37
Fəsil 3. şçi heyət üzrə menecerin peşəkar
profili: etik ölçmə
Mən sizin haqqınızda danışırdım. Və sizi əmin edirəm ki, sizin
qapınızdakı nişan o nişandır ki, hansını sizin peşənin nümayəndələri
keçmişdə və indiki zamanda istifadə edirlər və ya istifadə ediblər.
C.P.P.Tolkin. Xobbit
XX yüzilliyin sonunda üçüncü peşəkar təşəkkülü, xüsüsən peşə
fəaliyyətin yeni, coşğun inkişaf edən sahələrində peşəkar etika barədə
sualı bütün kəskinliyi qoydu. Peşələrarası kommunikasiyanın yeni
standartlarının formalaşdırılması zərurəti peşəkar etika sferasında etik
relyativizm təhlükəsinə səbəb oldu. Bu səbəbdən praktiki olaraq
transprofessional komanda və şəbəkələrin fəaliyyəti ilə qarşılaşan işçi
heyət üzrə menecerin peşəkar həyatın mənəvi tənzimlənməsinin forma
və üsullarına dair xüsusi mövqeyinin olması lazımdır.
Ə
nənəvi olaraq belə hesab edilir ki, mənəviyyat-insan davranışı-
ının tənzimlənməsinin qeyri-institusional üsuludur. Onun fəaliyyətinin
ə
sas mexanizmi (hərəkətin stimullaşdırılması, həvəsləndirmə və cəza)
insanın vicdanına edilən apellyasiyadır. Peşəkar etikaya zərurət, bu və
ya digər ixtisasın nümayəndələrinin üzləşdikləri problemlərin mənəvi
haldan başqa digər vasitələrlə həll olunmaması ilə qarşılaşanda, istə-
nilən adminstrativ və ya texniki reqlamentasiyanın çalışqan şəxs tərə-
findən edilən «qızıl orta» seçim, hərəkət əndazələrinin ədəb qaydaları
üçün xarakterik olanı (Aristotelə görə) əvəz edə bilməyəndə meydana
çıxır.
Müxtəlif terminlərin-etika (yun.), mənəviyyat (lat.)- işlədilməsi
təsadüfi deyil. Rus dilində hələ, sadalan problemlər nəzərdən keçirilər-
kən və analoci slavyan kökündən gələn (xasiyyət, xarakter) əxlaq sözü
də var. Bu üç terminin mənalarının fərqləndirilməsinin etikada (mənə-
viyyat haqqında elmdə olduğu kimi) və fəlsəfədə öz tarixi var. ş etikası
problemlərinə həsr olunmuş ədəbiyyatda əgər müəlliflər ümumiyyətlə
etikanı mənəviyyatdan ayırmağı zəruri hesab edirlərsə, bir qayda olaraq
nəzərdə tutulur ki, etik aspektlər sosial əlaqələrdə, mənəvi olanlar isə
şə
xsin daxili qiymətləndirməsində təqdim olunub. Həm bu, həm də
digər halda söhbət xeyir və şərin, ədalət və ədalətsizin, yaxşı və pisin
fərqləndirilməsi haqda gedir.
ş
çi heyət üzrə menecerin peşəkar etikasının spesifikası ondan
38
ibarətdir ki, o təkcə müəyyən mənəvi tələblərə uyğun gəlməməlidir,
həm də insan resurslarının idarə edilməsində şüurlu şəkildə ənəvi
tənzimlənmə mexanizmlərindən istifadə etməlidir.
3.1. ş çi heyə t üzrə menecerin ə sas professional rolu
Onun ən böyük sevinci ev münaqişələrində iştirak etmə idi.
Adətən, o, barışdırıcı kimi başlayırdı və şikayətçi kimi bitirirdi.
Cerom K. Cerom. Sbornik «Nabroski lilovım,
голубым
и зеленым ».
Ə
gər işçi heyət üzrə menecerin xarakteristikasının özünə uyğun
olaraq səriştəlilik modelindən istifadə olunsa, onda yuxarıda göstərilən-
lərdən aydın olur ki, bu nə fəaliyyətinn kifayət qədər sadə növünü təsvir
edən birölçülü model, nə də ki, biri-birinə yaxın fəaliyyətin bütün
sinfinin xüsusiyyətlərinin ümumiləşdirilməsinə xidmət edən abstrakt
modeldir. Bu, fəaliyyətin digər növlərinin elementləri qismində birləş-
miş mürəkkəb təşkil olunmuş fəaliyyətin modeli olmalıdır. Bu səbəbdən
işçi heyət üzrə menecerin səriştəlilik modeli çoxrollu professional profil
kimi çıxış edir.
şçi heyət üzrə menecerin çoxrollu professional profilinin
qurulması zamanı aşağıdakıları eyniləşdirmək lazımdır:
1)
işçi heyət üzrə menecerin funksional fəaliyyət xarakteristi-
kasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərmək qabiliyyətinə malik
mühafizə edilən və gələcəkdə görünən tendensiyaları (biznes, sənayenin
təşkilində, bazar mühitində, texnika və texnologiyada);
2)
işçi heyət üzrə menecerin əsas «məsuliyyət zonalarının»
çoxluğu;
3)
işçi heyət üzrə menecerin özünün nöqteyi-nəzərindən daha
vacib məsələlər və iş nəticələri;
4)
hər bir əsas funksiya üçün onun fəaliyyətinin effektivliyi;
5)
hər bir əsas funksiyanın yerinə yetirilməsi üçün lazım olan
ə
sas qabiliyyəti, bacarıq və vərdişləri müəyyən edən blok və işçi heyət
üzrə menecerin fəaliyyətinin nəticələrə nail olması;
6)
işçi heyət üzrə menecerin səriştəsinin meydana çıxdığı
fəaliyyəti üçün spesifik olan.
39
ş
çi heyə t üzrə menecerin
ə
sas rolları. Gələcək kadr xidmətinin təsvirlərindən çıxış
edərək və uğurlu korporasiyanın təcrübəsinə söykənərək işçi heyət
üzrə menecerin ixtisası üçün əsas rolları müəyyənləşdirmək olar.
1.
kadr strateqi-kadr strategiyasının işlənib hazırlanmasına və
realizasiyasına, eləcə də onun təminatı üçün təşkilati mexanizmlərə;
kadr menecmentinin funksiyasını həyata keçirən (işçi heyət üzrə vitse-
prezident) idarəetmə sistemi və xidmət rəhbərliyinə cavabdeh olan
idarəetmə komandasının üzvüdür.
2.
şçi heyətın idarəetmə xidmətinin rəhbəri kadr bölmələri işinin
təşkilatçısıdır.
3.
Kadr texnoloqu-işçi heyət üzrə menecer üçün spesifik hallarda
yaradıcı yanaşmaları işləyib hazırlayan və həyata keçirən, xüsusi və
texnoloji biliklərə malik olan, müxtəlif daxili və xarici resursları cəlb
etməyə və onlardan səmərəli şəkildə təşkilatın iş perspektivlərini nəzərə
alaraq istifadə etməyə qabil olan şəxsdir (təşkilatı inkişaf və ya işçi
heyətin inkişafı xidmətinin rəhbəri).
4.
Kadr innovatoru- təşkilatın kadr menecmentinin təcrübəsində
geniş yayılmazdan əvvəl böyük diqqət və əsaslı surətdə tədqiqat tələb
edən təcrübi, təşəbbüskar və ya pilotaj layihələrin rəhbəri, onları işləyib
hazırlayan liderdir.
5.
craçı-operativ kadr siyasətini həyata keçirən mütəxəssisdir.
6.
Kadr konsultantı (xarici və daxili)-korporasiyanın perspek-
tivinin ponorama görünüşündən, təşkilatı kadr potensialının inkişafı ilə
ə
laqədar olan tələbatların müəyyən edilməsi, problemlərin mümükün-
lüyü və həlli üçün insan resurslarının idarə olunması sahəsində təcrübi
biliklərdən istifadə edən professionaldır.
Faktiki olaraq bu altı professional rol ayrıca götürülmüş təşkilatın
kadr menecmenti sistemində səmərəli işləyən idarə etmə komandası
üçün minimal rol cəmidir. Tədqiqatçılara işçi heyət üzrə menecerin
səriştəliliyinin çoxlu xarakteristikası təqdim olunub, səriştəliliyin 11
sahəsi ekspert qiymətləndirməsində işçi heyət üzrə menecerin yuxarıda
sadalanan altı rolunda yer aldığından aparıcı sayılıb. Səriştəliliyin bu
aparıcı sahələri üç qrupda birləşdirilib.
1.
Şəxsi alicənablıq.
1)
əxlaqi qaydalara uyğunluq-şəxsin hüququna hörmət, verilmiş
vədlərə görə məsuliyyət, etibarlılıq, düzgünlük, ədalətdir;
2)
düzlük-öz işinin nəticələrinə yüksək tələbdir;
Dostları ilə paylaş: |