Anri kamppinen valmistaa juhlaa

54  

SUPER 12/2016

 

EDUNVALVONTAYKSIKKÖ TIEDOTTAA

Hyvä tietää sopimusedunvalvonnasta

Työsuhteen ehtojen

yksipuolinen muuttaminen

Työsuhteen ehdoilla tarkoitetaan yksit-

täisen työntekijän ja työnantajan väli-

sen työsuhteen sisältöä. Työsuhde ja sii-

hen liittyvät ehdot luovat molemmille 

osapuolille oikeuksia ja velvollisuuksia. 

Myös työsopimuslaki ja muu pakotta-

va lainsäädäntö sisältää näitä oikeuksia 

ja velvollisuuksia.

Työsopimuslaki ei sisällä yleistä 

säännöstä, joka koskisi työsuhteen eh-

tojen yksipuolista muuttamista. Työ-

sopimuslain 7. luvun 11. pykälässä on 

kuitenkin säännelty työsuhteen pysy-

västä osa-aikaistamisesta. Mainitun 

lainkohdan mukaan työnantaja saa yk-

sipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-

aikaiseksi kollektiivisella irtisanomis-

perusteella irtisanomisaikaa noudat-

taen.

Miten työsuhteen ehtoja voidaan 

muuttaa? 

Työnantaja voi työnjohto- 

ja valvontaoikeutensa nojalla muuttaa 

yksipuolisesti työsuhteen ehtoa, joka 

ei ole oleellinen. Kyseisessä tilanteessa 

työnantaja voi muuttaa ehtoa pelkäl-

lä ilmoituksella eikä työntekijällä ole 

mahdollisuutta vastustaa työnantajan 

antamaa määräystä. Tätä kutsutaan di-

rektio-oikeudeksi.

Työnantaja voi muuttaa työsuhteen 

olennaisia ehtoja vain sopimalla siitä 

työntekijän kanssa tai mikäli se ei on-

nistu, yksipuolisesti irtisanomisperus-

teella ja irtisanomisaikaa noudattaen. 

Käytännössä työsopimuksen ehdon 

yksipuolinen muuttaminen merkitsee 

vanhan työsopimuksen irtisanomista ja 

samalla tarjousta uudeksi työsopimuk-

seksi. Uutta työsopimusta ei kuiten-

kaan ole välttämätöntä laatia, vaan voi-

daan muuttaa ainoastaan työsopimuk-

sen muuttunut ehto. On myös mah-

dollista, että laaditaan kokonaan uusi 

työsopimus.

Työsuhteen olennaisen ehdon arvi-

ointi on tapauskohtaista ja se perustuu 

kokonaisharkintaan. Tärkein yksittäi-

nen arviointikriteeri on kirjallinen työ-

sopimus. Mitä yksityiskohtaisemmat 

työsopimuksen ehdot ovat, sitä vaikeam- 

paa työnantajan on muuttaa ehtoja di-

rektio-oikeutensa nojalla. Jos työsopi-

muksessa on esimerkiksi työtehtävien 

osalta kirjaus ”…ja muut työnantajan 

määräämät tehtävät”, työnantajalla on 

laajahko oikeus määrätä työntekijän 

työtehtävistä verrattuna siihen tilantee-

seen, että työtehtäviksi olisi kirjattu ”lä-

hihoitajan tehtävät”.

Irtisanomisperusteinen ehtomuu-

tos.

 Irtisanomisperuste tarkoittaa työ-

sopimuslain mukaista henkilöstä johtu-

vaa tai kollektiivi-irtisanomisperustetta, 

joka on useimmiten taloudellis-tuotan-

nollinen peruste.

Kun irtisanomisperuste on olemas-

sa, työnantaja voi irtisanoa työntekijän 

entisen työsopimuksen ja tarjota tilalle 

uutta työsopimusta muutetuin ehdoin. 

Työntekijä joko hyväksyy tai ei hyväk-

sy uutta työsopimusta. Työntekijän tu-

lee vastata työnantajan työtarjoukseen 

viimeistään irtisanomisajan kuluessa. 

Käytännössä työsuhteen ehdon muu-

tos astuu voimaan, kun irtisanomisai-

ka on kulunut loppuun. Irtisanomisai-

ka riippuu työntekijän työsuhteen kes-

tosta ja voi vaihdella 14 vuorokauden ja 

kuuden kuukauden välillä.

Mikäli työntekijä ei hyväksy työsuh-

teen ehdon muutosta eikä työnantaja 

peruuta muutostarjousta, päättyy työn-

KKO:N RATKAISU TYÖNTEKOPAIKAN MUUTTAMISESTA

Yhtiö oli siirtänyt toimintojaan toiseen kaupunkiin ja luopunut kokonaan toi-

mipisteestä, jossa A oli työskennellyt ja joka oli työsopimuksessa sovittu 

hänen työntekopaikakseen. Yhtiö oli antanut muutoksesta suullisen ilmoi-

tuksen. Yhtiö katsoi, että se oli riittävällä tavalla vedonnut irtisanomispe-

rusteeseen toteuttamansa muutoksen perusteena.

A oli ilmoittanut, ettei suostu muutokseen eikä ollut saapunut työ-

hön uuteen toimipaikkaan. Perusteettomana pitämänsä työstä poissaolon 

perusteella yhtiö on katsonut A:n työsopimuksen purkautuneeksi.

Korkein oikeus totesi, että yhtiö on voinut irtisanomisen sijasta muuttaa 

A:n työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa irtisanomisperusteella 

ja irtisanomisaikaa noudattaen. Yhtiön on kuitenkin tullut ilmoittaa ehdon 

muutoksesta ja sen perusteesta niin selvästi, että siitä ilmenee kysymyk-

sessä olevan irtisanomisen sijasta tehtävä työsopimuksen ehdon muutos, 

joka tulee voimaan irtisanomisajan kuluttua, ja että työsuhde päättyy työn-

antajan irtisanomana, jos A ei suostu noudattamaan työsopimusta muute-

tussa muodossa. 

Kun yhtiö oli laiminlyönyt vedota irtisanomisperusteeseen asianmukai-

sella tavalla ja purkanut työsopimuksen ennen työntekijän irtisanomisajan 

päättymistä, työntekijällä oli oikeus saada korvausta työsopimuksen perus-

teettomasta päättämisestä sekä palkkaa irtisanomisajalta.

---

SUPER 12/2016

  55 

edunvalvontayksikön 

yhteystiedot

Päivystys ma–pe kello 9–13  

kuntapuolen sopimusasioissa  

numerossa 09 2727 9160 ja yksityis-

sektorilla työskenteleville 09 2727 9171

Sähköposti [e-mail]. 

Henkilökohtaiset sähköpostit muotoa 

[e-mail]

Postiosoite: Suomen lähi- ja 

perushoitajaliitto, Edunvalvontayksikkö, 

Ratamestarinkatu 12, 00520 Helsinki

Fax: [phone]

Edunvalvontayksikkö huolehtii SuPerin jäsenten sosiaalistaloudellisesta edunvalvonnasta valtakunnallisesti ja paikallisesti. Yksikön 

vastuualueeseen kuuluvat virka- ja työehtosopimusneuvottelutoiminta, lainsäädäntö sekä eläkeasiat ja muu sosiaaliturva. Myös 

yhteistoiminta- ja työturvallisuusasiat ovat edunvalvontayksikön vastuulla. Huolehdimme jäsenten oikeusturvasta työhön liitty-

vissä erimielisyyksissä. Järjestämme edunvalvontakoulutuksen ja -tiedotuksen sekä annamme neuvontaa edunvalvonta-asioissa.

 

”Muistattehan, että meillä 

ei ole käytössä työehto-

sopimusta vaan nouda-

tamme työaikalakia.”

tekijän työsuhde työnantajan suoritta-

maan irtisanomiseen. Tällaisessa tilan-

teessa irtisanomisen perusteena ei ole 

se, että työntekijä ei suostu muutettuun 

sopimukseen vaan taustalla on se irtisa-

nomisperuste, jonka työnantaja on il-

moittanut uuden työtarjouksen perus-

teeksi.

Tyypillisiä työsuhteen olennaisen 

ehdon muutosta koskevat riidat ovat 

koskeneet palkan määrää, työtehtävien 

muutoksia tai työntekopaikkaa, mutta 

myös muut työsuhteen ehdot voivat ol-

la tapauskohtaisesti niin olennaisia, että 

niitä on mahdollista muuttaa vain irti-

sanomisperusteella.

Palkan yksipuolinen alentaminen.

 

Palkan yksipuolinen alentaminen on 

mahdollista ainoastaan edellä mainit-

tua irtisanomismenettelyä noudattaen. 

Korkeimman oikeuden mukaan palkan 

yksipuolinen alentaminen on toimen-

piteenä poikkeuksellinen ja sen sovel-

tamisalan tulee olla rajoitettu. 

Lisäksi korkein oikeus on todennut, 

että palkan alentamista voidaan pitää 

hyväksyttävänä lähinnä tilanteessa, jos-

sa se yhdessä muiden saneeraustoimien 

kanssa osoittautuu välttämättömäksi, 

kun kyseessä on taloudellisissa vaikeuk-

sissa olevan yrityksen toimintaedelly-

tysten turvaaminen. Korkeimman oi-

keuden mukaan palkkojen tulee nii-

den alentamisen jälkeenkin täyttää asi-

anomaisen alan yleissitovassa työehto-

sopimuksessa määrätyn minimitason.

Työtehtäviä koskeva ehtomuutos. 

Korkein oikeus on katsonut, että työ-

tehtävien yleisluonteinen määrittely voi 

puoltaa laajaakin työnjohto-oikeuteen 

perustuvaa määräysvaltaa. 

Työsopimuksen määräysten niuk-

kuus tai puutteellisuus sinänsä ei kui-

tenkaan voi suoraan laajentaa työnjoh-

to-oikeutta, vaan tällöin tulee arvioin-

nissa antaa merkitystä muulle selvityk-

selle asianosaisten tarkoituksesta ja työ-

suhteen aikana sovelletusta käytännös-

tä. 

Vaikka työtehtävien laatua ei oli-

si työsopimuksessa tarkemmin säädel-

ty, työntekijän toimenkuvan mukaiset 

työtehtävät voivat täsmentyä työsopi-

muksen pääasialliseksi sisällöksi siten, 

ettei niiden yksipuolinen muuttaminen 

ole enää mahdollista.

Miten toimin, jos työnantaja tarjoaa 

uutta työsopimusta?

 Jos työnantajalla 

ei ole irtisanomisperustetta ja työnanta-

ja tarjoaa siitä huolimatta työntekijälle 

uutta työsopimusta allekirjoitettavaksi, 

työntekijän ei ole pakko allekirjoittaa 

uutta sopimusta. Kyseisessä tilanteessa 

työnantaja pyrkii muuttamaan työso-

pimuksen ehtoja sopimalla siitä työn-

tekijän kanssa. Jos työntekijä allekir-

joittaa uuden työsopimuksen, hän ei 

voi enää myöhemmin vedota vanhaan 

työsopimukseensa. 

Usein työnantajan pyrkimyksenä on 

sisällyttää uuteen työsopimukseen eh-

toja, jotka pääsääntöisesti heikentävät 

työntekijän asemaa työsuhteessa tai li-

säävät tälle kuuluvia velvoitteita. 

Jos työnantajalla on olemassa irtisa-

nomisperuste, työsuhteen ehtojen yksi-

puolinen muuttaminen on mahdollista 

edellä kuvatulla tavalla. Jos työntekijä ei 

hyväksy uutta työsopimusta, työsuhde 

päättyy irtisanomisajan jälkeen.

Tilanteessa, jossa työnantaja tarjoaa 

työntekijälle uutta työsopimusta, työn-

tekijän kannattaa ottaa yhteyttä omaan 

liittonsa ennen uuden työsopimuksen 

allekirjoittamista.

.

karoliina huuskonen

lakimies

 JOS TYÖNTEKIJÄ ALLEKIRJOITTAA UUDEN 

TYÖSOPIMUKSEN, HÄN EI VOI ENÄÄ MYÖHEMMIN 

VEDOTA VANHAAN TYÖSOPIMUKSEENSA.

---