adabiyotga kiritilgan. Qadim zamonlarda strategiya deganda
jangda qo‘mondonning xulq-atvori san’ati, harbiy amaliyotlar
maqsadlarini aniq belgilash qobiliyati,
kuchlarni eng muhim
yo‘nalishlarga kerak holatda kerakli miqdorda tarqatishi deb
tushunilgan.
Hozirgi 0 ‘zbekistonning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida
kadrlar strategiyasi deganda istiqbolli maqsadlar, tashqi muhit,
shuningdek vositalar, usullar, qarorlar va mavjud mehnat resurslarini
hisobga olgan holda personalni boshqarish
vazifalarini belgilash
tushuniladi. Yuqorida qayd etilganlar yordamida faoliyat eng yaxshi
tarzda amalga oshiriladi, aniq belgilangan maqsadlarga erishiladi va
vazifalar hal etiladi, korxonaning iqtisodiyotdagi raqobatbardoshligi
qo‘llab-quwatlanadi. Kadrlar siyosatining yuqorida ko‘rsatilgan
ta’rifidan umuman olganda farq qilmaganligi
strategiyaning bunday
tushunilishi to‘g‘ri hisoblanadi.
“Kadrlar siyosati” va “kadrlar strategiyasi” tushunchalarini aj-
ratish, ehtimol, nazariy jihatdan ko'proq ahamiyatga ega. Ular
o‘zaro chambarchas bog‘langan. Amaliyotchilarga qaysi atama
qo‘llanilganligi muhim emas, aw alo ulami qanday mazmun qo‘-
yilganligi va muayyan korxonaning personalini boshqarishda
qanday amalga oshirilishi mumkinligi qiziqtiradi.
Kadrlar strategiyalari,
fikrimizcha, rejalar, resurslar, vositalar
birligidir, ular yordamida tashkilotning mavjudligi, korxona
rivojlanishining muayyan bosqichida kadrlar
siyosati talablaridan
kelib chiquvchi personalni boshqarishning
aniq maqsadlarga
muvofiqligidir.
Strategiyalar korxonaning iqtiqbol maqsadlariga erishishga
qaratilgandir, ammo yanada tor va ishchanroq rejaga qaratilgan
kadrlar siyosatida amalga oshirishga
va barcha joriy maqsadlami
haqiqiy mujassamlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi.
Kadrlar siyosati zimmasiga yuklangan vazifalami hal qiluvchi
kadrlar strategiyasi turli xil bo‘lishi mumkin, masalan:
- kadrlarni yoshartirish strategiyasi;
- kadrlarni saralash va
tanlashga ketuvchi xarajatlami
kamaytirish strategiyasi;
kadriami uzluksiz kasbiy rivojlanishtirish va ularning
bilim darajalarini oshirib borish strategiyasi;
rahbar xodimlaming zaxirasini yaratish strategiyasi;
har bir xodimning ish faoliyatini obyektiv baholash
strategiyasi;
personalni samarali boshqarish uchun tarkibiy bo‘linmalar
rahbarlari mas’uliyatini oshirish strategiyasi;
yuqori samara bilan ishlovchi
jamoalami yaratish
strategiyasi;
boshqa xodimlarga namuna bo'luvchi “yetuk professio
nal” - mutaxassislarni yetishtirish strategiyasi;
mavjud personalni qisqartirish va personal o‘zaro alma-
shinuvi strategiyasi;
-
rahbar va mutaxassislaming vakolatlarini ularning ish nati-
jalariga javobgarligini oshirish bilan birga kengaytirish strate
giyasi.
Kadrlar strategiyasini tanlashda turli omillar ta’sir ko‘rsatadi:
korxonaning joriy rivojlanish bosqichidagi maqsad va
vazifalari;
kadrlar masalasi bo‘yicha ichki tashkiliy muammolar;
mehnat bozoridagi bosim vaziyati;
kadrlar sohasidagi raqobat tendensiyalari;
korxonaning boshqaruv va
moliyaviy imkoniyatlari va
hokazo.
Kadrlar strategiyalari kadrlar siyosati singari
turli davrlar
huSusiyatlaridan kelib chiqqan holda qaytadan ishlab chiqilishi
mumkin va odatda, o ‘rta va uzoq muddatlarga mo‘ljallanib
qabul
qilinadi. Ularning amal qilish muddatini tanlash ko‘pgina omillar:
korxonaning rivojlanish bosqichlari, bozor sharoitidagi o‘zgarib
turuvchi tashkiliy maqsadlari, boshqa ichki va tashqi omillarga
bog‘liq.
21