BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
üzerindeki anlamlı etkisi de, örgütsel destek eklendiğinde azalmıştır (β=0,546 p<0.01). Bu
yüzden algılanan örgütsel destek prosedürel adalet ve yöneticiden tatmin arasında da kısmı
ara değişken etkisine sahiptir. Bu bulgulara karşın, prosedürel adaletin ücret-ödül sisteminden
tatmin üzerindeki etkisi anlamlıyken (β=0,322 p<0.01) örgütsel destek eklenen modelde bu
etkilerinin ortadan kalktığı görülmektedir (β=0,107). Bu durumda prosedürel adalet ve ücret-
ödül sisteminden tatmin arasındaki ilişkide örgütsel destek tam ara değişkendir. Diğer bir
ifade ile prosedürel adalet ücret-ödül sisteminden tatmini örgütsel destek üzerindeki
etkileriyle artırmaktadır. Örgütsel destek prosedürel adalette işin özelliklerinden tatmin ve
yöneticiden tatmin de kısmi ara değişken etkisine sahiptir, ücret-ödül sisteminden tatmin de
ise tam ara değişken etkisine sahiptir. Bu sebeple H4 hipotezi kabul edilebilir.
Çoklu regresyon analizleri ile hipotezlerin test edilmesi sonuçu elde edilen bulgular
tablo 5’de görülmektedir.
Tablo 5: Hipotez testlerine yönelik değerlendirme
Hipotez Kabul/Red
Açıklama
H
1
: Dağıtımsal adalet algısı iş tatmini
üzerinde olumlu etkiye sahiptir.
Kabul Dağıtımsal adalet algısı iş tatminin her üç boyutu
üzerinde de olumlu etkiye sahiptir.
H
2
: Prosedürel adalet algısı iş tatmini
üzerinde olumlu etkiye sahiptir.
Kabul
Prosedürel adalet algısı iş tatminin her üç boyutu
üzerinde de olumlu etkiye sahiptir.
H
3
: Örgütsel destek algısı dağıtımsal
adalet ve iş tatmini arasındaki ilişkide
ara değişken etkisine sahiptir.
Kabul Dağıtımsal adaletin ödül-ücret tatmini ve yöneticiden
tatmin üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel destek
kısmi ara değişkendir.
Dağıtımsal adaletin işin özelliklerinden tatmin
üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel destek tam ara
değişkendir.
H
4
: Örgütsel destek algısı prosedürel
adalet ve iş tatmini arasındaki ilişkide
ara değişken etkisine sahiptir.
Kabul
Prosedürel adaletin işin özelliklerinden ve yöneticiden
tatmin üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel destek
kısmi ara değişkendir.
Prosedürel adaletin ödül-ücret tatmini üzerindeki
etkisinde algılanan örgütsel destek tam ara
değişkendir.
4. SONUÇ VE ÖNERİLER
Algılanan örgütsel örgütsel desteğin örgütsel adalet ve iş tatmini arasındaki ilişkide ara
değişken etkisini inceleyen bu çalışmada bu bugüne kadar yapılmış olan ulusal ve uluslar
arası araştırmaları da destekleyen bulgular elde edilmiştir ( Bluedon, 1982; Clegg, 1983;
Eisenberger ve ark, 1986; Folger ve Konovsky, 1989; Lind ve Tyler, 1988; Martin ve Bennett,
1996; Organ, 1988; Özdevecioğlu, 2003; Özmen, 2007). Yapılan varimaks dönüşümlü faktör
analizleri ile iş tatminin üç boyutlu yapısı ortaya koyulmuş, örgütsel adalet algıları da yine
faktör analizleri sonucu dağıtımsal ve prosedürel adalet algısı olarak birbirinden ayrılmıştır.
84
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
Öngörülen hipotezleri test etmek amacıyla geliştirilen çoklu regresyon modellerine
ilişkin bulgular da konuyla ilgili literatürü pek çok açıdan desteklemektedir. Bankacılık ve
sigortacılık lanaında farklı firmalardan 356 çalışan üzerinde gerçekleştirilen bu çalışma ile
çalışanların iş tatminlerinin farklı boyutlara sahip olduğu, yöneticiden, işin özelliklerinden ve
ücret sisteminden tatminin adalet algılarıyla ilişkili olduğu ortaya konmuştur. Prosedürel ve
dağıtımsal adaletin iş tatmininin bu üç boyutu üzerindeki etkileri karşılaştırıldığında
prosedürel daha güçlü bir etkiye sahip olduğu söylenebilir. Ayrıca ara değişken olarak ele
alınan algılanan örgütsel desteğin hem dağıtımsal hem de prosedürel adalet algısının iş tatmi
boyutları ile ilişkisinde kısmı ve tam ara değiken etkisine sahip olduğu ortaya koyulmuştur.
Prosedürel adalet açısından algılanan örgütsel desteğin işin özelliklerinden tatmin ve
yöneticiden tatmin üzerinde kısmi ara değişken etkisine, ücret-ödül sisteminden tatmin
üzerinde de tam ara değişken etkisine sahip olduğu görülmektedir. Dağıtımsal adalet
açısından ise algılanan örgütsel destek ödül sisteminden tatmin ve yöneticiden tatmin
üzerinde kısmi ara değişken etkisine, işin özelliklerinden tatmin üzerinde de tam ara değişken
etkisine sahip olduğu görülmektedir.
Bu bulgulara dayalı olarak, çalışanların adalet algılarının yalnızca kendileri ile ilgili
kararlara katılımlarından değil önemli sonuçlar doğuran kararlar üzerinde kontrol sahibi
olmalarından da etkilendiği söylenebilir. Örneğin çalışanlara ücret sistemlerinin temellerinin
oluşturulmasında fırsat tanımak, kontrol duygularını ve ihitiyaçlarının karşılanma olasılığını
arttırarak işlerinden daha fazla tatmin olmaları sağlanabilir. Buna göre prosedürel adalet
algıları öncelikle ücret tatmini olmak üzere çalışanların genel iş tatminleri üzerinde olumlu
yönde etkili bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar örgütsel çıktıların adil dağıtımı ile
ilgili olumlu algılarasahip oldukları için örgütün kendilerini desteklerdiğini hissetmekte bu
sayede işlerine duydukları saygı ve bağlılık da artmaktadır. Diğer yandan çalışanlar elde
ettikleri çıktıları belirleyen süreçlerin adil olduğunu hissettiklerinde ise yine örgütün
kendilerini desteklediği duygusuna sahip olmakta ve buna bağlı olarak özellikle kurumun
ödül ve ücret sisteminden duydukları tatmin yükselmektedir.
Bu çalışmanın sonuçları, bakacılık ve sigortacılık sektöründe çalışanların adalet ve
örgütsel destek algısının iş tatminlerini etkileyen önemli faktörler olduğunu göstermektedir.
Bu nedenle çalışanların iş tatminini artırmak için örgütsel destek algısı ve adalet algısını
olumlu yönde etkileyecek önlemler alınması ayaralı olacaktır. Özellikle bankacılık ve
sigortacılık sektörünün ülkemizin ekonomik değişimlerinden yoğun biçimde etkilelen ve
yüksek düzeyde stres içeren bir yapıya sahip olduğu göz önünde bulundurulduğunda,
85
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
çalışanların etkin ve verimli biçimde faaliyet göstermesinin önemi de artmaktadır. Bu sebeple
çalışan tatmini artırmak isteyen kurumlar, faaliyetlerini yansıtan süreçleri ve bu süreçlerin
sonuçlarının çalışanlarada uyandırdığı etkileri yakından izlemeli ve çalışanlarda destek
uyandıran bir ortam oluşturmaya çalışmalıdır.
Adalet algısı, örgütsel destek ve iş tatmini arasındaki ilişkilere odaklanan bu çalışma
ülkemizde benzer konularda yapılabilecek diğer çalışmalara da ışık tutmaktadır. Ancak bu
araştırmanın bulguları bazı sınırlamalar çerçevesinde değerlendirilmelidir. Öncelikle
araştırmanın örneklemi yalnızca bankacılık ve sigortacılık sektöründe çalışan bireylerden
oluşmaktadır. Bu sebeple bulguların genelleştirilebilirliği de bu çerçevede
değerlendirilmelidir. Diğer yandan değişkenler uluslar arası ölçeklerden yapılan çeviriler ile
oluşturulmuştur. Ölçekler önce İngilizce’den Türkçe’ye, sonra da Türkçe’den İngilizce’ye
çevrilerek iki aşamalı bir süreç sonucunda elde edilmiş ve ölçeklerin içsel tutarlılıkları
hesaplanmıştır. Ancak bu ve benzeri ölçeklerin uluslararası çalışmalarda kullanılabilirliği
gelecek çalışmalarda sınanmalıdır. Bu çalışmada yalnızca adalet algıları, örgütsel destek ve iş
tatmini ilişkisine değinildiğinden iş tatminini etkileyebilecek ve ara değişken olarak
değerlendirilebilecek başka değişkenler kapsam dışında bırakılmıştır. Bu bakımdan benzer
konularda yapılacak gelecek çalışmalarda, özellikle örgütün kültürünün temellerinin, örgüt
kültürünü yansıtan etik prenciplerin varlığının ve katılımcı yönetim uygulamalarının örgütsel
destek ve adalet algıları üzerindeki etkilerinin incelenmesi faydalı olacaktır.
KAYNAKÇA
Agho, A.O., Mueller, C. W., & Price, J.L. (1993). Determinants of employee job satisfaction:
An empirical test of a causal model. Human Relations 46, 1007-27.
Akıncı, Zeki.(2002). Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş
Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama. Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi , 4, 1-25.
Alexander, S., & Ruderman. M. (1987). The Role of Procedural and Distributive Justice in
Organizational Behavior. Social Justice Research, 1, 177-198.
Allen, D., Shore, L.M., & Griffeth, R.W. (2003). The Role of Perceived Organizational
Support and Supportive Human Resource Practices in the turnover Process. Journal of
Management, 29, 99-118
Armeli, Stephan., Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lynch, P. (1998). Perceived Organizational
Support and Police Performance: The Moderating Influence of Sociomotional Needs.
Journal of Applied Psychology, 83, 288-297.
Armstrong, J. Scott ., &. Overton, Terry. S. (1977). Estimating nonresponse bias in mail
surveys. Journal of Marketing Research, 14, 396-402.
86
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
Baron R., & Kenny D. (1986). The moderator-mediator valiable distinction in social
psychological research . Journal of Personality and social psychology, 51, 1173-1182.
Basilevsky, A. (1994). Statistical Factor Analysis and Related Methods. Theory and
Applicatioms. New York: John Wiley & Sons
Beugre, C. D. (2002). Understanding Organizational Justice and its İmpact on managing
Employees: An African perspective. Journal of Human Ressource Management, 13,
1091-1104
.
Blau, P. (1964). Exchange and Power in Social Life, New York: Wiley
.
Bluedorn, A.C. (1982). A unified model of turnover from organizations. Human Relations,
35, 135-153.
Clegg, C.W. (1983). Psychology of employee lateness, absence, and turnover: A
methodological critique and an empirical study. Journal of Applied Psychology, 68,
88-101.
Cohen, R. L. (1987). Distributive Justice: Theory and Research. Social Justice Reearch, 1, 19-
40
Cohen- Charash, Yochi., & Spector, P.E. (2001). The Role of Justice in Organizations: A
Meta-Analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 278-321
Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling
through the maza. In C.L.Cooper& I.T.Robertson (Eds), International Review of
Organizational Psychology, 12, 317-371. Chicheste: John Wiley ve Sons.
Çakmak, F.A., & Biçer, İ.H. (2006). Performans değerleme sisteminden duyulan
memnuniyeti etkileyen unsurlar. itüdergisi/b sosyal bilimler ,3, 3-14
Dailey, R.C., & Kirk, D.J. (1992). Distributive and Procedural Justice As Antecedents of Job
Dissatisfaction and İntent to Turnover. Human Relations, 45, 305-31
DeConinck, J.B., & Stilwell, D.C. (2004). Incorporating organizational justice, role states,
pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal
of Business Research, 57, 225-231
Demircan, Ç.N., & Ceylan, A. (2005). İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma
Eğilimi Üzerindeki Etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6, 52-56
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational
support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.
Eisenberger R., Fasola P., & Lamastro-Davis, Valerie. (1990). Perceived Organizational
Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation. Journal of Applied
Psychology, 75, 51-59.
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived Organizational
Support, discretionary Treatment, and Jop satisfaction. Journal of Applied
Psychology, 82, 812-820.
Erdoğan B., Lıden R.C., & Kraımer M.A.(2006). Justıce and Leader Member Exchange: The
Moderatıng Role of Organızatıonal Culture, Academy of Management Journal ,49, 2,
395–406.
Eroğlu. F. (1996). Davranış Bilimleri, İstanbul, Beta Basım Yayım.
87
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
Fasola, P.M. (1995). Procedural justice and perceived organizational support: Hypothesized
effects on job performance. In. R.S. Cropanzono & K.M. Kacmar (Eds) Organization
politics, justice, and suport: managing the social climate of the work place ( 185-195).
Westport, CT: Quorum
Folger,R., & Greenberg, J.(1985). Procedural justice: An imperative analysis of personnel
sysytems. In K.M.Rowland & G.R.Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human
Resources Management, 3, 141-183
Folger,R., & Martin, C.L.(1986). Relative deprivation and referent cognitions: Distributive
and procedural justice effects. Journal of Experimental Social Psychology, 22, 531-
546.
Folger, R., & Konovsky, M.A.(1989). Effects of procedural and distributive justice on
reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32, 115-130.
Folger, R., & Skarlicki, D.P. (1999). Unfairness and resistance to change; hardship as
mistreatment. Journal of Organizational Change Management, 12, 35-50
Folger, R., Konowsky, M.A., & Cropanzono.R. (1992). Adue process metaphor for
performance appraisal. In B.M Stawve & L.L. Cummings (Eds), Research in
organizational Behavior, 13, 29-117. Greenwich, CT: JAI Press
Greenberg, J. (1990a). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of
Management, 16, 399-432.
Greenberg, J. (1990b). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden
cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568.
Greenberg. J (1996), The quest for justice on the job: essays and experiments. Thousand
Oaks: Sage Publications
.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R.(1975). Development of the Job Diagnostic Survey. J ournal
of Applied Psychology, 60, 159-170.
Hom, Peter., & Grifeth, R.W. (1991). Structural Equations Modeling Test of a Turnover
Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analyses. Journal of Applied Psychology,
76, 350-366
İşbaşı, J.Ö. (2001). Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel Adalete
İlişkin Algılamalarının Vatandaşlık Davranışının Oluşumundaki Rolü. Yönetim
Araştırmaları Dergisi, Ekim 1, 51-73.
İşcan, Ö.F ., & Naktiyok, A. (2004). Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri
Olarak Örgütsel Bağlilik Ve Örgütsel Adalet Algıları. Ankara Üniversitesi Siyasal
Bilgiler Fakültesi Dergisi, 1, 181-201
Jenkins, D,G., & Lawler E.E. (1981). Impact of employee participation in pay plan
development. Organizational Behavior and Human performance. 28, 111-128
Kossek, E.E., & Ozeki Cynthia. (1998). Work–Family Conflict, Policies, and the Job–Life
Satisfaction Relationship: A Review and Directions for Organizational Behavior–
Human Resources Research. Journal of Applied Psychology, 83, 139-149.
Leventhal, G.S. (1980).What should be done with equity theory? New approaches to the study
of fairness in social relationships. In K.S. Gergen, M.S. Greenberg, & R.H. Willis
(Eds). Social Exchange, Advances in theory and research (pp. 27-55) New York:
Plenum
88
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
Lind, E.A., & Tyler,T.R. (1988). The social Psychology of procedural justice. New York:
Plenum Press.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),
Handbook of industrial and organizational psychology, 1297-1350, Chicago: Rand
McNally.
Lowe, RH., & Vodanovich, S.J. (1995). A Field study of distributive and Procedural Justice
as Predictors of Satisfaction and Organizational commitment. Journal of Business and
Psychologh, 10, 99-114
Martin, C.L., & Bennett, N. (1996). The role of justice judgements in explaining the
relationship between job satisfaction and organizational commitment. Group ve
Oranizational Management, 21, 84-104.
Martin, C.L., & Nagao, D. (1989). Some behavioral consequences of computerized
interviewing. Journal of Applied Psychology, 74, 72-80.
Masterson, S.S., Lewis, K., Goldman, B.M., & Taylor, M.S. (2000). Integrating Justice and
Social Exchange, The differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work
Relationships. Academy of management Journal, 43, 738-748
McFarlin, D.B., & Sweeney, P.D. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of
satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management
Journal, 35, 626-637.
Moorman, R.H., Blakely, G.L., & Niehoff, B.P. (1998). Does Perceived Organizational
Support Mediate The Relationship between procedural Justice and Organizational
Citizenship Behavior? Academy of Managment Journal, 41, 351-357
Niehoff, B P., & Moorman, R. H, (1993). Justice As A mediator of the relationship between
Methods of monitoring and organizational citizenship Behavior. Academy of
management Journal, 36, 527-556
Oldham G.R., Kulik, C.t., Ambrose, M.L., Stepina, L.P., & Brand, J.F. (1986). Relations
between job facet comparisons and employee reactions. Organizational Behavior and
Human Decision Processes, 38, 28-47
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behaviour: The good soldier syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkilerin
belirlenmesine yönelik bir araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F Dergisi, 18, 113-130
Özmen, Ö. N.T., Arbak, Y., & Özer, P.S. (2007). Adalete Verilen Değerin Adalet Algıları
Üzerindeki Etkisinin Sorgulanmasına İlişkin Bir Araştırma. Ege Akademik Bakış, 7,
17-33
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization:
The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology,
86, 825-836
.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of The
Literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714
Scarpello, V., & Jones, F. F. (1996). Why justice matters in compensation decision making.
Journal of Organizational Behavior. 17, 285-99.
89
BAHAR-2009 C.8 S.28 (068-090)
ISSN:1304-0278
SPRING-2009 V.8 N.28
Setton, R.P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social Exchange in Organizations, Perceived
organizational Support, Leader-Member Exchange, and Employee Reciprocity.
Journal of Applied Psychology, 81, 219-227
Shephard, B.H., Lewicki ,R.J., & Minton, J.W. (1992). Organizational justice: The search for
fairness in the workplace. NewYork, NY: Macmillan
Smith, P.C., Kendall, L.M., Lorne, M., & Hulin, C.L. (1969). The measurement of satisfaction
in work and retirement. Chicago: Rand-McNally
Sweeney, P. D., & McFarlin D. B. (1997). Process and outcome: Gender differences in the
assessment of justice. Journal of Organizational Behavior, 18, 83-98
Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Workers’ evaluations of the “ends” and the
“means”: An examination of four models of distributive and procedural justice.
Organizational Behavior and Human Decision processess, 55, 23-40
Şimşek, Ş.M., Akgemci, T., & Çelik, A. (2001). Davranış Bilimlerine Giriş ve örgütlerde
Davranış, Ankara: Nobel Yayım.
Tett, R.P., & Meyer, J.P. (1993). Job Satısfactıon, Organızatıonal Commıtment, Turnover
Intentıon, And Turnover: Path Analyses Based On Metaanalytıc Fındıngs. Personnel
Psychology, 46, 259-293
Tyler, T. R., & Bies, R. J. (1990). Beyond formal procedures: the interpersonal context of
procedural justice. In J.S Carroll (ed) Applied Social Psychology: Business Settings,
77-98. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Yoon, J. (1996). Fairness issues and job satisfaction among Korean employees: The
significance of status value and procedural justice in work orientation. Social Justice
Research, 9, 121-43
Wayne, S. J., Shore, L.M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and
leader-member Exchange, A Social Exchange Perspective. Academy of management
Journal, 40, 82-111
Weiner,Y., & Vardi,Y.(1980). Relationships between job, organization, and career commitments
and work outcomes – An integrative approach. Organizational Behavior and Human
Performance, 26, 81-96.
90
Document Outline - Bu çalışmada öne sürülen hipotezleri test etmek üzere altı f
- 4. SONUÇ VE ÖNERİLER
Dostları ilə paylaş: |