EuexImp Handbook for Implementation of Occupational Standards Final

 
Chapter 5 - 6 
 
 
 
16.
 
It was important that the live system, which is used to manage the company in real-time, would 
not be compromised during the project and the President’s experiments with creating new fields 
and relationships. It was clear from the first visit that the only sensible way to adapt the system 
was to create a copy of the existing database that could be used solely for the purpose of 
development. Stefan Krol undertook this himself, with the support of his IT department. Once 
the developmental database had been created he could make changes and test their effects 
without damaging the live system. 
 
17.
 
In keeping with the general advice to obtain stakeholders’ buy-in for any change programme, 
BTC ensured that the staff who would be ‘assessed’ were informed about the project, the 
company’s intentions and the parts that they would play in the process. This openness is the 
norm in BTC, which made for a positive atmosphere during the ‘mock assessments’ which are 
covered shortly. 
 
18.
 
As well as the ‘buy-in’ of the staff, it is important that those charged with making judgements of 
staff competence understand the principles and practices of assessment against the Standards. 
In most organisations, this will be the line managers. From their perspective, assessing the 
competence of their staff against occupational standards should not be perceived as being an 
additional burden. Rather, it is highly likely that they already make assessments of their staff as 
part of ‘normal business’, whether that is to ensure the quality of the organisation’s products or 
as part of annual appraisal for bonus awards or for personal development planning, etc. This was 
certainly the case with BTC, who recognised that the subject matter experts they employ to 
manage complex tests and trials were the people best placed to make the assessments of 
competence. On the other hand, GJR Pirotecnia e Esplosivos, because they were undertaking 
formal qualifications, decided that their managers needed to understand the principles of 
assessment against the Standards but their assessors would be third-parties, external to the 
company itself.  
 
19.
 
The assessment processes can be seen in greater detail in the Step-by-Step Guide to 
Implementing Occupational Standards in this handbook, but the basic principles are outlined 
here: 
 
19.1.
 
Assessors should be suitably qualified and experienced, i.e. 
 
19.1.1.
 
Knowledgeable and current in the subject 
19.1.2.
 
Trained to assess people in the workplace 
19.1.3.
 
Know the Standards 
19.1.4.
 
Know the qualification (if applicable) 
 
19.2.
 
Assessors will judge competence based on outcomes of working, i.e. evidence which 
might be in any of these forms: 
 
19.3.
 
Observation – direct observation of the person undertaking the task 
19.4.
 
Witness testimony – a written statement by someone who has seen the individual 
conducting the relevant activity, often a colleague, supervisor of other manager. 
 
19.5.
 
Written questions – in an assessment for a qualification, these might be the best 
way of demonstrating knowledge. They are less likely to be used if the Standards are being 

---

 
Chapter 5 - 7 
 
used purely as a management tool. 
 
19.6.
 
Verbal questions – This is a more likely method of assessing knowledge if the 
Standards are being used as a management tool. 
 
19.7.
 
Professional interview – a formal interview where the assessor spends some time 
with the individual, working through a structured interview, which is recorded in the form 
of notes. 
 
19.8.
 
Assignment/project – A manager might have set their member of staff a project as 
part of normal business and the final product is considered to be an excellent form of 
evidence of the individual’s capability. 
 
19.9.
 
Test – in a scenario where the Standards are being used as a management tool, it is 
possible that a member of staff might be required to undergo a practical test of their 
competence before they are allowed to work without supervision. An example might be 
that a relatively experienced worker demonstrates all the elements of the process for 
making up a bespoke propellant charge for a forthcoming trial before working in a ‘one-
person risk’ area. 
 
19.10.
 
Simulation – simulation differs from testing in that the individual is observed 
working in a completely safe environment, conducting all the activities they would do in the 
actual workplace. For qualifications, this type of evidence is generally only accepted in very 
high-hazard environments such as the nuclear industry and explosives ordnance disposal, 
where it would be an unacceptable risk to have an observer present at the point of working. 
 
19.11.
 
Product/process evidence – also known as ‘naturally occurring evidence’, these are 
the documents that the individual creates as part of their day-to-day work, such as issue 
vouchers, job sheets, work orders, etc.  
 
19.12.
 
Other – whatever the assessor and ‘candidate’ determine could be accepted as 
evidence of competence, that could be shared with others at a later date if required. 
 
19.13.
 
Whatever form the evidence takes, it must adhere to the same requirements i.e. it 
must be: 
 
19.13.1.
 
Valid:  provide genuine evidence of achievement of the Standard or element 
of the standard; 
19.13.2.
 
Authentic:  be the candidate’s own work; 
19.13.3.
 
Reliable:  give consistently reproducible results; 
19.13.4.
 
Current:  give a current picture of competence/ knowledge (as a rule of 
thumb, to be current, evidence would be less than 3 years old); 
19.13.5.
 
Sufficient: cover all the requirements of the standard. 
 
19.14.
 
In achieving these requirements, we are likely to achieve validity and reliability – 
which are the key requirements of effective assessment.  
 
 

---