O’zbekiston respublikasi axborot komunikatsiya texnologiyalarini rivojlantirish vazirligi muhammad al-xorazmiy nomidagi toshkent axborot texnologiyalari universiteti

Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarini solishtirish
Inson resurslarini boshqarishning Amerika modelini batafsil tasvirlab berishning hojati yo'q. Xodimlarni boshqarishning Amerika modeli tarixan ancha oldinroq bo'lgan va shuning uchun nafaqat AQShda, balki dunyoning boshqa qo'rquvlarida ham eng mashhur va keng tarqalgan. Bunga alohida e'tibor qaratishning ma'nosi yo'q, chunki yaponlarning fikriga ko'ra, amerikaliklar va yaponlarning boshqaruvi 90% yoki bir xil, chunki yapon boshqaruvining zamonaviy usullari asosan amerikaliklardan olingan.
Shuning uchun yaponlar "zo'r talabalar" va "beqiyos taqlidchilar" shon-shuhratiga sazovor bo'lishdi, chunki ular boshqalardan namuna olib, haqiqiy milliy-madaniy organizmga singdirib, asl nusxadan yaxshiroq bo'ladi. Bir qarashda qilingan yaxshilanishlar ahamiyatsiz bo'lib tuyuladi, agar mantiqqa to'g'ri kelmasa va foydani ko'paytirish qoidalariga zid bo'lsa. Va shunga qaramay, takomillashtirilgan elementlar juda yaxshi ishlaydi.
Agar siz Amerika Qo'shma Shtatlari va Yaponiyada qo'llaniladigan odatiy boshqaruv elementlariga diqqat bilan qarasangiz, siz ulardan sezilarli farqni va hatto teskari yo'nalishni ko'rasiz.
Taqqoslash "inson omiliga munosabat" kabi elementdan boshlanishi kerak. Yaponiya menejmenti ham rasmiy, ham norasmiy ravishda inson omiliga, xodimga ko'proq e'tibor qaratish, odamning munosib ishlashi va ishdan qoniqish olishi uchun barcha sharoitlarni yaratish zarurligini tan oldi. Yaponiya menejerlari ishlab chiqarishni rivojlantirishning hozirgi bosqichida doimiy ravishda yuqori daromad faqat siz qaror qabul qilganingizda olinishi mumkinligini tezda bilib oldilar ijtimoiy muammolar xuddi shu yuqori darajada, xodim o'zining insoniy salohiyatini to'liq rivojlantirganda va amalga oshirganda. Aytishim kerakki, amaliy jihatdan ular bu yo'nalishda, ehtimol dunyodagi har kimdan ko'ra ko'proq ish qilishdi.
Amerikalik tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, Qo'shma Shtatlarda an'anaviy ravishda texnologiya, avtomatlashtirish va boshqarish usullarini ishlab chiqish va inson omili zarur va muqarrar ilova sifatida fonda qoldi. Ilmiy -texnik taraqqiyot bilan bog'liq muammolarni, ishlab chiqarishning moddiy omillari va tabiiy fanlarni rivojlantirish bilan bog'liq muammolarni o'rganishga har yili yuz milliardlab dollar ajratiladi. Jiddiy iqtisodiy tadqiqotlar uchun ham mablag 'ajratiladi. Ammo odamning ishlab chiqarishdagi o'rnini ilmiy tushunishga, xodimlarni boshqarishni takomillashtirishga va mehnat jamoalarida odamlarning mehnat faoliyatini tashkil etishga mablag 'ajratilsa, ishlar ancha oddiy bo'ladi.
Endi amerikaliklar ular bilan raqobatlashishda muvaffaqiyat qozonishining asosiy sababi odamning diqqat markaziga o'tishi va kadrlarni samarali boshqarishi ekanligini tobora ko'proq anglaydilar. Ular allaqachon o'z oldiga katta vazifalarni qo'yishi va ularni juda tez hal qilishini isbotlagan. Biroq, yaponiyalik mutaxassislardan biri aytganidek, "amerikaliklar uyg'oq, lekin hali yotoqdan turmaganlar".
Keling, AQSh va Yaponiyada kadrlarni boshqarishga bo'lgan yondashuvlarni taqqoslab, ularni jadval ko'rinishida taqdim etamiz (A ilovasini ko'ring).
Albatta, jadvalda keltirilgan ma'lumotlar farqlarning barcha nozikliklarini ochib berishga imkon bermaydi, ular faqat shunday ko'rsatiladi. Shu bilan birga, masalan, Yaponiya modelini bila turib ijobiy va shuning uchun shartsiz maqbul, Amerika modelini esa mos ravishda salbiy va qabul qilib bo'lmaydigan deb ta'riflamaslik kerak. E'tibor bering, bu modellarning har biri o'z vaqtida, kerakli joyda, to'g'ri sharoitda va malakali odamlar tomonidan qo'llanilsa, kerakli effektni bergan va beradi.
Masalan, Amerika kompaniyalarining hammasi ham kadrlarni boshqarishda Amerika modelidan foydalanmaydi. Ko'pgina korxonalar borki, uning ba'zi elementlaridan foydalanadi yoki yapon modelidan yoki bu modellarning modifikatsiyasidan foydalanadi.
Xulosa
Bugungi kunda mamlakatimizda kadrlarni boshqarish tizimini tashkil etishda hal qilinmagan muammolar va qarama -qarshiliklar ko'p. Xodimlarni boshqarishning samarali usullarini o'rganish va qo'llash bizga xodimlarning ishini tashkil etishni sifat jihatidan yaxshilash va ularni yagona jamoaga birlashtirish imkonini beradi.
Ko'p boshqaruv modellari mavjud. Ulardan ba'zilari inson omilining ustuvorligiga asoslanadi va bir -biridan keskin farq qiladi. Ularning asosiy farqlari ishchilarning asosiy muhim xususiyatlarini, ularning mehnat faoliyati motivlarini, ijtimoiy va ishlab chiqarish xatti -harakatlarini izohlashda yotadi. Dunyoda ikkita boshqaruv modeli mavjud: G'arbiy (AQSh) va Sharqiy (Yaponiya). Endi biz G'arbiy va Sharqiy elementlarni o'z ichiga olgan xodimlarni boshqarish modelining ba'zi universal xususiyatlari haqida ham gapirishimiz mumkin. Tabiiyki, boshqaruvning ayrim usullarini, kelib chiqishidan qat'i nazar, o'zgartirish, mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy xususiyatlariga moslashishni talab qiladi.
Bu ishda, birinchi bobda, Rossiyaning kadrlarni boshqarish tizimining muammolari ko'rib chiqilgan, juda xilma -xil va mazmunli bo'lgan Yaponiya va Amerika xodimlarini boshqarish tizimining nazariy asoslari keltirilgan va kadrlarni boshqarishning o'zgartirilgan tizimlari ko'rib chiqilgan. Xodimlar salomatlik va jismoniy rivojlanishning yaxshi ko'rsatkichlari, xo'jayin va / yoki bo'ysunuvchilar bilan mustahkam xizmat va ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish va qo'llab -quvvatlashning keng qobiliyati bilan ajralib turadi; fikrlarni ifoda etish ravshanligi, nutq madaniyati juda aniq. Biroq, xodimlarning tajribasi va amaliy bilimlari unchalik katta emas, tashabbuskorlik va zukkolik har doim ham etarli darajada namoyon bo'lavermaydi, shuningdek, professional malaka darajasi (shaxsiy professionallik) haqida, lekin uning samaradorligini oshirish tendentsiyasi mavjud. tajriba to'plangani kabi kasbiy faoliyat natijalari, shuningdek, kasbiy bilimlarni oshirish istagi. "Dairy Products" MChJda malakali kadrlar menejeri yo'q, shuning uchun kadrlar siyosati hech qanday tarzda shakllanmagan. Xodimlarning ish oqimi, ish haqi va vaqtni hisobga olish buxgalteriya bo'limi, xodimlarni tanlash - korxona rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarni qidirish va tanlash xodimlarni boshqarish strategiyasiga muvofiq emas, balki "yonib turgan bo'sh ish o'rni" paydo bo'lganda amalga oshiriladi. Kadrlarni ishlab chiqish va o'qitish strategiyasi yo'q, kadrlarni kasbiy moslashuvi "yo'lda", etarli darajada tashkiliy va uslubiy yordamisiz amalga oshiriladi. Korxona xodimlarini boshqarishning yangi tizimini takomillashtirish bo'yicha chora -tadbirlar ishlab chiqildi:

• 
  Lider uchun siz uning jamoasining birligi bilan ishlashni boshlashingiz kerak, buning uchun tashkilot faoliyati strategiyasini ishlab chiqish va uni tashkilotning barcha xodimlariga istisnosiz etkazish kerak. Strategiyani ishlab chiqishda iloji boricha ko'proq xodimlar ishtirok etishi juda foydali, har kimning ovozi eshitilishi kerak;
  
• 
  qarorlarni qabul qilishda xodimlarni jalb qilish;
  
• 
  korxona faoliyatida ish joyidagi mashg'ulotlardan foydalanish maqsadga muvofiqdir: brifing va rotatsiya va shu bilan birga mashg'ulotni ish joyidan tashqarida qo'llash;
  
• 
  ishchilarning moddiy manfaatdorligini oshirish maqsadida mehnat samaradorligi mezonini qo'llash asosida ish haqi to'lash tizimi taklif qilindi;
  
• 
  shuningdek, xodimlarni moddiy rag'batlantirishni yaxshilash uchun haq to'lash zarur.
  

Tavsiya etilgan chora-tadbirlar mehnat unumdorligini oshirishga, kasbiy motivatsiyani oshirishga, qarorlarni tez va sifatli qabul qilishga, xodimlarning ijtimoiy holatini yaxshilashga va xodimlarni samarali boshqarishga yordam beradi, bu umuman sut mahsulotlarining ishlashiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.