28
sahibkar və marketoloq-radikal irəliləyişlər gözləyir.
Müasir korporasiyaların xarici və Sənaye strukturlarının və
daxili mühitində
inqilabi də
yiş
ikliklə
r. bazarların qloballaşması,
iş
yerlərinin
arxitekturasında
irəliləyişlər və işçi qüvvəsinin demoqrafiyası, sahibkarların yüksək
gəlirlərə oriyentasiyası, kəskin və arasıkəsilməz təşkilati və texnoloji də-
yişikliklərin yeni minilliyin astanasında korporativ idarəetmə sahəsində
doğurduğu nəzərə çarpan dəyişikliklər-strateji dəyişikliklərdir. Onlar tək
bütövlükdə biznesi yox, həm də korporasiyalarda kadr işinin təşkilini
ə
hatə edir.
1)
Biznes sahəsində bu dəyişikliklərə aşağıdakılar daxildir:
• muxtar özünüidarəetmədən-sərhədsiz tərəfdaşlığa;
• iyerarxik və ya mərkəzləşdirilmiş strukturlardan-plastiki,
mərkəzsizləşdirilmiş, şəbəkə strukturlarına;
• patriarxal idarəetmə modellərindən-səlahiyyətlərin ötürülməsinə;
• böyük həcmlər və aşağı dəyərdən-keyfiyyət, sürət və yeniliklərə
oriyentyasiya;
• səhvsiz işdən-onun ölçülə bilən təkmilləşdirilməsinə;
• qapalı təşkilati sistemdən-açıq sistemə.
2) Korporasiyanın insan resursları sahəsində:
• həvalə olunmuş işə görə məhdud ixtisaslaşma və məhdud
məsuliyyətdən-geniş peşə, vəzifə profillərinə;
• planlaşdırılmış karyera yolundan-peşə inkişafının məlumatlı və
çevik seçiminə;
• işçi heyətinin inkişafına görə məsuliyyət daşıyan menecerlərdən-
işçilərin özlərinin öz inkişaflarına görə cavabdehliyə.
• işçilərin üzləşdiyi problemlər üzərində nəzarətdən-hər bir işçinin
hərtərəfli peşə artımı üçün imkanların yaradılmasına;
• tabelilərlə əks əlaqədən yayınmadan-onun aktiv axtarılmasına;
• nailiyyət amillərinə, vakant iş yerlərinə və mütəxəssislərin seçil-
məsinə gizli baxışdan-vakansiyalara və onların doldurulması yollarına
malik işçilərin səriştə səviyyəsinin açıq müzakirəsinə.
1
Bu irəliləyişlər bir tərəfdən ilk növbədə korporasiya strategiyasına
toxunaraq kadr strategiyalarını onun həlledici elementlərinə çevirir digər
1
Kochanski J. Competency-based management// Training & development j.
– Alexandra, 1997. – Vol.51, N 10.-P.41-46
29
tərəfdən isə, korporasiyanın strateji məqsədlərinin və onlara nail olmaq
yollarının aydın formulası olmadan kadr işi öz mənasını itirir. Əgər kor-
porasiya strategiyası aydın ifadə edilməyibsə, işçi heyəti üzrə menecer
onun vacib tərkib elementləri barəsində tam məlumat toplamalıdır:
xarici və daxili mühitin həlledici amilləri, strateji istiqamətlər, gözləni-
lən maliyyə nəticələri, strateji təhlükə və risklər, xidmətlər, mal satışı
bazarında davranış strategiyası, istehsalın inkişaf strategiyası, həyati
vacib bazarların seqmentasiyası və onların yenidən strukturlaşmasının
ə
sas meylləri. Korporasiyanın apardığı biznesin işinin vəziyyətinə dair
tam təfərrüatlı və davamlı olaraq təzələnən biliyi insan resursları üzrə
peşəkar səriştəli mütəxəssisin həlledici elementinə çevrilir. Bu bilik
olmadan həyata davamlı kadr strategiyasını işləyib hazırlamaq və ger-
çəkləşdirmək mümkün deyil, hansı ki, korporasiyanın biznes-strate-
giyasına yaxşı planlaşdırılmış cavab olmalıdır.
Qabaqcıl kadr strategiyası. XXI əsrin astanasında kadr strategiyasına
iki ilkin element daxildir:
mə
qsə
dlə
r və
istiqamə
tlə
r.
1
Müasir yüksək rəqabətli mühitdə insan resursları üzrə mütəxəs-
sisin missiyası-korporasiyanın biznes strategiyasını gerçəkləşdirmək
üçün onun kadr potensialını yüksəltməkdən ibarətdir. şçi heyəti üzrə
menecer özünəməxsus ustalıq «kalibratoru» olur və onun iştirakı olma-
dan firmanın heç bir strategiyası işlənib hazırlana və gerçəkləşdirilə,
həmçinin əldə edilmiş nəticələr düzgün qiymətləndirə bilməzlər.
Firmanın yüksək rəqabətədavamlığını insan kapitalı olmadan təmin
etmək korporasiyaların rəhbərləri üçün daha da çətin bir işə çevrilir.
Korporasiyaya məsuliyyətli, işgörmə qabiliyyəti yüksəkixtisaslı və
istedadlı insanları necə cəlb etməli və saxlamalı? Çoxölçülü və uzun-
müddətli kadr proseslərində korporasiyada «katalizator» rolunu oynama-
lı olan, insan potensialının unikallığı hesabına rəqabətli üstünlüklər və
onun bütün işçilərinin yüksək dərəcəli məsuliyyətini təmin edən heyət
üzrə menecerlər məhz bu məsələnin həlli üzərində çalışmalıdırlar. Kor-
porativ mədəniyyət məsuliyyət doğurur, insanların qabiliyyəti isə
rəqabətli üstünlüklər yaradır. Ona görə də, işçi heyəti üzrə menecer iki
strateji məsələni həll etməlidir:
1) Firmanın işçilərinin məsuliyyətlilik səviyyəsini yüksəltmək
1
Hathcock B.C. The nw-breed approach to 21
st
century human resources//
Human resource management. – N.Y., 1996-Vol.35, N 2. – P.243-250