Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment

III BOB. OʻZBEKISTONDA CHET EL TAJRIBASIDAN FOYDALANISH IMKONIYATLARINI KO‘RIB CHIQISH .

O’zbekistonda iqtisodiy islohotlarni yanada chuqurlashtirish va iqtisodiyotni modernizatsiyalash jarayoni personalni boshqarish sohasida ham tub o’zgarishlar qilinishini taqozo etadi. Bunday sharoitlarda har bir korxonaning muvaffaqiyatli faoliyat ko’rsatishi uning jamoasi, personali malakasi, bilim va tajribasi, tashabbuskorligi, intizomliligi, mas’uliyatiga bog’liq bo’lib qoladi. Rivojlangan davlatlarda korxona personallarida bu va boshqa sifatlarni qaror toptirish va rivojlantirishga boshqaruvni takomillashtirish hisobiga erishilishi ko’pdan bo’yon yaxshi ma’lum. Bugungi kunda kadrlar siyosati borasidagi asosiy muammolar ularning professional etikasi, boshqaruv salohiyati va mahoratini shakllantirish bo’lib, bu boradagi qarashlarni sifat jihatdan o’zgartirishni talab etadi. Shu sababli boshqaruv samaradorligini oshirishga xizmat qiluvchi malakali, tajribali, bilimli mutaxassislar bir necha yillar ichida shakllanishini inobatga olgan holda ularning iqtidori mavjud davr talablari asosida rivojlanishi asosiy masala bo’lib qolaveradi.1 Iqtisodiyotni yangilash va modernizatsiyalash jarayonida personalni boshqarishni ilmiy asosda yo’lga qo’yishning ahamiyati beqiyosdir. Ko’p yillik tadqiqotlar hozirgi sharoitda iqtisodiy o’sishning qariyb 80 foizini personal: ishchilar, mutaxassislar, xizmatchilar, rahbarlar mehnati, malakasi, izlanuvchanligi, salohiyati tashkil etishini, 20 foizini esa boshqa barcha omillar ta’minlashni ko’rsatdi. Shuning uchun ham har qanday ishlab chiqarishda inson omili hal qiluvchi ahamiyatga ega. Mamlakatimiz Prezidenti I.A.Karimov “... hozirgi kunda taraqqiyot yo‘lidan izchil rivojlanib borishimizda, ezgu maqsadlarimizni ro‘yobga chiqarishda hal qiluvchi rol o‘ynaydigan muhim bir mezon borki, u ham bo‘lsa, inson kapitali, ya’ni inson omili”2 deb ta’kidlagan. Milliy iqtisodiyotda keng qo’lamli, har taraflama, chuqur o’zgartirishlarga kirishilar ekan, eng avvlo iqtisodiyotni tizimli va tarkibiy jihatdan izchil yangilash ustuvor ahamiyatga egadir. Mamlakatimizda ham ana shu yo’nalishdagi islohotlardan iqtisodiyotda makroiqtisodiy mutanosiblikni ta’minlash, etakchi o’rin tutishi lozim bo’lgan ishlab chiqarish soha va tarmoqlarini jadal rivojlantirish, shu bilan birga

O’zbekistonning o’ziga xos demografik xususityalari, ish bilan bandlik, aholi daromadlarini ko’paytirish bilan bog’liq o’ta muhim muammolarni hal etish maqsadi ko’zlanmoqda. Bu respublikamizda tom ma’nodagi iqtisodiy mustaqilikka erishishning asosiy omilidir. Ana shu ustuvor yo’nalish ichki va tashqi investitsiyalar kiritish hisobiga tarkibiy o’zgarishlarni amalga oshirish, xom-ashyo etishtirishga yo’naltirilgan bir yoqlama iqtisodiyotdan xalos bo’lish vazifasini hal etishga xizmat qiladi. Bugungi kunda iqtisodiyotni liberallashtirish jarayonlari kengayib va chuqurlashib bormoqda. Bunda asosiy e’tibor soliq yukini kamaytirish, tashqi savdoni, shunigdek, moddiy resurslar, tayyor mahsulotlarni realizatsiya qilish va ulardan foydalanish tizimini liberallashtirish, jahon xo’jalik aloqalariga integratsiyalashuv jarayonlarini jadallashtirishga qaratilmoqda. Islohotlarni yanada chuqurlashtirish va iqtisodiyotni erkinlashtirish, eski zamon illati bo’lgan byurokratik tizimni bartaraf etish, ayni raytda boshqaruvni zamonaviy, bozor iqtisodiyotiga mos asosda tashkil etishni hayotiy zaruratga aylantirdi. O’zbekistonda amalga oshirilayotgan ma’muriy islohotlar natijasida markaz va joylardagi boshqaruv organlari tuzilmalari jiddiy ravishda takomillashtirilmoqda. Iqtisodiyotning turli sohalarida xo’jalik yuritadigan sub’ektlarning huquqlari va iqtisodiy erkinlik borasidagi maqomlari qonun yo’li bilan mustahkamlandi. Korxonalarning bankrot bo’lishi qonuniy asosga ega bo’ldi. Xo’jalik yurituvchi sub’ektlarning iqtisodiy mustaqilligi kengayib borgan sari avvalgi tarmoq vazirliklari o’rnida tashkil topgan davlat konsernlari tarmoq uyushmalariga aylantirildi, ularning boshqaruv apparatlari tizimi bozor munosabatlariga moslashtirildi. Amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlarning asosiy mazmuni mulkni haqiqiy egalari qo’liga topshirish, tadbirkorlik faoliyatini olib borishlari uchun ularga barcha shart-sharoit va imkoniyatlarni yaratib berishga qaratildi. Chunki ishbilarmon, tadbirkor mulkning haqiqiy xo’jayiniga aylangan taqdirdagina ishlab chiqaruvchida o’z faoliyati natijalarini amalda his etish to’yg’usi ularni shaxsiy tashabbuskorlik, izlanish, yangiliklarni joriy etishga doim rag’batlantirib turadi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatishi, muvaffaqiyatli raqobat qila olishi fanda “Personal“ atamasi bilan nomlanadigan mehnat jamoasining tarkibi, malakasi, salohiyati, ijodiy izlanishi, mas’uliyati kabi juda ko’pg’ina sifatlari hal qiluvchi ahamiyat kasb etishi amaliy isbotini topgan. Bugungi kunga kelib mazkur masalalar bilan maxsus shug’ullanuvchi „Personalni boshqarish” fani tobora rivojlanib bormoqda. G’arb davlatlarida bozor iqtisodiyoti sharoitlarida “Personalni boshqarish” ko’proq “menejment” atamasi bilan nomlanadi. Menejment (inglizcha “management”so’zidan) - bozor iqtisodiyoti sharoitlarida iqtisodiy boshqaruv tamoyillari, funktsiya va uslublarini qo’llagan holda moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish hisobiga belgilangan'maqsadlarga erishish uchun amalga oshiriladigan boshqaruv faoliyatidir. Menejment aslida “boshqaruv” so’zining sinonimi hisoblanib, asosan bozor iqtisodiyoti sharoitlarida faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarishni anglatadi. Menejment deyilganda quyidagi ma’nolar anglanadi: 1. Korxonaning boshqaruv xodimlari boshqaruv apparati sifatida. 2. Boshqaruv apparati korxonada bajaradigan funktsiyalar. 3. Menejment korxonani ilmiy asosda boshqarish sifatida. Menejment funktsiyalari tizimida personalni boshqarish vazifalari qanday o’ringa egaligi eng muhim masaladir. Menejment funktsiyalaridan personalni boshqarish funktsiyalari farklanadi. Menejmentning umumiy funktsiyalari deyilganda korxona ko’lamida maxsus funktsiyalardan birini bajaruvchi alohida bo’linma faoliyati tushuniladi. Boshqaruv xodimlari menejmentining barcha funktsiyalarini, shuningdek, korxonalarni boshqarishning maxsus funktsiyalarini amalga oshirish uchun zarurdir. Xuddi mana shu menejmentning maxsus funktsiyasi hisoblangan personalni boshqarish alohida o’ziga xos xususiyatga ega. Personalni boshqarish - alohida xodim va umuman korxona manfaatlarini ta’minlash maqsadida inson salohiyatidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, axloqiy 9 va huquqiy munosabatlar tizimidir. Personalni boshqarishning asosiy funktsiyalarini o’zida aks ettiruvchi to’rt tarkibiy qism mavjuddir: 1. Personalni tanlash. 2. Personalni rivojlantirish. 3. Personalni baholash. 4. Personalni rag’batlantirish. “Personal” hozirgi vaqtda iqtisodiyot fanida umum e’tirof etilgan atama hisoblanib, mehnat jamoasi tarkibiy qismlarini qamrab oladi. U mohiyat bo’yicha “O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida qayd etilgan “xodim” atamasidan kelib chiqqan holda xodimlar tarkibi ma’nosini beradi”.3 Avvallari bu tushuncha “kadrlar” atamasi sifatida qo’llanib kelingan. Personal, ishlab chiqarish personali hamda boshqaruv personalidan iboratdir. Ishlab chiqarish personali (ishchilar) - odatda moddiy ishlab chiqarishda band bo’lgan xodimlardan iboratdir. Ular mahsulot ishlab chiqarishni, uni sotishni, unga servis xizmati ko’rsatishni amalga oshiradilar. Ishlab chiqarish personali, o’z navbatida, ikki toifaga bo’linadi:

asosiy personal - asosan ishlab chiqarish, mahsulotni yig’ish bilan band ishchilar; yordamchi personal - asosan korxonaning xizmat ko’rsatuvchi bo’linmalarida band ishchilar. Ishlab chiqarish personalining mehnat mahsuli tovar (binolar, mashinalar, kiyim-kechaklar, oziq-ovqat mahsulotlari va hokazolar) sifatida namoyon bo’ladi. Boshqaruv personali (xizmatchilar) - odatda ko’proq aqliy mehnat bilan band bo’lib, ishlab chiqarishda boshqaruvni amalga oshiradilar. Ular mehnat faoliyatining asosiy mahsuli boshqaruv qarorlarini tayyorlash maqsadida tegishli hujjatlar, ma’lumotlar to’plash, ularni umumlashtirish, tahlil etish, qarorlar loyihalarini tayyorlash hamda rahbar tomonidan bu qaror qabul qilingandan so’ng uning ijrosini amalga oshirish va nazorat qilishdir. Boshqaruv personali ham ikki asosiy toifaga bo’linadi: rahbarlar va mutaxassislar. Rahbarlarning mutaxassislardan asosiy farqi shundan iboratki, rahbarlar qaror qabul qilish huquqiga ega bo’ladilar va ular o’zlariga bo’ysunuvchi xodimlarga ega. Boshqaruv ko’lamiga muvofiq boshqaruv barcha funktsiyalari uchun mas’ul liniya rahbarlari (ular mazkur korxona uchun asosiy hisoblangan faoliyat bilan shug’ullanuvchi bo’linma rahbari hisoblanadilar) hamda boshqaruv muayyan funktsiyalarini amalga oshiradigan funktsiyali rahbarlar bir-biridan farqlanadi. Bundan tashqari, korxona boshqaruvi yuqori bo’g’in rahbarlari (direktorlar va ularning o’rinbosarlari), o’rta bo’g’in rahbarlari (sex va bo’linmalar rahbarlari) va quyi bo’g’in rahbarlari (uchastka va brigada boshliqlari, ustalar) mavjuddir. Korxona mutaxassislarini ular mehnati natijalariga muvofiq uch asosiy guruhga ajratish mumkin: - boshqaruvning funktsiyali mutaxassislari. Ularning mehnat mahsuli boshqaruv axborotlari hisoblanadi. Bu toifa mutaxassislar guruhiga referentlar, iqtisodchilar va hokazolar kiradi; - mutaxassis-muhandislar. Ular mehnati mahsuli texnika va ishlab chiqarish texnologiyasiga oid konstruktorlik-texnologik yoki loyiha axborotlaridir. Bular - muhandislar, texnologlar, konstruktorlar, loyihachilar va hokazolardir; - xizmatchi-texnik mutaxassislar (komp’yuter operatorlari, omborchilar, maishiy sohalar xizmatchilari va hokazolar) asosan xizmat ko’rsatish bilan banddirlar. Menejment bo’yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L. I. Evenko fikriga ko’ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to’rt bosqichni bosib o’tgan4 : 1. Mehnat resurslaridan foydalanish (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo’lgan davrniqamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funktsiyasi - ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat mezon vazifasini o’tagan. G’arbda bu teylorizm nazariyasida, sobiq SSSRda esa mehnatning davlat tomonidan ekspluatatsiya kilinishida o’z ifodasini topgan.

2. Personalni boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo’lib, boshqaruv ma’muriy vositalar (tamoyillar,uslublar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshirilishinazarda tutiladi. 3. Inson resurslarini boshqarish (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko’ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70- yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda “qayta qurish” davrida “inson omilini faollashtirish” g’oyalarida o’z aksini topgan. 4. Insonni boshqarish (Nitap being management ). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub’ekti hamda boshqaruvning asosiy sub’ekti hisoblanib, unga “resurs” sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak. Ayni paytda shuni ta’kidlash kerakki, personalni boshqaruvga zamonaviy qarashlar boshqarishga inson munosabatlari nazariyasi bilan bog’liqdir. Ushbu nuqtai nazarga muvofiq personalni boshqarish quyidagi tamoyillarga asoslanishi kerak: 1. Inson - korporativ madaniyat asosi. Yuqori samara bilanfaoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda asosiy e’tibor personalga qaratiladi. Insonlar o’zgarishlar markaziga qo’yilsa, ular ushbu o’zgarishlarni harakatga keltiruvchi kuchga aylanadilar. 2. Menejment - hamma uchun. Boshqaruv uch: oliy, o’rta (“komanda”) va quyi (“xodimlar”) bo’g’inlarning hammasida amalga oshirilishi kerak. 3. Samaradorlik - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Bu korxona maqsadiga resurslardan oqilona foydalanish hisobiga erishish va iloji boricha ko’proq foyda olishni anglatadi. 4. O’zaro munosabatlar - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. “Hissiyotlar dunyosi” (psixologik munosabatlar, o’zaro aloqalar, qadriyatlar, qiziqishlar)dan yuzaga chiqayotgan muammolar “faktlar dunyosi” (texnika, texnologiya, korxona)dan paydo bo’layotgan muammolarga nisbatan ustuvor bo’lishi kerak. Bu tamoyilga ko’ra, shuningdek “Eng asosiysi – mijoz”, “eng asosiysi - mansab darajasi 12 (ierarxiya)”dan ustunrokdir. 5. Sifat - samaradorlik mezonidir. Bu sifat umumiy tushunchasining o’zaro bog’liq beshta xususiyatini qamrab oladi: - shaxsiy sifat; - komanda sifati; - mahsulot sifati; - xizmat ko’rsatish sifati; - korxona sifati. 6. Komanda - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Korxonada mehnat qiluvchi hamma insonlar xodimlar hisoblanadi. Ular ijtimoiy guruh - komanda a’zolaridir. Komanda va unga a’zolarning korxona muvaffaqiyatida ham, muvaffaqiyatsizligida ham hissalari bor. 7. Personalni o’qitish. Bu taraqqiyot va yangilanishlar kaliti hamda korxona uchun hayotiy zarurat hisoblangan korxonadagi o’zgarishlar jarayonining tarkibiy qismidir. Ta’lim dasturlari xodimlar aqli va qalbiga murojaat qilishi kerak. Mazkur tamoyillar korporativ madaniyatni shakllantirish va shaxsni har taraflama kamol toptirishga qaratilgan. Ular zamonaviy texnologiya va konsalting bilan birgalikda personalni boshqarish darajasini sezilarli darajada takomillashtirish imkonini beradi. Yuqorida qayd etilgan konsepsiyalarni tahlil qilib, personalni boshqarishga, yondashuvlarga aniqlik kiritish mumkin. Buning uchun insonning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi rolini aniqlash muhimdir. Hozirgi vaqtda bu masalada ikki xil nuqtai nazar mavjud: - inson ishlab chiqarish tizimi (mehnat, inson) resursi - ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonining muhim elementidir; - inson shaxsiy ehtiyojlar, qiziqishlar, qadriyatlar, muno-sabatlar - boshqaruvning bosh sub’ekti sifatida. Shu bilan birga tadqiqotchilarning bir qismi personalga tizimlar nazariyasi nuqtai nazari orqali yondashadi. Bunda ham ikki tizim farqlanadi: - iqtisodiy. Unda moddiy ne’matlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash va iste’mol qilish muammolari ustuvor hisoblanadi. Shunga muvofiq personalga mehnat resursi yoki insonlar tashkiliy guruhi (jamoa) sifatida qaraladi; - ijtimoiy. Unda insonlar munosabati, ijtimoiy guruhlar, ma’naviy qadriyatlar, insonni har tomonlama kamol toptirish masalalari ustuvor hisoblanadi. Personalga esa betakror shaxslardan iborat bosh tizim sifatida yondashiladi.