Mustaqil ish mavzu: Ichki va tashqi motivatsiyaning umumiy tavsifi

xmlns:w="urn:schemas-microsoft-com:office:word"
xmlns="http://www.w3.org/TR/REC-html40">
Mustaqil ish mavzu: Ichki va tashqi motivatsiyaning umumiy tavsifi
ORTA MAXSUS TABEK NOMIDAGI
O bu uning motivatsiyasi. Motivatsiyani 2 ga bo`lishimiz mumkin: ichki va tashqi. Ichki motivatsiyasi bor inson biror ishni shunchaki o`sha ish unga yoqqani uchun bajaradi. Tashqi motivatsiya esa shu ishdan biror manfaat bo`lganda yuzaga keladi.
Masalan, matematikadan qaysidir masalani qiziquvchanligi sababli yechishga intilish bu ichki motivatsiya. O`sha masalani yaxshi baho olish yoki o`qituvchidan dakki eshitmaslik uchun yechish ixtiyoriylik. Har ikki tomon, o`quvchi ham, o`qituvchi ham darsga xohlab, o`z ixtiyori bilan kelayotgan bo`lishi juda muhim. Shu bois, o`rganuvchi va o`rgatuvchilarning xohish-istaklarini yaxshi aniqlash, ularga nima kerag-u, nima kerak emasligidan ogoh bo`lish zarurdir. O`quv muassasa rahbariyati o`qituvchilarning kayfiyati, ishga bo`lgan intilishini ijobiy bo`lishi uchun mehnat sharoitlari hamda muassasadagi psixologik muhitni yaxshi holatda saqlashi ham juda muhim. Zero, o`qituvchidagi intilish va qiziqish o`quvchiga ham o`tadi, va aksincha, o`qituvchi ham faqat tashqi motivatsiya asosida ishlayotgan bo`lsa, darsda u o`quvchilardagi ichki motivatsiyani so`ndirib qo`yishi ham hech gap emas.
Motivatsiya masalasi nafaqat ta`lim, balki deyarli hamma sohalarga tegishli. Buni anglagan ish beruvchilar tobora ko`proq ish joyini xursandchilik joyiga aylantirishga, har bir xodim o`z mehnatidan chinakamiga rohatlanishiga e`tibor qaratishmoqda. Oddiy misol sifatida, Google kompaniyasini olishimiz mumkin. U yerda ishchilar uchun o`yin maydonlari, massaj kursilari, alohida shinam xonalar, tekin taom va shirinliklar kabi qulayliklar yaratilgan. Maqsad shuki, xodimlar bu yerda o`zini erkin va yoqimli his qilsin.
Natija qanday bo`layotgani ma`lum kutish kompetentlik (bu konstruksiyasiga amalda ekvivalentdir) , konstruksiyalariga yoki biologik drayvlarning gomeostatik modeliga qaraganda samaraliroqdir.



UMUMIY TUSHUNCHALAR

Ijobiy - odamning ijobiy mustahkamlash umidida biror narsa qilish istagi (dam olish uchun ortiqcha ishlash).

Salbiy - salbiy oqibatlarga yo'l qo'ymaslik uchun harakatni amalga oshirishni sozlash (jarima to'lamaslik uchun o'z vaqtida ishga kelish).

Barqarorlik bilan Barqaror - uzoq vaqt ishlaydi, qo'shimcha mustahkamlashni talab qilmaydi (ishtirokchi sayohatchi qiyinchiliklardan qo'rqmasdan yo'llarni qayta-qayta zabt etadi).

Beqaror - qo'shimcha mustahkamlash kerak (o'rganish istagi bir odamda kuchli va ongli, boshqasida zaif va tebranuvchi bo'lishi mumkin).

Ta'sir qilish orqali

Individual to'g'ri motivatsiya - ma'lum bir shaxsga ta'sir qiladi, shu bilan birga u yaqin atrof-muhitga ham ta'sir qilishi mumkin. Masalan, tashnalik, qulay tana haroratini saqlash.

Guruhning kuchli motivatsiyasi - odamlarni bitta maqsadga erishishga intiladigan guruhga birlashtiradi:

Ichki motivatsiya - bu faoliyat mazmuni bilan bog'liq bo'lgan motivatsiya, ammo tashqi sharoitlar bilan bog'liq emas (sport bilan shug'ullanish, chunki u ijobiy his-tuyg'ularni beradi va hokazo).

Salbiy motivatsiya - bu salbiy rag'batlantirishga asoslangan motivatsiya (agar men harakat qilmasam, ota-onam meni tanqid qilmaydi va hokazo).

Beqaror motivatsiya - bu doimiy tashqi qo'llab-quvvatlashni talab qiladigan motivatsiya (chekishni tashlash, vazn yo'qotish va hk).

Agar motivatsiyangiz bo'lsa, miyangiz haddan tashqari ishlayotganga o'xshaydi. Siz doimo sizni faol va qiziqtiradigan fikrlar va harakatlar bilan bandsiz. Sizning miyangiz ko'plab yangi ma'lumotlar bilan to'ldirilmoqda.

Sizning ongingiz doimo hamma narsani qayta ishlaydi, aloqalar o'rnatadi va bularning barchasi nimani anglatishini tushunishga harakat qiladi. Biz buni kunning "kognitiv yuki" deb ataymiz. Bu sizning boshingizdagi anagramlar ro'yxati bilan ishlashga o'xshaydi, siz buni bir necha soat davomida ruhiy holatingizga yoki kayfiyatingizga qanday ta'sir qilishini (yoki hatto nima uchun) sezmasdan qilishingiz mumkin.

Foydalanilgan adabiyotlar:

1. 
   
   Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Xodimlarni boshqarish. M .: PRIOR, 1998 yil
   
   
2. 
   
   Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. Nijniy Novgorod: NIMB, 1999 yil.
   
   
3. 
   
   Ermolaev B.A.O'rganishni o'rganish. M., 1988 yil
   
   
4. 
   
   Eretskiy M. N. Texnikumda o'qitishni takomillashtirish. M., 1987 yil
   
   
5. 
   
   Ilyin E.P. Motivatsiya va motivlar. SPb: Piter, 2000 yil
   
   
6. 
   
   Knorring V.I. Menejment nazariyasi, amaliyoti va san'ati: "Menejment" mutaxassisligi bo'yicha universitetlar uchun darslik. M: NORMA INFRA, 1999 yil
   
   
7. 
   
   Lipatov V.S. Korxonalar va tashkilotlarning xodimlarni boshqarish. Moskva: Lyuks, 1996 yil
   
   
8. 
   
   Maydonlar M. N. Talabalarni o'rganish va ishlashga qanday rag'batlantirish kerak. Kishinyov, 1989 yil
   
   

http://fayllar.org