Mehnat resurslari

XULOSA.

O’zbekiston aholisi demografik rivojlanishi mavzusiga bag’ishlangan ushbu malakaviy bitiruv ishini jarayonida quyidagi natijalar va xulosalari olinadi.
O’zbekiston aholisini demografik tadqiq etuvchi sifatida miqdoriy va sifatiy o’zgarishlari aniqlanib berish muhim ahamiyatga ega.
Demografiya har bir ijtimoiy – iqtisodiy tuzim aholisining ko’payishi va rivojlanishi qonuniyatlarini alohida – alohida o’rganadi.
O’zbek xalqining kelib chiqishi tarixi o’ziga xosligi bilan boshqa xalqlardan ajralib turadi.
XIX – XX asrning yarmigacha aholining ijtimoiy – iqtisodiy turmush darajasi nisbatan pastligi demografik rivojining va aholi milliy tarkibiga ta’sir etgan.
O’zbek oilalarida XX asr boshlarida tug’ilish yuqori darajada saqlanib qolishining o’ziga xos 7 ta omili mavjuddir.
XX asr boshlaridan Mustaqillikkacha bo’lgan davrning mavjud 3 bosqichi O’zbekiston aholisi demografik rivojini o’ziga xos bosqichlaridir.
Jamiyat taraqqiy etishi bilan tug’ilishning kamayishi o’ziga xos tarixiy jarayondir.
O’zbekistonda mavjud bo’lgan milliy an’ana, urf – odatlari, qadriyatlar, aholi demografik rivojiga ma’lum darajada o’z ta’sirini ko’rsatib kelmoqda.
O’zbekiston ulkan inson salohiyatiga ega mamlakat. Aholi dastavval ijtimoiy ishlab chiqarish qonuniyatlari asosida rivojlanadi.
O’zbekiston aholisi demografiya xususiyatlari ijtimoiy-iqtisodiy ma’noda respublika mehnat zahiralari barqaror, intensiv ravishda to’ldirib turilibdi, demakki, ko’p mehnat talab qiladigan korxona va ishlab chuqarish tarmoqlari barpo etish uchun katta imkoniyatlar mavjudligini anglatadi
Mamlakatimizdagi ijtimoiy – demografik ahvolning muhim xususiyati jamiyatning asosi bo’lgan kuchli oila tizimidir. O’zbekistonda nikohdan otish darajasi yuqori va eng muhimi oilalarning buzilishi dunyo bo’yicha eng past darajada ekanligidir.
Kadrlar bo'limi Ular mamlakat aholisining o‘zining psixofiziologik va intellektual sifatlari tufayli moddiy ne’matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo‘lgan mehnatga layoqatli qismini ifodalaydi. Mehnat resurslariga iqtisodiyotda band bo'lgan ham, band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli odamlar kiradi.
“Mehnat resurslari” tushunchasi butun mamlakat, mintaqa, iqtisodiyot tarmoqlari, kasb-hunar guruhidagi mehnatga layoqatli aholini tavsiflash uchun ishlatiladi. Alohida korxona doirasida kadrlar tushunchasi eng ko'p qo'llaniladi.
Korxona xodimlari- bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida korxona bilan birga bo'lgan jismoniy shaxslar to'plami. Xodimlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat: soni va tuzilishi.
Xodimlar tarkibi har qanday belgi bilan birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi bo'yicha korxonalar. Barcha xodimlar ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish darajasiga ko'ra sanoat va sanoat bo'lmagan xodimlarga bo'linadi.
Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari moddiy boyliklarni yaratishda bevosita ishtirok etadilar: ishlab chiqarish va uni saqlashda (bular korxonaning asosiy ustaxonalari, yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'linmalari, zavodlarni boshqarish apparatlari, ilmiy-tadqiqot bo'limlari va xizmatlari xodimlari).
Noishlab chiqarish (ishlab chiqarishdan tashqari) xodimlar - maishiy, ijtimoiy-madaniy soha (tibbiyot, sanitariya, uy-joy kommunal xo'jaligi), maktablar, bolalar bog'chalari, yordamchi xo'jaliklarni saqlashda band bo'lganlar.
Amalga oshirilgan funktsiyalarning tabiati bo'yicha sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining toifalari (PPP):
1. ishchilar ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etadilar. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish xususiyatiga ko'ra mehnat taqsimoti ishchilarni asosiy va yordamchilarga ajratadi.
2. Rahbarlar- nazorat funktsiyasini bajarish:
Yuqori darajadagi - bosh direktorlar, o'rinbosarlar. direktor;
o'rta bo'g'in - smena, uchastka, ustaxona rahbarlari;
· quyi daraja - usta, usta.
3. Mutaxassislar(zavodlarni boshqarish xizmatlarida, ustaxonalarda ishlash) muhandislik tayyorlash, ilmiy tadqiqotlar olib borish, texnologiyani ishlab chiqish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan shug'ullanadi:
· yuqori darajadagi – bosh mutaxassis, bo‘lim, bo‘lim, sektor boshlig‘i, ularning o‘rinbosarlari;
o'rta bo'g'in - muhandislar, iqtisodchilar, huquqshunoslar va boshqalar;
· Grassroots darajasi - kichik mutaxassislar, texniklar, xronometrajchilar, ishlarni taqsimlovchilar.
4. Xodimlar ishlab chiqarishga texnik xizmat ko'rsatishni amalga oshirish (nusxa ko'chiruvchilar, chizmachilar, buxgalterlar, kotiblar).
· Katta xodim – buxgalter, statistik.
kichik xodim - kotib, kurer va boshqalar.
Xodimlar tarkibini quyidagi xususiyatlar bo'yicha ko'rib chiqish mumkin:
1. Tashkilot xodimlarining kasbiy tuzilishi- bu ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati. Kasbiy mehnat taqsimoti menejerlar, mutaxassislar, xodimlar, ishchilar uchun qo'llaniladi. Kasb-hunar- tegishli vositalardan foydalangan holda mehnat ob'ektiga ta'sir qilishning ma'lum bir usuli bilan tavsiflangan ishlar majmuini amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan xodimning mehnat faoliyati turi. Mutaxassislik- kasbdan aniqroq cheklangan ish doirasi (asbobsozlik) bilan farq qiladigan mehnat faoliyati turi.
Ikkita tushuncha mavjud: kasb va lavozim. ostida pozitsiya ma'lum huquqlar, majburiyatlar, mas'uliyatlar, vakolatlar bilan tavsiflangan tegishli ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lgan korxona tizimidagi ma'lum bir rasmiy o'rinni tushunish. Kasblar bajariladigan ishlarning tabiati bilan ajralib turadi.
2. Xodimlarning malaka tuzilishi- bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajasidagi ishchilarning nisbati (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi). Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi. Masalan, malaka darajasiga ko'ra, muhandis-konstruktorlar I, II va III toifadagi "bosh", "etakchi", "katta" dizayner lavozimlarini egallashlari mumkin.
3. Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi- bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 64, 65 yosh va undan katta.

4. Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish stajiga va muayyan tashkilotdagi ish stajiga ko'ra.

5. Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi oliy ma’lumotli shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi – bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich.
Korxonada xodimlarning holati quyidagi koeffitsientlar yordamida aniqlanadi:
1) xodimlarning qisqarish darajasi:
bu erda Chuv - davr mobaynida ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;
Chsr - davr uchun xodimlarning o'rtacha soni.
2) kadrlarni qabul qilish darajasi:
bu erda Npr - davr uchun yollangan xodimlar soni.
3) kadrlar almashinuvi nisbati:
4) kadrlar almashinuvi darajasi:
bu erda Chuv - mehnat intizomini buzganlik uchun o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan davrda ishdan bo'shatilgan ishchilar soni.
Mehnatni tashkil etish va tartibga solish
Mehnatni tashkil etish chora-tadbirlar majmuidir. yuqori mehnat unumdorligiga erishish va ishchilarning salomatligi va mehnat qobiliyatini saqlash uchun ishchilar mehnatini ishlab chiqarish vositalari bilan oqilona uyg'unlashtirishga qaratilgan. Mehnatni tashkil etish ishchi kuchining normal faoliyat yuritishi va takror ishlab chiqarilishi, mehnat mazmuni va jozibadorligini har tomonlama oshirish uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishga chaqiriladi.
Mehnatni tashkil etishning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:
mehnat taqsimoti va kooperatsiya shakllarini takomillashtirish;
kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni takomillashtirish;
ish usullari va usullarini ratsionalizatsiya qilish;
ish joylarini tashkil etish va saqlashni takomillashtirish;
mehnat sharoitlarini yaxshilash;
mehnat intizomini mustahkamlash;
mehnatni rag'batlantirish amaliyotini takomillashtirish;
mehnatni tartibga solishni takomillashtirish.
Mehnatni tashkil etishning mustaqil yo'nalishi uning ratsionidir. Mehnatni me'yorlash deganda ma'lum operatsiyalarni (ishlab chiqarish birliklarini) bajarish yoki ma'lum miqdordagi ishlarni eng oqilona tashkiliy-texnik sharoitlarda bajarish uchun mehnat me'yorlari shaklida mehnat xarajatlari o'lchovini belgilash tushuniladi.
Mehnat standartlari vaqt standartlari, ishlab chiqarish standartlari, xizmat ko'rsatish standartlari va boshqaruv standartlariga bo'linadi.
Vaqt normalari ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarish yoki muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan ish vaqti miqdorini ifodalaydi. Vaqt normasi odam-daqiqa, odam-soat, odam-kun bilan o'lchanadi.
Ishlab chiqarish darajasi - tegishli malakaga ega bo'lgan xodimlar yoki xodimlar guruhi (bo'g'in, brigada) muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda ish vaqtining bir birligiga (soat, smena va boshqalar) bajarishi kerak bo'lgan ishlarning belgilangan miqdori.
Ishlab chiqarish darajasi (Nvyr) mehnat xarajatlari darajasiga teskari proportsionaldir va quyidagi formula bilan aniqlanadi:
Hvr = (T * Kr) / Hvr,
bu erda Hvr - ish birligiga to'g'ri keladigan mehnat xarajatlari darajasi;
T - ish vaqtining davomiyligi (soat, smena);
Kp - ishlarni bajarishga jalb qilingan ishchilar soni.
Xizmat ko'rsatish stavkasi - tegishli malakaga ega bo'lgan xodim yoki xodimlar guruhi muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda vaqt birligida xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan ishlab chiqarish ob'ektlari (uskunalar, ish joylari, ishlab chiqarish maydonlari va boshqalar) soni.
Nazorat qilish me'yori - bu bitta menejer boshqarishi kerak bo'lgan xodimlar soni (tarkibiy bo'linmalar soni).
Mehnat standartlarini o'rnatish uchun mehnatni me'yorlashning analitik va eksperimental-statistik usullari qo'llaniladi. Analitik usul me'yorlarni shakllantirishga ilmiy yondashishni o'z ichiga oladi va quyidagi operatsiyalarni nazarda tutadi: mehnat jarayonini o'rganish, uni tarkibiy elementlarga bo'lish; mehnat xarajatlariga ta'sir qiluvchi barcha omillarni o'rganish; operatsiyaning yanada mukammal tarkibini va uni amalga oshirish usullarini loyihalash; ish joyini saqlashni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish; ishni bajarish uchun vaqtni hisoblash; normani ishlab chiqarishga joriy etish.
Ratsionning analitik usuli tayyor vaqt me'yorlari qo'llaniladigan analitik va hisob-kitob usuliga va analitik va tadqiqot usuliga bo'linadi, unga muvofiq standartlar vaqt hisobi, ish kunining fotosuratlari va fotosuratlari yordamida aniqlanadi. ish vaqtining yo'qotilishini o'rganishning tanlangan usuli.
Eksperimental-statistik usulda korxonaning oldingi davrlardagi joriy holati rejalashtirilgan davr bilan taqqoslash uchun asos sifatida qaraladi.
Ish haqining shakllari va tizimlari
Ish haqi- bu qonunlar, jamoa shartnomalari va mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi.