Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment

3-rasm. Korporatsiyaning kadrlar xizmatining ishi tarkibi

«GM» amaliyotida “inson-unumdorlik va sifat manbai” g‘oyasining tarqalishi natijasida kadrlar xizmati asta-sekin mehnat strategiyasini ishlab chiuvchi va amalga oshiruvchi markazga aylanib bordi. Korporatsiyaning kadrlar xizmati ishiga quyidagilar kiradi: birinchidan, yuqori malakali ishchi kuchi bilan ta’minlash, rejalashtirish, tanlash, yollash, nafaqaga chiqarish, ishdan bo‘shatish, kadrlar qo‘nimsizligini tahlil qilish; ikkinchidan, ishchilar malakasini oshirish, kasbga yo‘naltirish va qayta tayyorlash, attestatsiyadan o‘tkazish, malaka darajasini baholash, mansab bo‘yicha harakatni tashkil etish; uchinchidan, mehnatni rag‘batlantirish va tashkil etishni takomillashtirish, texnika xavfsizligi va ijtimoiy to‘lovlar bilan ta’minlash. Kasaba uyushmalari bilan olib boriladigan muzokaralarni “insoniy resurslar” boshqarmasining maxsus bo‘linmasi amalga oshiradi, bundan tashqari u mehnat intizomini ham nazorat qiladi.

Va nihoyat, «GM» TMKning boshqaruvchilari aynan kadrlar bo‘linmalarida tayyorlanadi.

«GM» TMKning kadrlar siyosati asosini “inson resurslarini” boshqarish korporativ strategiyasi tashkil etadi. Bu mehnat salohiyatidan foydalanishni, uni yangilash va takomillashtirishni, motivatsiyani rivojlantirishni ifodalaydi. «GM» ning kadrlar strategiyasi mehnat bozoridagi tarkibiy o‘zgarishlar, ishchi kuchining global, milliy va xududiy darajadagi xususiyatlarini hisobga olgan holda tuzilgan. Mehnat sohasidagi umumkorporativ strategiya innovatsion, texnologik va moliyaviy strategiyalar bilan uyg‘unlikda olib boriladi. Kadrlar xizmati oldiga xodimlarni boshqarishning 3-5 yildan keyingi ahvoli va «GM» ning “inson resurslari” kelajagini bashorat qilish vazifasi ham qo‘yiladi.

Strategik rejalashtirish bo‘limi vakillari birinchi navbatda, milliy mehnat bozori dinamikasini hisobga oladilar. AQSHda mehnatga layoqatli aholining iqtisodiy foolligi turli xil kasbiy kategoriyalarga ko‘ra farqlanadi. Fan-texnika sohasidagi kadrlarning iqtisodiy faolligi yuqori bo‘lib, ular orasida ishsizlar soni juda kam. Ularning mamlakat ichidagi va mamlakatlararo migratsiyasi nisbatan yuqori. 90-yillarda olim va injenerlarning ish o‘rinlari ortishi kutilmoqda. Shu bilan birga ba’zi kategoriyadagi ishchilar etishmasligi ham mavjud. 1989 yilda AQSH mehnat bozorida injener-elektronchi, injener-ximik, injenerkompyuterchi, elektro-injener, kompyuter fanlari olimi tanqisligi kuzatilgan. Mehnat bozoridagi bu o‘zgarish «GM» manfaatlariga ta’sir qilmay qolmasligi ravshan ko‘rinib turibdi.

Strategik xizmat demografik tendensiyalarni va motivatsiya tizimidagi o‘zgarishlarni hisobga oladi. 2000- yilga kelib AQSHda mehnatga layoqatli aholining o‘sish miqdori kamayadi (jami ishlovchilarga nisbatan 70 y. - 3,9 foiz, 2000- y – 1 foiz) va o‘rtacha yosh ortadi (35 dan 39 yoshga). Shu bilan birga aholining 65foiz ini ayollar tashkil etadi. 16-34 yosh va 55 yoshdan katta ishchilar ulushi qisqaradi. Maktab va kollej bitiruvchilari o‘tmishdoshlariga nisbatan ishga osonroq joylashadigan bo‘ladilar. «GM» korporatsiyasi personalining 3 dan 1 qismini ayollar tashkil etadi va ularni ma’lum muammolar kutmoqda. Korporatsiyaga ishga kirayotgan ayollar yaxshi karyera qilishga umid bog‘lashadi, ammo bu boradagi prognozlar yaxshi emas. Buning natijasida qo‘shimcha psihologik bosim va oilada stressning tug‘ilishi kutilmoqda.

Jami ishchi kuchi miqdorida ayollar salmog‘ining ortishi kutilayotgan paytda, “asosiy” hisoblanmish erkak ishchilarda qo‘shimcha muammolar tug‘iladi. «GM» doimo yuqori malakali, ma’lumotli kadrlarni jalb qilishga harakat qiladi. Lekin firma rahbarlarining fikricha, ularning raqobatchilari 32 yoshgacha bo‘lgan qobiliyatli ishchilarni jalb qilishda muvafaqqiyatli ish olib borishmoqda. Ilg‘or g‘arb korporatsiyalaridagi “inson resurslarini” boshqarish tizimida ro‘y bergan chuqur o‘zgarishlar haqida gapirganda, bunga sabab bo‘lgan 4 guruh omillarni ajratib ko‘rsatish lozim (2 -javdal)