin razılığı ilə əmək funksiyasını müəyyən olunmuş iş günü vaxtından artıq müddət ərzində yerinə yetirilməsi sayılır.

2. təbii fəlakətin, istehsalat qəzasının və digər fövqəladə hadisələrin qarşısının alınması, onların nəticələrinin aradan qaldırılması, habelə tezkorlanan malların itkisinin qarşısını almaq məqsədilə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydalara əməl olunmaqla işçinin iş vaxtından artıq cəlb edilməsində yol verilir.

3. Xüsusilə ağır və zərərli sahələrdə işləyən işçilərin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda iş vaxtından artıq işə cəlb edilməsinə yol verilimir.

4. Əmək şəraiti ağıq və zərəli olan sahələrdə bütün iş günü (növbəsi) ərzində iş vaxtından artıq işlərin müddəti 2 saatdan çox ola bilməz.

5. İş vaxtından artıq işlərin görülməsinə cəlb olunmuş işçilər üçün işəgötürən bu Məcəllənin “Əməyin Mühafizəsi” bölməsində nəzərdə tutulmuş normalara uyğun istehsalat və sosial məişət şəraiti yaratmalı, əməyin təhlükəsizliyini təmin etməlidir.
2.6 İstirahət vaxtı və məzuniyyət
2.6.1 İstirahət və nahar üçün fasilə

1. İş günü (növbəsi) ərzində işçilərə istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir.

2. Fasilənin verilməsi vaxtı və dəvamiyyəti müəssisədaxili intizam qaydaları, növbə cədvəlləri və ya əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir.

3. Əmək şəraitinin xarakterinə görə işi dayandırmaqla fasilənin vaxtını və davamiyyətini müəyyən etmək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə nahar etməyə şərait yaratmalıdır.

4. İşçinin bir iş günü ilə növbəti iş günü arasında gündəlik istirahət vaxtı azı 12 saat olmalıdır. Növbəli iş günü vaxtı rejimində işçilərin istirahət vaxtının müddəti müvafiq növbə cədvəlləri ilə tənzimlənir.

5. İstirahət və nahar fasilələrinin müddəti iş vaxtına daxil edilmir. Istirahət və nahar fasilələrindən işçi öz mülahizəsi ilə istədiyi kimi istifadə edə bilər.

2.6.2 İstirahət, bayram günlərində və iş günü hesab edilməyən digər günlərdə işə cəlb olunmuş işçilərin əməyinin ödənilməsi
1. müstəsna hal kimi, bayram günlərində işə cəlb olunmuş işçilərin əməyi, tərəflərin razılığı ilə işçiyə digər istirahət günü verilməklə və ya həmin günlərdə görülmüş işin müqabilində ikiqat məbləğdə əmək haqqı ödənilməklə əvəz edilməlidir.

2. Ümumxalq hüzn günü, bu Məcəllənin 101-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda işə cəlb edilmiş işçilərin əmək haqqı ikiqat məbləğdə ödənilir.

2.7 Məzuniyyət hüququ və onun təmin edilməsi
2.7.1 Məzuniyyət üzrə hüquqi təminatlar

Məzuniyyətdə olduğu müddətdə işçinin iş yeri, vəzifəsi və orta aylıq əmək haqqı saxlanılır və əmək müqaviləsinin pozulması yolverilməzdir.

2.8 Məzuniyyətin növləri
1. İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir:

a) əsas və əlavə məzuniyyətdən ibarət olan əmək məzuniyyəti;

b) uşağına qulluq etmək üçün qadınların sosizl məzuniyyəti;

c) təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;

d) ödənişsiz məzuniyyət.

2. Əmək Müqaviləsində, habelə kollektiv müqavilələrdə məzuniyyətlərin digər növləri nəzərdə tutula bilər.

2.9 Əmək məzuniyyətlərinin müddətləri
2.9.1 Əsas məzuniyyət müddətləri

İşçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir. Xüsusi şərtlər altında işləyən şəxslər üçün daha uzun müddətli məzuniyyət nəzərdə tutula bilər.

2.9.2 Əmək stajina görə əlavə məzuniyyət müddətləri

1.

1. Əmək stajina görə əlavə məzuniyyətin müddəti işçinin bir müəssisədə işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlayaraq faktik olaraq işlədiyi dövrə əsasən müəyyən edilir. Bu əmək stajina işçinin əmək müqaviləsi üzrə faktiki işlədiyi müddətdən başqa yalnız əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan hallarda iş yeri və orta əmək haqqı saxlanıldığı dövrlər daxil edilir.

2. Əmək stajina görə (o cümlədən əmək şəraitinə görə) əlavə məzuniyyətlər bu Məcəllənin 118, 119, 120 və 121-ci maddələrində göstərilən işçilərə verilmir.

2.9.3 Uşaqlı qadınlara əlavə məzuniyyətlərin verilməsi
Maddə 117-də uşaqlı qadınlara əlavə məzuniyyətin verilməsi müddətləri barədə təfsilat verilmişdir.
Əmək Məcəlləsində verilmiş Məzuniyyətlər bölməsi aşağıdakılar barədə ətraflı məlumatla təmin edir:
Maddə 131. Əmək məzuniyyətinin verilməsi qaydaları

Maddə 133. əmək məzuniyyətinin verilməsində növbəlik

Maddə 134. Əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi şərtləri və qaydası

2.10 Sosial Məzuniyyətlər

2.10.1 Hamilələyiə, doğuşa görə məzuniyyətlər

1. Hamiləlik dövründə və doğuşdan sonrakı dövr üçün işləyən qadınlara 126 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 56 təqvim günü) müddətində ödənişli məzuniyyət verilir. Doğuş çətin olduqda iki və daha çox uşaq doğulduqda doğuşdan sonrakı məzuniyyət 70 təqvim günü müddətində verilir.

2. Kənd təsərrüfatı istehsalında çalışan qadınlara hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət aşağıdakı müddətlərə verilir.

a) normal doğuşda 140 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 70 təqvim günü):

b) doğuş çətin olduqda 156 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 86 təqvim günü);

c) iki və daha çox uşaq doğulduqda 180 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 110 təqvim günü).

2.11 Ödənişsiz məzuniyyətlər

2.11.1 Ödənişsiz məzuniyyətlərin növü

1. Ödənişsiz məzuniyyətlər bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin xahişi və tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir.

2. İşəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığına əsasən, həmçinin kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan hallarda, o cümlədədn əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilən şərtlərlə işçilərə müddəti tərəflərin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.

2.12 Əməyin ödənilməsi normaları

2.12.1 Əmək haqqı

Əmək haqqı – müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələr, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur.

2.12.2 Əmək haqqının minimum məbləği

Bütün işçilərin Azərbaycan Höküməti tərəfindən müəyyən edilmiş cari minimum əmək haqqını almaq hüququ vardır.

2.12.3 İstirahət və bayram günlərində görülən işə görə əmək haqqının ödənilməsi

1. İstirahət və bayram günlərində, ümumxalq hüzn günündə əmək haqqı aşağıdakı kimi ödənilir:

əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində gübdəlik tarif maaşının iki mislindən aşağı olmamaqla.

əməyin işəmuzd ödəmə sistemində ikiqat işəmuzd qiymətlərindən aşağı olmamaqla.

Aylıq maaş alan işçilərə bayram günü iş aylıq iş vaxtı norması çərçivəsində görülmüşsə, maaşdan artıq, gündəlik vəzifə maaşı məbləğindən aşağı olmamaqla və iş aylıq iş vaxtı normasından artıq görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla.

2. bayram və ya ümumixalq hüzn günü işləmiş işçinin arzusu ilə əmək haqqı əvəzinə ona başqa istirahət günü verilə bilər.

2.12.4 İş vaxtından artıq vaxtda görülən işə görə əmək haqqının ödənilməsi

1. İşçilərə iş vaxtından atrıq vaxtda görülən işçin hər saatı üçün əmək haqqı aşağıdakı kimi ödənilir:

Əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində saatlıq tarif (vəzifə) maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla.

Əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində işəmizd əmək haqqı tam ödənilməklə müvafiq dərəcəli (ixtisaslı) vaxtamuz işçinin saatlıq tarif (vəzifə) maaşından aşağı olmamaqla əlavə haqq məbləğində.

2. Əmək müqaviləsində, kollektiv müqavilədə iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən işə görə işçilərə daha yüksək məbləğdə əlavə haqqın ödənilməsi nəzərdə tutula bilər.

3. İş vaxtından artıq işlərin əlavə istirahət günü ilə əvəz edilməsinə yol verilimir.

3. Nəzərə alınmalı digər sahələr

Azərbaycan Hökuməti kredit ittifaqlarının insan resursları idarəçiliyində riayət olunmalı qaydalarla təmin edir. Qanun tərəfindən göstərilməyən və kredit ittifaqı tərəfindən nəzərə alınmalı digər başqa sahələr də var ki, İnsan Resursları (İR) Siyasətində göstərilərkən kredit ittifaqlarının əməliyyatları barədə daha təfsilatlı strukturla təmin edəcəkdir:

3.1 Qohumların işə cəlb edilməsi

Kredit ittifaqının biznesinin, məs, maliyyə köçürmələri, xüsusiyyətindən asılı olaraq əməliyyatların maksimum şəffaflığı kredit ittifaqları üzvlüyünə əks olunmalıdır. Kredit ittifaqının yalnız bir və ya bir neçə ailə tərəfindən idarə olunması yaxşı siyasət olmamaqla bərabər həmçinin də yaxşı biznesi təmin edə bilməz (buraya hən işçi heyət, həm də seçilmiş nümayəndələr daxildir) Əgər kredit ittifaqının yalnız bir neçə ailə tərəfindən idarəolunmasına imkan verilsə, kredit ittifaqının xidmət göstərdiyi icma kredit ittifaqının fəaliyyətlərinə şübhə ilə yanaşar. Kredit ittifaqının İR Siyasəti bu məsələlərə müraciət etməlidir.

4. İnsan Resurslarının tərtib edilməsi siyasəti

4.1 İnsan Resursları Siyasəti Komponentlərinin müəyyən edilməsi

İdarə Heyəti öz fərdi kredit ittifaqə üçün mənfəətin və idarəetmə təlabatlarının nə olduğunu müəyyən etdikdən sonra kredit ittifaqının İnsan Resursları Siyasətinin ilkin variantını tərtib etməyə qabil olacaqdır.

4.2 İnsan Resursları Siyasətinin təstiq olunması

İnsan Resursları Siyasıti təsdiq olunmazdan əvvəl, onun Azərbaycan qanunvericiliyi ilə müvafiqliyi üçün siyasıtin ilkin variantının hüquqi cəhətdən müzakirə edilməsi tövsiyyə olunur.

Kredit ittifaqının bütün siyasətləri idarə heyəti tərəfindən təsdiq olunmalıdır.

4.3 İnsan Resursları Siyasətinin pozulması

İşçilər İnsan Resursları Siyasətində göstərildiyi kimi öz hüquqlarının pozulmasına inanırlarsa, ilk növbədə kredit ittifaqını meneceri ilə müzakirə etməlidir. Əgər işçi problemi həll olunmasa və idarəetmə işçi ilə işləmək arzusunda olmasa, müəyyən həllin tapılması məqsədilə işçi idarə heyətinə yazılı şəkildə şikayət təqdim edir.

4.4 İnsan Resurdları Siyasətinə İllik Nəzarət

kredit ititfaqının digər siyasətləri kimi, İnsan Resursları Siyasəti də illik əsasla kredit ittifaqının idarə heyəti tərəfindən nəzərdən keçirilməlidir.

Kredit İttifaqı Strukturu


Diaqram kredit ittifaqının üzvlərə məxsus olduğunu və Kreedit İttifaqının bütün idarəetmə orqanlarında öz rəsmi nümayəndələrini seçməklə idarə olunduğunu göstərir: Bir Üzv Bir Səs
İdarə Heyəti Kİ işçi heyətini işə cəlb edir.

IŞÇİNİN ETİRAFI

Mən başa düşürəm ki, bu sənəddə cavab tapmadığım hər hansı sual ilə əlaqədar mən Kredit İttifaqının Meneceri ilə məsləhətləşməliyəm. Mən (kredit ittifaqının adını daxil et) ilə iş əlaqəsinə könüllü daxil oluram və etiraf edirəm ki, işin müəyyən edilmiş müddəti yoxdur. Müvafiq olaraq ya mən, ya da (kredit ittifaqının adı) istək üzərinə münasibətlərə səbəbli və ya səbəbsiz istənilən zaman və tətbiq edilən Azərbaycan qanunlarını pozmadan xitam verə bilər.
Bundan əlavə mən etiraf edirəm ki, bu təlimat nə əmək müqaviləsi, nə də hüquqi sənəd deyildir. Mən təlimatı aldım və başa düşürəm ki, bu təlimatı oxumaq və orada olan siyasətlərə və prosedurlara, habelə təlimata olunmuş hər hansı düzəlişlərə riayət etmək mənim məsuliyyətimdir.
İŞÇİNİN ADI (cap olunmuş):
____________________________________________________________

İŞÇİNİN İMZASI:

___________________________________________________

TARİX: ____________________________________________________________

Azərbaycan Kredit İttifaqları Assosiasiyası