Kohtume laupäeviti kell 10. 10-13. 25

Kohtume laupäeviti kell 10.10-13.25

• Kohtume laupäeviti kell 10.10-13.25

• Teemad

• 20.02 Personalijuhtimise/juhi roll organisatsioonis
• 27.02 & 13.03 Mehitamine (staffing, resourcing)
• 20.03 & 27.03 Töötajate arendamine
• 24.04 Tasustamine (rewarding)
• 15.05 Muudatuste juhtimine

• Materjalid on saadaval http://maria.kytt.org , kategooria Orgmag_2010, sh lugemismaterjalide viited 2 nädalat enne loengut ja slaidid 2 tööpäeva enne loengut

• Lugemismaterjalid leiab raamatukogu Ebcsohost Web andmebaasidest (või ka Rahvusraamatukogust)

Personalijuhtimine (Human Resource Management) on inimressursi rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides (Mondy, 1999)

• Personalijuhtimine (Human Resource Management) on inimressursi rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides (Mondy, 1999)

• Personalijuhtimine (HRM) on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara – inimeste, kes annavad oma individuaalse ja kollektiivse panuse organisatsiooni eesmärkide saavutamisesse – juhtimisele (Armstrong, 2006)

• Ressurss või personal või...

• inimressurss (human resource) – üks organisatsiooni tegevuseks vajalikest ressurssidest (inimesed, tehnoloogia, aeg, raha)
• inimkapital (human capital) – vastand füüsilisele kapitalile
• personal (personnel) – viitab personalijuhtimise (personnel management) administratiivsele iseloomule
• tööjõud (workforce, manpower, labor) – enamasti oskustöölised, kelle hulka ei arvata juhtkonda; ka kogu töötajaskond, kes on töö teostamiseks saadaval; ka abstraktne mõiste inimpingutuse kohta (kui vastand loomadele ja masinatele); mistahes töö, eeskätt viitega füüsilisele pingutusele ja oskuste vahetamisele raha vastu
• kaader (кадры) – viitab nõukogudeaegsele perfokaartidel ja paberimajandusel põhinevale kaadri inspekteerimisele; ka mõiste filmindusest

Mitte midagi

• Mitte midagi

• Nii vähe kui võimalik

• Sama palju kui teised

• Mida rohkem, seda uhkem

• Nii palju kui ära tasub

• Phillips, 2005 põhjal

Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid

• Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid

• Värvatakse ajutisi ja lepingulisi töötajaid (eriti ebastabiilses keskkonnas)

• Allhangitakse tegevus

• Põhiprobleem: iga uus värbamine on kallim kui eelmised

Äri on orienteeritud mahule

• Äri on orienteeritud mahule

• Wal-Mart “to lower the world’s cost of living”

• Madalad palgad
• Minimaalsed soodustused
• Teadlik tööseaduste rikkumine (ohutusnõuded, tööaja arvestus)
• Voolavus üle 100%

• Põhiprobleem: enamasti ei mõista need ettevõtted lõpuni voolavusega seotud kulu

Pidev benchmarking

• Pidev benchmarking
• erinevate personalikulude ja investeeringute osakaal kogukuludes
• kulude suhe käibesse, kasumisse
• kulu töötaja kohta
• palgauuringud
• HR funktsiooni ülesehitus ja hind
• Saratoga Instituut (PWC), Mercer, Watson Wyatt, Hewitt
• Põhiprobleem: best practice ≠ best fit

Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal, värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire rakendmine jne

• Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal, värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire rakendmine jne

• Põhiprobleem: oht üleinvesteerida ja kasu asemel kahju tekitada

Iga projekti puhul arvestatakse investeeringu tasuvus ehk ROI

• Iga projekti puhul arvestatakse investeeringu tasuvus ehk ROI

• ROI = tulud/kulud x 100%

• Ellu viiakse vaid need projektid, mille tasuvus ületab organisatsiooni kapitali hinda, sisemiselt seatud piiri või mis on teiste projektidega võrreldes tasuvamad

• Põhiprobleem: mõnedes valdkondades on ROI arvutamine kergem/mõttekam kui teistes

Paindliku töötajaskonna kujundamine

• Paindliku töötajaskonna kujundamine

• oskuste vajaduse ja pakkumise prognoosimine 3-5 aasta lõikes
• ekspertide identifitseerimine, olemasolevate oskuste kaardistamine
• organisatsioonisiseste koostöövõrgustike tekke soodustamine

• Liidrite arendamine

• potentsiaalsete liidrite tuvastamine
• mitmekesise kogemuse võimaldamine
• mentorluse juurutamine

• Talentide arendamine

• olemasolevate töötajate oskuste arendamine
• töötajate hoidmine
• uute talentide värbamine

• Andmeanalüüsi tagamine

• HR infosüsteemi arendamine
• oskuste olemasolu ja vajadust, tööjõu tootlikkust ja ressursi saadavust kajastavate mõõdikute seadmine
• HR töötajate analüütilise võimekuse kasvatamine

Paar HR strateegia näidet:

• Paar HR strateegia näidet:

• Citigroup

• We are a solutions oriented global team of Human Resources professionals. Our objectives are to:

• Recruit, develop and retain the best talent.
• Ensure employees are fairly compensated based on their performance.
• Design benefit and work/life programs that allow employees to manage their needs.
• Promote diversity and community involvement as core to all we do.
• Develop growth oriented leaders with global mindsets who operate locally in accordance with our Shared Responsibilities.

• GlaxoSmithKline

• We want GSK to be a place where the best people do their best work

Service center (teenusekeskus) – standardsed administratiivsed ülesanded, töötajate nõustamine ja iseteenindus

• Service center (teenusekeskus) – standardsed administratiivsed ülesanded, töötajate nõustamine ja iseteenindus

• Corporate HR (tsentraliseeritud personaliüksus) - vastutab kõigi HR tegevuste kooskõla eest, arendab personalitöötajaid endid

• Embedded HR (äriüksuse personaliüksus) – HR teenuse pakkumine konkreetsele äriüksusele

• Center of Expertise (ekspertkeskus) – konkreetsele HR valdkonnale spetsialiseerunud konsultandid ettevõtte sees

• Operational Executors (abistajad elluviimisel) – konsultantide poolt väljatöötatud lahenduste juurutajad äriüksuste juures

Naine

• Naine

• Vanuses 20-40

• Teinud personalitööd üle 5 aasta

• Kõrgharidusega, baashariduseks tõenäoliselt psühholoogia, pedagoogika, filoloogia või õigusteadus

• /.../

• Tõenäosusega 1:3 ei loe erialast perioodikat, eelistades täiendada ennast koolitustel

Top 5 enim kasutatud mõõdikut

• Top 5 enim kasutatud mõõdikut

• Töötajate arv
• Koguvoolavus
• Vabatahtlik voolavus
• Soodustuste kulu töötaja kohta
• Tervisekulu töötaja kohta

• Top 5 planeeritavat mõõdikut

• Esimese 90 päeva jooksul lahkunud uute töötajate arv
• Arendustegevustes osalemise määr
• Mitmekesise meeskonnaga juhtide arv
• Kõrge potentsiaaliga töötajate voolavus
• Hinnnang uue töötaja tulemusele esimese tööaasta lõpuks