Kommersiya fəaliyyətinin psixologiyası və etikası

Sözünə sadiq qal. İşgüzar insan öz sözünə sadiq qalmalıdır: «Bir dəfə yalan danışsan, kim sənə inanacaq». İşdə uğur çox zaman ətrafdakı insanların sənə nə dərəcədə etibar etməsindən asılıdır. İşgüzar insanın sözü möhürlü dövlət kağızından ölçüyə gəlməyəcək dərəcədə yüksək qiymətləndirilməlidir.

Öz vəsaitinlə yaşa. Öz gücünə görə iş götür. Hər zaman öz imkanlarım qiymətləndir. Öz vəsaitlərini nəzərə alaraq fəaliyyət göstər.

Məqsədyönlü ol. Hər zaman qarşına aydın məqsəd qoy. Arzuna çatmaq yolunda qəbul olunmuş sərhəddi aşma. Heç bir məqsəd mənəvi dəyərləri kölgə altına ala bilməz.

Belə bir qanunauyğunluq mövcuddur: xalqın təhsil və mədəni səviyyəsi nə qədər yuxarıdırsa, bu və ya digər cəmiyyət sivil (dünyəvi) iqtisadiyyat cığırı ilə nə qədər yüksəyə qalxırsa, onun daxilində insanlarla münasibətdə vicdansızhq və ədalətsizlik elementləri də bir o qədər az olur. Ölkə nə qədər zəngindirsə, «oğurlamaq», «aldatmaq» tipli anlayışlar da bir o qədər utandırıcı və mənəviyyatdan kənar hesab olunur.

Azərbaycanda iqtisadi pozğunluqlar və aldanışların hazırkı parlaqlığı, hər şeydən əvvəl, ölkədə yarammş şəraitlə izah olunur: qanunverici bazanın ziddiyyətliliyi və aşkarcasma kifayətsiz- liyi, hakimiyyət strukturları tərəfindən bir çox idarəetmə rıçaqlarının itirilməsi, ödənişlərdə və əməkhaqqının ödənihnəsindəki gecikmələr, habelə bazar münasibətlərinin həqiqi mədəniyyətini və sivil (dünyəvi) bazar qanunlarını bilməmək ilə izah olunur.

Xarici işgüzar dairələrdə belə hesab edirlər ki, Azərbaycanda işgüzar davranış üslubu vacib olmamaq, səhqəsizlik, sözünün üstündə durmamaq vərdişinin olmaması və yerli sahibkarların xarici partnyorlardan şəxsən özü üçün həmişə nə isə almağa çalışmaq istəyilə fərqlənir. Bizim yeni yaranan işgüzar aləmin hətta ən yaxşı nümayəndələri belə potensial xarici nümayəndələrlə təmaslarda uduzurlar, ona görə ki, onlar, sadəcə olaraq, özlərini apara bilmirlər. Əvvəlki dövrlərdə xarici sahibkarlar öz sovet partnyorlarmm kobudluğuna göz yumurdular, çünki onlar özbaşına deyil, hətta ən faydasız müqavilələrin yerinə yetirilməməsinə zəmanət verən imperiyamn səlahiyyətli nümayəndələri kimi çıxış edirdilər.

Hazırkı dövrdə isə bizim kommersantlar, bir qayda olaraq, öz şəxsi müəssisə və şirkətlərini təmsil edirlər, onların potensial partnyorda (tərəf-müqabildə) yaratdığı təəssüratdan isə çox vaxt hətta pis, düşünülməmiş işin taleyi çox asılı olur. Xaricdə illər ərzində sınaqdan keçmiş işgüzar partnyorları yüksək qiymətləndirirlər, yenilərinə isə çox ehtiyatla yanaşırlar.

Yalnız öz yaradıcı qabiliyyətlərini güclü şəkildə reallaşdırmaq həvəsi olan, daima insanların tələblərini öyrənən, yüksək keyfiyyəti mallarla və xidmətlərlə insanların etibarını qazanmağa çalışan, arasıkəsilməz mənəvi, peşəkar təkmilləşmə, işgüzar alicənablıq nümunəsi göstərən sahibkar və ya kommersant, yalnız bu insan həqiqi biznes adamı ola bilər və özünə, insanlara, öz ölkəsinə fayda verə bilər.

İqtisadi psixologiyanın ən əsas vəzifələrindən biri sahibkarın şəxsiyyətinin təsvir olunmasının, psixoloji şəklinin verilməyi, onun fərqli sosial-mədəni mühitə və iqtısadiyyatın fərqli pillələrinə nə qədər uyğun olmağı məsələləridir. Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, respublikada baş verən dəyişiklikləri sahibkarın portretinə necə təsir edir və bu kimi dəyişikliklər əsas olaraq hansılardır.

Sahibkarların psixoloji portretinin ilk əvvəl yaradıcılarından olan Veirner Zombart bildirdi ki, sahibkarlıq ruhu burokratiya ilə ərabər kapitalist ruhununda ayrılmaz hissələrindəndir.

Sahibkarlar aşağıdakı göstərilən keyfiyyətlərə malik olmalıdırlar:

• 
  Nail olmaq qabiliyyəti;
  
• 
  Əldəetmək (mənəvi olaraq azadlıq, iradə, qətiyyətlilik, inadcılılıq və daimilik);
  
• 
  Təşkilatçılıq qabiliyyəti (insanları düzgün olaraq qiymətləndirə bilmək, insanların hərəkətlərini əlaqələndirməyi bacarmaqla işləməyə məcburetmək qabiliyyətləri);
  
• 
  Tacirlik qabiliyyəti (məcbur etməyərək insanları bir yerə cəmləmə, onlarda öz məhsullarına qarşı maraq oyatmaq, inam hissini yarada bilmək qabiliyyəti);
  
• 
  Bütün işlərin səmərəli olaraq aparılması;
  
• 
  Dərrakəlilik;
  
• 
  Qənaətçililik ilə əlaqədar olan təsərrüfatçılıq;
  
• 
  Kommersiya nüfuzlulugu və etibarlığı olan işgüzar mənəviyyat, müqavilələrə sadiqlik və ciddi hesabatın olunması.
  

Kommersantın –sahibkarların psixoloji portretləri üçün əsas olan keyfiyyətlər bunlardır:

1. 
   Əqli blokda - səriştəli olmaq, inkişaf etmiş olan təxəyyülün olmağı, real olan fantaziya, inkişaf etmiş olan hissiyat, perspektivli düşüncələr;
   
2. 
   Kommunikativ blokda isə işçi heyətinin işinin əlaqələləndirməsi bacarığı, digər adamlar ilə sosial-loyal olan ünsiyyətdə ola bilmək və həmçinin, axının əksinə olaraq gedə bilmək qabiliyyətləri;
   

Sahibkarlar yaxşı sağlamlıq, tükənməz enerjiləri və həmçinin nikbin olaraq təsəvvür edirlər. Qərbi, xüsusilədə Amerikanın motivasiya nəzəriyyələri insanların ən əsas motivasiyalarıı kimi omlarən uğur qazanmağa çalışmalarını qeyd edir.

Sahibkarların Keyfiyyət təzahür indikatorlarına aşağıdakılar aid olunur:

1. İmkanların axtarılmağı həmçinin təşəbbüskarlılıq - Yeni və ya qeyri-adi olan işgüzarlılıq imkanlarını görmək və bundan istifadə etmək;

2. İnadkarlılıq - Vəziyyət məcbur etməmişdən qabaq hərəkət etmək;

3. Təkidlilik - Bütün ola biləcək maneələri yox etməyə görə dəfələr ilə cəhd etməyə hazır olmaq; Məqsədinə çatmaq üçün strategiyanı dəyişə bilmək.

4. Riskələrə hazır olmaq - Çağırış vəziyyətini və ya mülayim risklərə üstunlük verir; Riskiləri azaltmaq və həmçinin nəticələrədə nəzarət etmək hərəkətlərini əsas tutur

5. Effektivliyə istıqamətlənmək - Əşyalarını tez, ucuz keyfiyyətli düzəltmək yollarını tapmaq- Mükəmməlliyə nail ola bilmək, effektivlik standartlarını təkmilləşdirməyə çalışmaq.

6. İşçi əlaqələrinə cəlbetmək qabiliyyəti - Öz üzərinə məsuliyyəti götürərək həmdə işlərin yerinə sosial olaraq yönəldilmə «balıq», «delfin», «xərçəng», «akula», Altruizm Eqoizim Qətiyyət min- max edilmə yetirilməsinə görə şəxsi qurbanlara getmək.

7. Məqsədyönlü olmaq - Məqsədlərini dəqiq ifadə edə bilmək, uzunmüddətli bir gorünüşə malik olur; Daimi olaraq isə qısamüddətli olan vəzifələri qoyur həmçinin bunları dəqiqləsdirir .

8. Məlumatlı olmağa çalışmaq - Müştəriləri, malgöndərənləri həmçinin rəqibləri barədə özü şəxsən olaraq informasiya yığır;

b) Özünün məlumatlı olmağı üçün isə şəxsi və işgüzar əlaqələrindən istifadə etməyi bacarır.

9. Sistematik olaraq planlaşdırmaq və müşahıdə etmək - İri vəzifələri yarımvəzifələrə bölmək ilə planlaşdırırlar;

b) İşlərin yerinə yetirilməyinə nəzarət prosedurunu işləyirlər və ondan istifadə edirlər.

10. İnandırmaq qabiliyyəti və əlaqələri yarada bilmək bacarığı - İnsanlara təsir etmək və inandırmağa görə ehtiyatlı strategiyadan istifadə etmək bacarığı; Məqsədinə çatmaq üçün öz şəxsi həmçinin işgüzar əlaqələrindən istifadə etmək.

11. Müstəqillik və özünə inanmaq – Qayda-qanunlardan və başqa insanlara nəzarət etmədən müstəqil olmağa çalışır. Qarşıdurmaların olduğu və umüvəffəqiyyətin olmadığı axtlarda özünə nanır; Çətin olan məsələləri həll etməkdə öz gücünə güvənir.

Biznesin etikası biznes fəalıyyətindəvə həmçinin bizneslə bağlı qərarlarında basqalarının (işçilərinin, səhmdarlarının, muştərilərinin, investrlarının, hokumətin, əhalinin və s.) nəzərdə tutulmasıdır.

Azərbaycan Respublikasında biznes etikasının formalaşmağının əsasında cəmiyyətin milli-mədəni, tarixi, dini görüşləri və həmçinin milli mentalitet məsələləri durur. Bunlarla bərabər biznesdə etikanın inkişafına cəmiyyətdə yaşanan siyasi, ictimaii, hüquqi, iqtisadi, mədəni -sosial proseslər birbaşa olaraq öz təsirini göstərir.

Bütün bunlardan sonra bu nəticəyə gəlmək olar ki, biznes etikası müstəqil olaraq tədris və həmçinin tədqiqat obyektinə çevrilib. Ölkəmizdə biznes etikası çox əsrli inkişaf yolu keçərək formalaşmışdır.

Azərbaycanda biznes etikasının formalaşmağının əsasını cəmiyyətin milli- mədəni, tarixi və həmçinin dini dəyərlərı və həm də mentalitet məsələləri təşkil etmişdir. Bununla bərabər olaraq biznes etikası inkişafına cəmiyyətdə baş verəcək siyasi- ictimai, huquqi, iqtisadi, mədəni - sosial proseslərində təsiridə böyükdür.

İşgüzar etika anlayışı, bütün dünyada və geniş miqyaslarda bizim respublikada biznes uğurunun əsas ilkin şərtinə çevrilmiş «Korporativ mədəniyyət» anlayışı ilə qırılmaz şəkildə əlaqəlidir.

Korporativ mədəniyyət firmanın bütün işçilərinin davranışım və təşkilatın həyat fəaliyyətinin xarakterini əvvəlcədən müəyyən edən, işçilər tərəfindən bölüşdürülən dəyərlər və etiqadlar, inamlar sistemidir.

İstənilən kommersiya müəssisəsi və hər bir təşkilat mürəkkəb bir orqanizmdir və onun həyat potensiahmn əsası təşkilatı (və ya korporativ) mədəniyyətdir, insanların nəyə görə bu təşkilatın üzvləri olması hissləri; onlar arasındakı münasibətin necə qurulması, onların təşkilatın həyat, fəaliyyətinin hansı norma və prinsiplərini bölüşdürmələri; onların fikrincə nəyin pis, nəyin yaxşı olması, dəyərlər və normalara aid edilə bilən bir çox cəhətlər təşkil edir. Mədəniyyət təkcə bir təşkilatı başqasından fərqləndirmir, həm də onun perspektivdə mövcudolma və fəaliyyət göstərmək uğurunu əvvəlcədən müəyyən edir. Müasir müəssisədə işi fərdi yox, qrupvari iş kimi nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur. Buradan, insanlara fəaliyyətin xarakteri, ümumi qəbul olunmuş dəyərlər, firmanın istiqamətlənməsi, onun fəlsəfəsi haqqında təsəvvür verən korporativ mədəniyyət imkanlarının formalaşdırılması və istifadə edilməsinin mühümlüyü haqqında nəticə aydın olur. Yüksək mədəniyyət menecer üçün norma və dəyərlər vasitəsilə idarə etmək, yerlərdə qərarlan sürətlə qəbul etmək, dəqiq keyfiyyət standartlan, konkret özünüqiymətləndirmə meyarları təklif etmək imkam yaradır və kollektivdə baş verən hadisələri kompleks formada başa düşməyi təmin edir.

Korporativ mədəniyyət insanlarda əminlik, öz firması ilə fəxr etmək hissini zənginləşdirir, ondan mümkün ola bilən çıxıb getmə imkamna qarşı çıxır və bu da fəaliyyəti davam etdirmək imkanını nəzərəçarpacaq dərəcədə yüksəldir. İnsanlar korporativ mədəniyyətin daşıyıcıları kimi çıxış edirlər. Lakin dayanıqlı korporativ mədəniyyətə malik təşkilatda onlar, sanki insanlardan kənarlaşır və təşkilatın iştirakçılarına güclü təsir göstərən, onun əsasını təşkil edən norma və dəyərlərə müvafiq olaraq onların fəaliyyətini dəyişib çevirən atributa, onun bir hissəsinə çevrilir.

Korporativ mədəniyyət müəssisənin həyatında çox mühüm rol oynayır. Buna görə də rəhbərlik tərəfindən ən çox diqqət yetirilən predmet olmalıdır.

Kommersiya təkcə korporativ mədəniyyətə uyğun gəlməli deyil, o, həm də ondan güclü şəkildə asılıdır, lakin o da, öz növbəsində, korporativ mədəniyyətin özünün formalaşması və inkişafına təsir göstərir. Kommersiya işçiləri korporativ mədəniyyət təcrübəsini təhlil etməli, onun formalaşması və yaxşı tərəfə doğru dəyişməsinə təsir göstərməlidirlər.

Təşkilatın mədəniyyəti kollektivin üzvləri tərəfindən sübutsuz, qəbul olunan və bölüşdürülən müxtəlif fərziyyə və ilkin şərtlərin mürəkkəb kompozisiyasıdır. Çox vaxt korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivinin əsas hissəsi tərəfindən qəbul olunan idarəetmənin fəlsəfəsi, ideologiyası, təşkilatın daxihndə və ondan kənarda münasibətlərin və qarşıhqh təsirlərin əsasında duran dəyərlər, inanclar, gözləmələr, münasibətlər və normalar kimi izah olunur.

Korporativ mədəniyyətin təhlili zamanı üç əsas am fərqləndirmək lazımdır. Birincisi, təşkilatın üzvlərinin öz davranış və fəaliyyətlərində istinad etdikləri baza fərziyyələridir. Onlar çox vaxt insanı əhatə edən mühiti (qrup, təşkilat, cəmiyyət və s.) və onu tənzimləyən dəyişkənləri (təbiət, zaman, iş, münasibətlərin xarakteri və s.) dərk etməklə bağlı olur. İkincisi, insanın istinad edə bildiyi dəyərlərdir (və ya dəyərlər istiqamətləri).

Dəyərlər hansı davranışın yol verilə bilən, hansımn isə yol verilə bilinməyən olduğunu müəyyən etməyə istiqamət verir. Bir sıra təşkilatlarda belə hesab olunur ki, «müştəri hər zaman haqlıdır», buna görə də, belə təşkilatlarda işdə uğursuzluğa görə müştərini günahlandırmaq olmaz. Başqa təşkilatlarda isə hər şey əksinədir. Lakin dəyərləri qəbul etmək insana konkret vəziyyətdə necə hərəkət etməyi başa düşməkdə kömək edir.

Üçüncüsü, simvolikadır (rəmzlərdir), bunun vasitəsilə dəyər istiqamətləri təşkilatın üzvlərinə «ötürülür». Sonuncuların tərkibi, əhəmiyyəti işçilər tərəfindən «gəzəyən» hekayələr, əfsanələr və satirlər vasitəsilə daha tam şəkildə açılır. Bunun nəticəsində sonuncular bəzən insanlara şirkətin bukletində yazılanlardan daha güclü təsir göstərir.

Təşkilatın üzvləri gözləmə (ümid) və inamları bölüşdürərək ünsiyyət dilini formalaşdırır, başqaları tərəfindən adekvat qəbul olunan fəaliyyətləri həyata keçirir, hamı tərəfindən başa düşülən hiss və emosiyaları təzahür etdirirlər. Bu, onlara təşkilatın mədəniyyətini interpretasiya etməyə və başa düşməyə, hadisə və insanlara öz qiymətini verməyə, öz işçi əhatəsini dərk etməyə kömək edir. Təşkilat daxilində insanların və qrupların davranışları bu bölüşdürülən inam, gözləmə və fəahyyətlərdən yaranan normalarla əlaqədardır.

Mədəniyyətin təşkilatın effektivliyinə təsiri bəzən çox böyük olur. Mədəniyyətin təşkilati həyatın təsirinin iki yolu fərqləndirilir. Birincisi, mədəniyyət və davranış bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərir, lakin mədəniyyət təkcə insanların nə etdiklərinə yox, həm də bunu necə etdiklərinə də təsir göstərir. Hər bir firma qarşısında onun strategiyasının təşkilatda mövcud olan mədəniyyətə uyğunluğu məsələsi durur.

Təşkilatın inkişaf mərhələsindən asılı olmayaraq, onun rəhbərliyi mədəniyyətin inkişafını iki üsulla idarə edə bilər. Birincisi, özündə sanki yuxandan qiymətləndirməni əks etdirir, bu isə təşkilatın üzvlərinin əksəriyyəti tərəfindən təşəbbüslə qarşılamr. Bu, liderin inandığı dəyərlilərə qarşı həqiqi şəxsi öhdəhkərinin mövcud ohnasını nəzərədə tutur. İkinci, prinsipin tətbiqi təşkilatın aşağı səviyyələrindən başlanır. Menecerlər bütün təşkilat üzrə orada nə baş verdiyini izləməli və bu zaman addımbaaddım təşkilati mədəniyyətə təsir göstərməlidirlər.

Mədəniyyət təşkilatın müxtəlif hissələrini birləşdirən özünəməxsus «yapışqan» kimi çıxış edir. Bununla yanaşı, başa düşmək lazımdır ki, əgər hissələr pisdirsə, onda hətta dünyada ən yaxşı «yapışqan» belə bütövü kifayət qədər möhkəm etməyəcəkdir.

Dəyərlilərin unifıka- siyası üzrə menecerlərin həyata keçirdikləri gündəlik iş təşkilata uğur qazandıra bilər. Mədəniyyətin idarə edihnəsi kifayət qədər uzunmüddətli prosesdir, o, nasazlıqların tez bir zamanda təmirinə bənzəmir. Şüurun, gözləmələrin dərinhklərində yatan baza fərziyyələri və təşkilat üzvlərinin davranşlarım qısa müddət ərzində dəyişmək qeyri- mümkündür.

Firmanın mədəniyyət anlayışı özünə çoxlu sayda komponentləri daxil edir, lakin onun formalaşması zamanı firmanın ictimai nüfuzu haqqında fikir xüsusi yer tutur. Əgər sahibkar, menecer öz firmasının bazarda uğurlu ohnasını istəyirsə, daimi olaraq onun imicinin, partnyorlarm, alıcıların və ümumiyyətlə, cəmiyyətin onu necə qəbul etdiyinin qayğısına qalmalıdır.