Xulq -atvor tekshiruvi: tashkilotning xatti -harakatlarini boshqarish metodologiyasi. Xulq -atvor tekshiruvi Xulq -atvor xavfsizligi auditining namunasi

amaliylik. Faqat mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan va uning natijalariga yaqqol ta'sir ko'rsatadigan xatti -harakat shakllarini ko'rib chiqish tavsiya etiladi;

o'lchovlilik. Yozilgan xatti -harakatlar kuzatiladigan va miqdoriy bo'lishi kerak. Masalan, ishda bo'lish, ishdan kechikish yoki yo'qlik, sekinlik yoki epchillik, shikoyatlar yoki konstruktiv takliflar, topshiriqni bajarish yoki bajarmaslik, ish joyida bo'lmaslik. yaxshi sabab, keraksiz hamkasblarini chalg'itishi (bo'sh gap, ahamiyatsiz savollar, suhbat).

Xuddi shu bosqichda, yozib olinadigan xatti -harakatlar hodisalari nafaqat qayd etilishi, balki funktsional (ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga hissa qo'shadigan) va disfunktsional (ishlab chiqarish vazifalarini chalg'itadigan yoki ularga salbiy ta'sir ko'rsatadigan) bo'linishi kerak. Bu farq keyinchalik birinchisining muntazamligini mustahkamlash va kuchaytirish, ikkinchisini zaiflashtirish va cheklash bo'yicha aniq chora -tadbirlar ishlab chiqishga imkon beradi.
Xulq -atvor hodisalarini o'lchash. Bu o'lchov birinchi bosqichda to'plangan materiallar asosida amalga oshiriladi. O'lchov natijalari rahbariyatning dastlabki tasavvurlarini takomillashtirishga yoki qayta ko'rib chiqishga olib kelishi mumkin. Masalan, asosiy voqea kechikish deb hisoblanishi mumkin va o'lchovlar kechikish nisbati kritik darajadan ancha past ekanligini ko'rsatadi. O'lchovdan oldin asosiy deb hisoblanmagan xatti -harakatlar o'lchovdan keyin sodir bo'lganda, teskari rasm ham mumkin. Ikkinchi bosqichda o'lchovning maqsadi - ularning takrorlanish chastotasini miqdoriy baholash asosida asosiy xatti -harakatlarni aniqlash.
Xulq -atvorning funktsional tahlili. Bu tahlil, tegishli xulq -atvor hodisalarining chastotasi aniqlangandan so'ng, faoliyat bilan bog'liq asosiy xatti -harakatlar aniqlangandan so'ng amalga oshiriladi. Funktsional tahlil ABC tahlil sifatida ham tanilgan (usulning inglizcha qisqartmasi, u so'zlarning birinchi harflaridan hosil bo'ladi: oldingi (old shart), xatti -harakat (xulq) va natija (natija) va ikkala shartni aniqlashdan iborat. A va xulq -atvor hodisasining C natijalari B.
Bir tadqiqotda o'tkazilgan ishdan bo'shatish tahlili shuni ko'rsatdiki, ishchi guruhlarining kattaligi, ishchilarning javobgarligi va ishning tashkil etilishi ishtirok etishni yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan shartlardir. Ishga kelishni nazorat qilishning samarali protseduralari sifatida quyidagilar qo'llanilishi mumkin: geribildirim, mukofotlar va jazo tizimlari.
Funktsional tahlilni menejerlar bo'ysunuvchilarning xatti -harakatlarida kutilmagan salbiy o'zgarishlarga duch kelganda ishlatish mumkin. Bu sizga nafaqat bunday xatti -harakatlarning rag'batlantiruvchi shartlarini, balki uni kuchaytiradigan oqibatlarini ham aniqlash imkonini beradi.
Amalga oshirishning eng samarali strategiyasi - bu ijobiy kuchaytirish, jazo va ijobiy mustahkamlash kombinatsiyasi.
Ijobiy mustahkamlash strategiyasi. Ijobiy takomillashtirish yoki mukofot xatti -harakatni boshqarishning ijobiy usuli bo'lib xizmat qiladi, manfiy mustahkamlash esa salbiy nazoratning bir shakli hisoblanadi. MakGregor ijtimoiy nazoratning tubdan qarama -qarshi shakllarining mavjudligi, o'ziga xosligi va zarurligiga e'tibor qaratdi. Ularni amalda qo'llanishi odamlarning xulq -atvorining tabiati bilan emas, balki aniq menejerlarning tabiati haqidagi g'oyalarga asoslanganligi bilan izohlanadi.
Har xil turdagi jazolardan iborat salbiy nazorat an'anaviy va zamonaviy boshqaruv amaliyotida eng ko'p qo'llaniladigan hisoblanadi. Tashqi nazoratning bu ikki uslubi o'rtasidagi farq, shuningdek, ish bilan bog'liq u yoki bu xatti -harakatlarning asosini tashkil etuvchi ichki motivatsiyaning tabiati bilan bog'liq.

• 
  Salbiy nazorat bilan odamlar ishdan bo'shatilmasligi uchun ishga kirishadi va xo'jayin yonidan o'tib ketganda, ular jazodan qochish uchun soxta ish qilishadi. Ijobiy nazorat bilan odam kerakli oqibatlarga erishish uchun o'zini tutadi.
  
• 
  Ijobiy nazorat qilinadigan muhitda, odamlar o'z vaqtida bo'linishga kelishadi va bo'linmaning ideal ishtiroki tadbiriga qo'shgan hissasi uchun tan olinadi. Ular menejer yaqin yoki yo'qligidan qat'i nazar, moddiy rag'batlantirishga intilishlari yoki ishning yuqori sifatli bajarilishidan o'zlarini mustahkamlashlari (qoniqish) olishlari bilan bog'liq holda, ish bilan band.
  

Ijobiy mustahkamlovchi omil har qanday narsa bo'lishi mumkin, agar u ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini ta'minlaydigan xulq -atvor shakllarini kuchaytirsa. Ko'pincha, menejer uchun mantiqiy va ba'zan yagona ijobiy mustahkamlash - bu pul. Biroq, pul ko'pincha kerakli effekt bermaydi. Puldan tashqari, deyarli barcha menejerlar uchun muhim bo'lgan va ijobiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar - bu ijtimoiy rag'batlantirish (e'tibor, e'tirof etish) va qayta ishlash funktsiyasini bajaradigan ish faoliyatini baholash. Bu rag'batlantiruvchi rag'batlantirishlarning barchasi (pul, e'tibor, e'tirof va fikr -mulohazalar) ishchilarning ish faoliyatini yaxshilash uchun MNP doirasida samarali strategiya sifatida qo'llanilishi mumkin.
Jazo va ijobiy mustahkamlashni birlashtirish strategiyasi. Ijobiy nazoratning aniq afzalliklariga qaramay, bir qator xulq -atvor holatlarida, istalmagan xatti -harakatlarning chastotasini zaiflashtirish va kamaytirish uchun jazoni qo'llash zarur. Bu, ayniqsa, zudlik bilan hal qilinishi kerak bo'lgan xavfli xatti -harakatlar uchun to'g'ri keladi. Chiqish yo'li - jazo va ijobiy mustahkamlashni mohirona birlashtirish, shunday qilib, birinchi imkoniyatda, xohlagan xatti -harakatni u yoki bu tarzda belgilashga ishonch hosil qiling. Masalan, tasdiqlash belgilari bilan. Qoidaga ko'ra, hech qanday holatda jazo tayinlanmasligi kerak yagona shakl menejerning noto'g'ri xatti -harakatlariga munosabati.
Shuni esda tutish kerakki, jazolanadigan xatti -harakatlar, agar bostirilsa, faqat vaqtinchalik. Asosiy vazifa - funktsional xulq -atvorni birlashtirish - hal qilinmagan. Ko'pgina tajribali rahbarlar yaxshi bilishadi, ko'pincha noto'g'ri ish uchun tanbeh olish, tashqi nazorat bo'lmasa, bunday xatti -harakat yana takrorlanmasligiga kafolat bermaydi. Boshqa tomondan, ma'lumki, tizimli jazolar xavotir yoki g'azab, surunkali norozilik yoki stress holatlari bilan (jazolanganlarning shaxsiy xususiyatlariga muvofiq) to'la.
Ammo jazoni qo'llash bilan yuzaga keladigan eng qiyin muammo - bu rahbarning jazolovchi rolidan mukofot roliga o'zgarishi natijasida yuzaga kelgan psixologik qiyinchilik. Xulq -atvorni nazorat qilish vositasi sifatida shakllangan jazo odati ham rahbarning shaxsiy xususiyatlariga, ham tashkilot madaniyatining xususiyatlariga yoki u cho'milgan muhitga bog'liq bo'lishi mumkin. Shunday qilib, ijobiy boshqaruv vositalarini o'zlashtirish menejer va kadrlar bo'limi o'rtasida jiddiy va mashaqqatli hamkorlikni talab qiladi.
Amalga oshirish natijalarini baholash. Ushbu bosqichning mazmuni tanlangan chora -tadbirlar tizimining samaradorligi va umuman funktsional tahlil metodologiyasining samaradorligi to'g'risida oqilona xulosalar chiqarish uchun amalga oshirish natijalarini kuzatishdan iborat. Bunday holda, agar biron bir muhim natija kuzatilmasa, qoniqarli natijalar olinmaguncha bosqichlarning butun ketma -ketligi takrorlanadi.
Monitoring to'rt darajadagi baholashni o'z ichiga oladi: javob, o'rganish, xatti -harakatlarning o'zgarishi va ishlash.
1. Reaksiya darajasi xodimlarning hodisalarga munosabatini tavsiflaydi. Ijobiy reaktsiya:

•