GENDER (KIŞI VƏ QADINLARIN) BƏRABƏRLIYININ TƏMINATLARI HAQQINDA
AZƏRBAYCAN RESPUBLIKASI QANUNUNUN
TƏHLİLİ
BAKI-2014
Bu t
əhlil Vətəndaşların Əmək Hüquqlarını Müdafiə Liqası və “Təmiz Dünya” Qadınlara Yardım
İctimai Birliyindən ibarət QHT Koalisiyası tərəfindən həyata keçirilən ABŞ Beynəlxalq İnkişaf
Agentliyinin v
əsaiti ilə Kounterpart İnternational təşkilatı tərəfindən maliyyələşdirilən
“
Qadınlara qarşı zorakılığın aradan qaldırılması üzrə İctimai vəkillik kampaniyası“
layih
əsi çərçivəsində hazırlanmışdır.
“Bu t
əhlil ABŞ Beynəlxalq İnkişaf Agentliyi (USAİD) vasitəsi ilə Amerika Xalqının təmənnasız
yardımı hesabına işıq üzü görmüşdür. Burada əks olunmuş fikirlərə görə müəllif məsuliyyət daşıyır və
bu fikirl
ər heç də mütləq olaraq USAİD-in və ya ABŞ Hökumətinın mövqeyi əks etdirmir.”
© V
ətəndaşların Əmək Hüquqlarını Müdafiə
Liqası
©“T
əmiz Dünya” Qadınlara Yardım İctimai
Birliyi
MÜNDƏRİCAT
Xülas
ə................................................................................................................................4
1.Anlayışlar.......................................................................................................................4
2.Məşğulluğun təmin olunması və əmək bazarında ayrı-seçkiliyin qarşısının
alınması üzrə tədbirlər.....................................................................................................5
3. Pensiya və nikah yaşına görə fərqlər..........................................................................9
4. Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında
Qanunda gender bərabərliyinin təmin edilməsi üçün nəzərdə tutulan dövlət
siyasəsti ilə bağlı müddəalara dair.................................................................................9
5.Təhsildə ayrı-seçkiliyin ləğvinə yönələn tədbirlər......................................................11
6.Tibbi xidmətlərə çıxış....................................................................................................12
7.Mülkiyyət və digər sosial hüquqlar..............................................................................12
8.Birləşmə azadlığı............................................................................................................13
9. Qanunun icrasına nəzarət mexanizmləri....................................................................13
10.Yekun qənaətlər...........................................................................................................14
11. BMT Konvensiyasında əks olunmuş hüquqlar........................................................14
12. Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında
Qanununda əks olunmuş hüquqlar.................................................................................14
Xülas
ə
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun 10 oktyabr 2006-cı ildə
qəbul olunmuşdur. Qanunun məqsədi “...cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin bütün formalarını
aradan qaldırmaqla, kişi və qadınlara ictimai həyatın siyasi, iqtisadi, sosial, mədəni və digər
sahələrində bərabər imkanlar yaratmaqla gender bərabərliyinin təmin edilməsindən ibarətdir.
1
”
Qanuna daxil edilmiş bir sıra müddəalar bu qanun qəbul olunanadək bu və ya digər şəkildə digər
qanunvericilik aktlarında əks olunmuşdur. Bununla belə bu Qanunun qəbulu BMT-nin
“
Qadinlara qarşi ayri-seçkiliyin bütün formalarının ləğv edilməsi haqqında Konvensiya”-
nın (bundan sonrakı mətndə: Konvensiya) 3 cü maddəsindən irəli gələn vəzifələrin hüquqi
t
əminatı üçün əlavə zəmin yaradır. Konvensiyanın 3-cü maddəsində göstərilir ki, “Iştirakçı
dövl
ətlər, qadınların hərtərəfli inkişafını və tərəqqisini təmin etmək üçün bütün sahələrdə, əsasən
d
ə siyasi, sosial, iqtisadi və mədəni sahələrdə qanunvericilik tədbirləri də daxil edilməklə, bütün
müvafiq t
ədbirləri görürlər ki, onların kişilərlə bərabər səviyyədə insan hüquqlarını və əsas
azadlıqlarını həyata keçirmələrinə və bunlardan istifadə etmələrinə təminat versinlər”.
Aşağıdakı mətndə Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun
müddəalarının təhlili verilmişdir. Təhlil aparılarkən bu qanunda əks olunan müddəaların tətbiqini
təmin edən digər qanunvericilik aktlarının, o cümlədən Əmək Məcəlləsinin, Əmək Pensiyaları
Haqqında, Ünvanlı Dövlət Sosial Yardımları Haqqında, Təhsil haqqında, Əhalinin sağlamlığının
qorunması haqqında, Siyası Partiyalar, Qeyri-hökumət təşkilatları (ictimai birlik və fondlar)
haqqında, Həmkarlar İttifaqları Haqqında qanunlar, Normativ Hüquqi Aktlar Haqqında
Konstitusiya Qanununun, Mülki Məcəllənin və s. normativ-hüquqi aktların müvafiq müddəaları da
nəzərdən keçirilmiş və Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun
bu n
ormalara uyğunluğu təhlil edilmişdir. Təhlil həyata keçirilərkən həmçinin bu Qanunun BMT-
nin Qadınlara qarşı ayrı-seçkiliyin bütün formalarının ləğvi haqqında Konvensiyasının müddəaları
ilə uyğunluq da nəzərdən keçirilmişdir.
Təhlilin hər bölməsinin sonunda qanunun təkmilləşdirilməsi ilə bağlı tövsiyyələr verilmişdir.
Təhlil nəticəsində əldə edilən yekun qənaətə görə qanun bütövlükdə digər qanunlarda əks olunmuş
müdd
əaların bir hissəsinin təkrarlanması (həmin normaldakı müddəaların bu qanunda yenidən
təkrarlanması) yolu ilə hazırlanmışdır. Qanunda qadınlara qarşı mövcud olan faktiki ayrı-seçkilik
hallarının, xüsusən də dolayı ayrı-seçkilik hallarının qarşısını ala biləcək müddəalar və
mexaniz
imlər yoxdur. Qanun əsasən bütün sferalarda qadınlarla kişilərin hüquq bərabərliyini
ehtiva edən müddəalardan ibarətdir.
1.Anlayışlar
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun 2-ci maddəsində
verilən anlayışlar sırasında “cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik” anlayışı da əks olunmuşdur.
Burda verilən anlayışı Konvensiyanın 1-ci maddəsində verilmiş və Konvensiyanın məqsədləri
üçün nəzərdə tutulan ayrı-seçkiliklə bağlı anlayışla üst-üstə düşür. Bununla belə Qanunun 2-ci
madd
əsində dolayı ayrı-seçkiliklə bağlı hər hansı anlayış yoxdur və Qanunun sonrakı mətni də
yalnız birbaşa ayrı-seçkilik hallarını əhatə edir. Halbuki, bu Qanun qəbul edilənədək, Ölkə
Konstitusiyasının 25-ci maddəsi və digər qanunvericilik aktları da (O cümlədən Əmək Məcəlləsi,
Ailə Məcəlləsi, Seçki Məcəlləsi və s.) cinslərə münasibətdə hər hansı ayrı-seçkiliyi qadağan edir
və qadınalar üçün nəzərdə tutulan imtiyaz və üstünlüklərin ayrı-seçkilik olmamasını göstərir.
1
Gender
(kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun. Maddə 1. Mənbə:
http://e-
qanun.gov.az/print.php?internal=view&target=1&docid=12424&doctype=0
Ölkədə qadınlara münasibətdə mövcud olan ayrı seçkilik halları əsasən dolayı və gizli ayrı-
seçkilik prakitikası ilə bağlıdır ki, bu Qanunda onun qarşısının alınmasına yönələn hər hansı ciddi
mexanizm və qaydalar yer almamışdır.
Qanunun 3-
cü maddəsində göstərlir ki, “Cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin bütün formaları
qadağandır”. Həmin maddənin 3.2 maddəsində ayrı-seçkilik sayılmayan halllar əks olunmuşdur.
Bunlar:
•
Q
adınlar üçün Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş güzəştlər,
imtiyazlar və əlavə təminatlar;
•
K
işilər üçün həqiqi hərbi (alternativ) xidmətə çağırış;
•
K
işi və qadınlar üçün qanunla müəyyənləşdirilmiş fərqli pensiya və nikah yaşı
2
;
•
Azərbaycan Respublikasının Ailə Məcəlləsinin 15-ci maddəsinə uyğun olaraq, ərin nikahın
pozulmasını tələb etmək hüququnun məhdudlaşdırılması;
•
K
işi və qadınlar üçün cəzaçəkmə müəssisələrində fərqli şəraitin yaradılması;
•
G
ender bərabərliyinin təmin edilməsi məqsədilə xüsusi tədbirlərin həyata keçirilməsi.
2.
Məşğulluğun təmin olunması və əmək bazarında ayrı-seçkiliyin qarşısının alınması üzrə
tədbirlər
Yuxarıda göstərildiyi kimi Qanun əmək münasibətlərində qadınlar üçün nəzərdə tutulan güzəştlər,
imtiyazlar v
ə əlavə təminatlar ayrı-seçkilik hesab edilmir. Əmək Məcəlləsində də yanaşma
eynidir. M
əcəllədə qadınlar üçün imtiyazlarla yanaşı həmçinin məhdudiyyətlər də nəzərdə tutulur
ki, bu da qadın sağlamlığının, o cümlədən reproduktiv sağlamlığın (analığın və uşağın mühafizəsi)
mühafiz
əsi nöqteyi-nəzərindən pozitiv tədbirlər kimi nəzərdə tutulur.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun 7-ci maddəsində
qadınlarla bağlı işəgötürənlərin vəzifələri müəyyən olunur, baxmayaraq ki, bu müddəaların hamısı
bu və ya digər şəkildə bu qanun qəbul edilənədək Əmək Məcəlləsində əks olunmuşdur və bu
qanunda təkrarlanır.7-ci maddəyə görə “İşəgötürən əmək fəaliyyətində kişi və qadınların
bərabərliyini təmin etməlidir” Qanunda işəgötürənin vəzifələri kimi aşağıdakılar göstərilir:
•
İşə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığı keçdiyi və əlavə təhsil aldığı zaman, işin keyfiyyətini
qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq, işçilərə eyni yanaşmaq və
bərabər imkanlar yaratmaq
•
C
insindən asılı olmayaraq, eyni işlə məşğul olan işçilərə eyni iş şəraitini yaratmaq;
•
Cinsind
ən asılı olmayaraq, eyni pozuntuya görə işçilərə fərqli intizam tənbehi tədbirini tətbiq
etməmək;
•
Bu Qanunun 9-
cu və 10-cu maddələrinin tələblərini yerinə yetirmək;
•
C
insi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin və seksual qısnamanın qarşısını almaq üçün lazımi
tədbirlər görmək.
İşə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığı keçdiyi və əlavə təhsil aldığı zaman, işin keyfiyyətini
qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq, işçilərə eyni yanaşmaq və
bərabər imkanlar yaratmaq vəzifəsi ilə bağlı qanunvericiliyin yanaşması birmənalıdır. Azərbaycan
Republikasının Konstitusiyası (maddə 25), Əmək Məcəlləsi (maddə 16 və s.), Dövlət qulluğu
haqqında qanun (Maddə 4) və s. müvafiq qanunvericilik aktlarında yuxarıda göstərilən hallarda
hər hansı ayrı-seçkiliyin qadağan olunmasına dair müddəa vardır. Lakin həm bu qanunda, həm də
digər normativ-hüquqi aktlarda göstərilən və məşğulluq sahəsində ayrı-seçkliyi qadağan edən
müddəaların praktikada tətbiqi zamanı gizli və dolayı ayrı-seçkilik hallarının qarşısını ala biləcək
2
BMT-
nin Qadınlara Qarşı Ayrı-seçkiliyin Ləğvi üzrə Komitəsinin tövsiyyəsi iə Ailə Məcəlləsində kişilər və
qadınlar üçün nikah yaşı eyniləşdirilmişdir.
mexanizmlər yoxdur. Bu baxımdan qadınların məşğulluq və əməyə çıxışında gizli ayrı-seçkilik
halları vardır, bunların da çoxu məhz qadınlar üçün əlavə güzəşt və təminatlarla bağlıdır.
Cinsindən asılı olmayaraq, eyni işlə məşğul olan işçilərə eyni iş şəraitini yaratmaqla bağlı
işəgötürənin üzərinə qoyulan vəzifə isə həm hüquqi, həm də fatiki baxımdan bir qayda olaraq
yerinə yetirilir. Belə ki, əmək şəraitinin şərtləri müəyyən olunarkən hər hansı əlamətə görə
fərqlərin müəyyən olunması halı yoxdur və ya əhəmiyyətli deyildir. Əksinə, qadınların əksəriyyət
təşkil etdiyi iş yerlərində qadınlar üçün əlavə şəraitin yaradıldığı hallar vardır.
Əmək Məcəlləsinin 168-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən “İşəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və
dig
ər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya
hüquqlarından sui-istifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə
intizam m
əsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb
edilirl
ər”. Məcəllədə və digər normativ-hüquqi aktlarda hər hansı əlamətə görə fərqli intizam
t
ənhbehi və ya digər məsuliyyətin tətbiqinə yol verən müddəalar yoxdur. Praktikada intizam
t
ənbehinin tətbiqi zamanı eyni əmələ qadınlara münasibətdə daha yüngül inzibati məsuliyyətin
t
ətbiqi halları olur.
Əməyin ödənilməsində bərabərlik prinsipinin tətbiqinə dair müddəa həmçinin Əmək Məcəlləsi və
dig
ər normativ-hüquqi aktlarda əks olunmuşdur. Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin
təminatları haqqında Qanunun 9.1. maddəsinə görə “ Cinsindən asılı olmayaraq bir iş yerində
işləyən, eyni ixtisas dərəcəsinə malik olan, eyni iş şəraitində işləyən, eyni dəyərli işi yerinə yetirən
işçilərə əməkhaqqı, həmçinin mükafatlar və işçini həvəsləndirmək məqsədilə ödənilən digər maddi
ödənişlər eyni ödənilməlidir”. Həmin Qanunun 9.2. maddəsinə görə “Əməkhaqqı, mükafatlar və
işçini həvəsləndirmək məqsədilə ödənilən digər maddi ödənişlər müxtəlif olduqda, işçinin tələbi ilə
işəgötürən əməkhaqqındakı fərqin işçinin cinsi mənsubiyyəti ilə əlaqədar olmadığını
əsaslandırmalıdır”.
Lakin qanunvericiliyin
qadınlar üçün qoyduğu məhdudiyyətlər bəzi iş yerlərində və peşələrdə
işləməsinə imkan vermir, ki bu iş yerləri də bir qayda olaraq daha yüksək əmək haqqı ödənişləri
olan yerlərdir (ağır və zərərli iş yerləri). Bu baxımdan qadınlar ənənəvi olaraq daha az əmək haqqı
ödənişi olan iş yerlərində çalışırlar (müəllim, həkim, xidmət, ticarət, yüngül sənaye və s.).
Nəticədə qadınların aldığı əmək haqqı ilə kişilərin aldığı əmək haqqının məcmusunda ciddi fərqlər
əmələ gəlir. Lakin eyni iş yerində, eyni işi yerinə yetirən və eyni kvalifikasiyaya və təhsilə malik
şəxslərin arasında əmək haqqı fərqi yalnız əmək stajı ilə bağlı olan artımlarla əlaqəli ola bilər ki,
bu da cinsə və ya hər hansı əlamətə görə deyildir.
Qanun işə qəbul zamanı müsabiqə şərtləri, qanunvericilikdə nəzərdə tutulan istisnalar nəzərə
alınmazsa iş elanlarının cinsi mənsubiyyətə görə verilməsi qadağandır. Qanunun 10-cu
maddəsinin 1-ci bəndində göstərilir ki, “İşə qəbul haqqında elanlarda kişi və qadınlara fərqli
tələblərin irəli sürülməsinə, hər hansı cinsin nümayəndələrinə üstünlük verilməsinə, iş axtaranın
ailə vəziyyəti və ya şəxsi həyatı barədə məlumatlar sorğusuna yol verilmir”.
Faktiki halda isə nə bu Qanun, nə Əmək Məcəlləsi, nə də digər müvafiq normativ-hüquqi aktlar
işə qəbul, o cümlədən işə qəbulla bağlı müsabiqə şərtlərində, iş elanlarında cinsi mənsubiyyətin və
yaş tələbinin qoyulması ilə bağlı kütləvi hal almış qeyri-qanuni fəaliyyətlərin qarşısını ala bilmir.
Be
lə elanları xüsusi lövhələrdə, internet resurslarında, KİV-də yerləşdirilməsi geniş yayılmışdır.
Cinsə görə tələb edilən iş yerlərinin və peşələrin siyahısı olan normativ-hüquqi akt indiyədək
qəbul olunmamışdır. Lakin Qanunun 10.4. maddəsində göstərilir ki, “Bu Qanunun 10.3-cü
maddəsində göstərilən elanların dərc edilməsinə yalnız o halda yol verilir ki, əmək funksiyalarının
xüsusiyyətlərinə görə işçinin cinsi müəyyənedici şərt olsun və ya Azərbaycan Respublikasının
Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, həmin işlərə qadın əməyinin tətbiqi qadağan edilsin”.
Bir çox ölkələrin əmək qanunvericiliyində olduğu kimi, Azərbaycan Respublikasının Əmək
Məcəlləsində də, qadınlar üçün güzəştlər, imtiyaz və əlavə təminatlar, həmçinin, qadınlar üçün
müəyyən məhdudiyyətlər də nəzərdə tutulur. Belə məhdudiyətlər ilk növbədə qadınların fizioloji
xüsusiyyətlərini və reproduktiv sağlamlığın mühafizəsi məqsədi ilə nəzərdə tutulur.
Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsinə görə hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı оlması səbəbinə
görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina еtmək yоlvеrilməzdir. Bеlə оlarsa
qadının işəgötürəndən izahat tələb еtmək və məhkəməyə müraciət еtmək hüququ vardır.
Əmək Məcəlləsində körpə uşaqları olan qadınlar üçün əlavə məzuniyyət hüququ, hamiləlik və
körpə uşağa qulluğa görə qısaldılmış iş vaxtı rejimi və s. güzəştlər nəzərdə tutulur. Qadınların
zərərli iş yerlərində, o cümlədən dağ-mədən işlərində, ağır fiziki işlərdə, gecə növbələrində
işləmələrinə məhdudiyyət və qadağalar nəzərdə tutulur.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun 10.3 maddəsində göstərlir
ki, “
Yalnız bir cinsin nümayəndəsi üçün müsabiqənin elan edilməsinə yol verilmir”. Qanunun 10.4
madd
əsində göstərilir ki, “Bu Qanunun 10.3-cü maddəsində göstərilən elanların dərc edilməsinə
yalnız o halda yol verilir ki, əmək funksiyalarının xüsusiyyətlərinə görə işçinin cinsi müəyyənedici
şərt olsun və ya Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, həmin işlərə qadın
əməyinin tətbiqi qadağan edilsin”.
Beləliklə Qanun qadın əməyinin tətbiqinə qoyulan qadağaları tanıyır və bunu ayrı-seçkilik hesab
etmir.
Fikrimizcə işə qəbul zamanı “cinsi müəyyənedici şərtin” müəyyən olunması
Konvensiyanın 11-ci maddəsinin tələbləri ilə ziddiyyət təşkil edir.
Əmək Məcəlləsinin 241-ci maddəsində qadın əməyinin tətbiqi qadağan olunan iş yerləri və işlər
göstərilir. Maddədə göstərilir ki, “Əmək şəraiti ağır, zərərli olan iş yerlərində, habelə yeraltı
tunellərdə, şaxtalarda və digər yeraltı işlərdə qadın əməyinin tətbiqi qadağandır”. Belə iş
yerlərində yalnız zərərli sayılmayan (idarəetmə, yerin altına enmə zərurəti olmayan) işlərdə
qadınlar cəlb edilə bilər. Həmin maddədə həmçinin Məcəllədə müəyyən normalardan artıq
yüklərin daşınması tələb olunan işlərə qadınların cəlb olunması qadağan edilir.
Əmək Məcəlləsinin 242.1. maddəsinə görə “Hamilə qadınların və 3 yaşına çatmamış uşağı olan
qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və
digər günlərdə işə cəlb edilməsinə, habelə onların ezamiyyətə göndərilməsinə yol verilmir”.
Əmək münasibətlərində qadınlar üçün nəzərdə tutulan pozitiv tədbirlər və müdafiə mexanizmləri
müasir beynəlxalq yanaşmalara görə effektiv deyildir və bir çox hallarda gender bərabərliyinin
təmin olunmasına deyil, əksinə onun məhdudlaşdırılmasına gətirir.
Belə ki, qadınlar üçün iş yerlərinin və işləmək üçün peşələrin sayı məhdudlaşır. Həmiçinin
qadınların iş vaxtının natamam olması ilə bağlı hüquqları da məcmu iş vaxtının, buna müvafiq
olaraq əmək haqqının azalmasına gətirir.
Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, dövlət bu məhdudiyyətləri qadınların sağlamlığının, o cümlədən
reproduktiv sağlamlığın mühafizəsinə yönələn pozitiv tədbirlər kimi nəzərdə tutur. BMT-nin
Qadınlara qarşı ayrı-seçkiliyin bütün formalarının ləğvi haqqında Konvensiyanın 4-cü maddəsinin
2-
ci bəndidə göstərilir ki, “Iştirakçı dövlətlərin, hazırkı Konvensiyada təsbit edilən tədbirlər də
daxil edilm
əklə, analığın mühafizəsinə yönəldilən xüsusi tədbirlər görməsi ayrı-seçkilik hesab
olunmur”. Bel
ə olan halda qadınlar üçün iş yerlərinə və iş rejiminə dair məhdudiyyətlərin
qo
yulması qadağanedici normalarla deyil, ağılabatanlıq və fərdi yanaşma əsasında həyata
keçirilm
əlidir. Məhdudiyyət konkret halda və konkret şəxsə səriştəli tibbi rəy əsasında tətbiq
edilm
əlidir. BMT Konvensiyasının 11-ci maddəsinin d) iştirakı dövlət üzərinə “hamiləlik
dövründ
ə qadınların sağlamlığı üçün zərərli olduğu sübut edilən iş növlərində onları xüsusi
müdafi
ə ilə təmin etmək” vəzifəsi qoyulur. Bu müddəada göstərilən hallarda qadınların müəyyən
işlərə çıxışına məhdudiyyətin qoyulması yolveriləndir, lakin bu zaman qadının müvəqqəti olaraq
z
ərərli olmayan işlərə keçirilməsi imkanlarına baxılmalıdır.
Hazırkı halda, qadınlar üçün əmək münasibətlərində nəzərdə tutulmuş imtiyazlar və digər pozitiv
tədbirlərdə (o cümlədən qadınların sağlamlğının mühafizəsinə yönələn məhdudiyyət tədbirləri)
ziyan çəkən tərəf bir çox hallarda qadınlar olurlar. Onların iş intensivliyi azalır, əmək haqları
aza
lır və potensial iş yerlərinin sayı azalır.
Qadınlar üçün nəzərdə tutulan imtiyazlara görə yaranan xərclər (Əlavə məzuniyyət, körpə uşağa
qulluğa görə fasilələrin verilməsi, hamiləlik dövründə əmək haqqı saxlanılmaqla qadın
məsləhətxanasına getmək və s.) işəgötürənin üzərində olduğu hallarda isə qadınlara qarşı gizli
ayrı-seçkilik halları yaranır. İşəgötürənlər daha az xərclər tələb edən kişi işçilərə üstünlük verirlər.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun və Əmək Məcəlləsi
qadınlarla münasibətdə pozitiv tədbirlər, o cümlədən pozitiv hesab olunan məhdudiyyətlər nəzərdə
tutur. Bu isə sonda qadınların məşğulluğunun təmin olunmasına, onlara qarşı dolayı və gizli ayrı-
seçkilik hallarının olmasına şərait yaradır. Qanunda və Əmək Məcəlləsində qadınları belə ayrı-
seçkilik hallarından mühafizə edə biləcək real mexanizmlər yoxdur. Hər iki normada yalnız belə
halların qadağan olunması göstərilir. Parktikada isə (o cümlədən məhkəmə praktikasında) isə
qadınlar ayrı-seçkilik hallarından müdafiə olunmaq üçün bu müddəalardan istifadə edə bilmirlər.
Qanunda və Əmək məcəlləsində qadınlar üçün nəzərdə tutulan məhdudiyyətlər isə onların iş
tapmaq şanslarını azaldır.
Azərbaycanda əmək münasibətlərində qadınlar üçün nəzərdə tutulan imtiyaz, güzəşt və pozitiv
tədbir qismində tətbiq olunan məhdudiyyətlərin tətbiqinin əlavə çətinlikləri də vardır. Belə ki,
aqrar sektorda, ailə-kəndli təssərüfatlarında, qeyri formal əmək bazarında qanunvericiliklə
müəyyən edilən bu güzəşt və məhdudiyyətlər tətbiq olunmur. Bu sahələrə dövlət nəzarətinin təmin
olunması da praktiki baxımdan mümükün deyildir.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun qadınların əmək
münasibətlərində hüquqlarının təmin olunmasına yönələn müddəalarından biri də seksual qısnama
ilə bağlıdır. Qanun işəgötürənlərin “cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin və seksual qısnamanın
qarşısını almaq üçün lazımi tədbirlər görmək” vəzifəsi qoyur. Qanunun qəbulu ilə əlaqədar Əmək
Məcəlləsinə bir sıra əlavə və dəyişikliklər edilmişdir.
Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsində işəgötürənlərin vəzifə və məsuliyyətləri sırasına “cinsi
mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin və seksual qısnamanın qarşısını almaq üçün lazımi tədbirlər
görmək” müddəası (Qanunda olduğu kimi) əlavə edilmişdir.
Məcəllənin 31-ci maddəsinə kollektiv müqavilələr bağlanarkən “iş yerində və ya işlə əlaqədar
olaraq seksual təhrik məsələlərinə dair izahat işi aparılmasına və informasiya verilməsinə yardım
göstərilməsi və belə təhriklərin qarşısının alınması, işçiləri bu cür davranışdan qorumaq üçün
bütün lazımi tədbirlərin görülməsi” ilə bağlı müddəa əlavə edilmişdir.
İş yerində seksual qısnamaya məruz qalmış qadın həmçinin işlədiyi iş yerində əmək
münasibətlərini davam etdirmək istəmədikdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə ərizə yazdığı
gün xitam verilməlidir.
Əmək Məcəlləsinin 195-ci maddəsinə edilən əlavəyə görə işəgötürən seksual qısnamaya məruz
qalmış şəxs qarşısında maddi məsuliyyət daşıyır.
Tövsiyələr
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanuna, Əmək Məcəlləsinə və
Əmək mühasibətlərini tənzimləyən digər normativ-hüquqi aktlara qadınların əməyə çıxışını
məhdudlaşdıran qarşısının alınmasına yönələn müddəalara yenidən baxılmalıdır. Qanunvericilik
a
ktları beynəlxalq standartlara uyğunlaşdırılmalıdır;
Qadınların işə qəbulu prosesində ayrı-seçkilik hallarına məruz qalmalarının qarşısının alınması
üçün Əmək Məcəlləsində əlavə mexanizmlər nəzərdə tutulmalıdır. Hazırkı müddəalara əsasən işə
qəbuldan ayrı-seçkilik zəmnində imtina almış qadınların ayrı-seçkilik qurbanı olmalarını sübut edə
biləcək müddəa və mexanizmlər yoxdur. Məhz bu səbəbdən işə qəbul zamanı ayrı-seçkiliklə bağlı
olan hər hansı məhkəmə praktikası yoxdur.
Əmək Məcəlləsində qadınlar üçün iş yerləri və iş rejimi ilə bağlı müəyyən edilən
məhdudiyyətlərin qadağanedici normalarla müəyyən edilməsi məqsədəuyğun deyildir və
beynəlxalq tələblərlə uzlaşmır. Qadın sağlamlığının, o cümlədən reproduktiv sağlamlığın
mühafizəsi ilə bağlı olan məhdudiyyətlər fərdi yanaşma üsulu və səriştəli tibbi rəy əsasında
müəyyən edilə bilər. Belə olan halda sağlamlığa, o cümlədən reproduktiv sağlamlığa təhlükənin
olmaması halda qadınların kişilərlə bərabər bütün iş yerlərinə və peşələrə bərabər çıxiş imkanı
təmin oluna bilər.
Qanunun 10.4. mad
dəsinə yenidən baxılmalıdır və bu maddə Konvensiyanın 11-ci maddəsində əks
olunan m
üddəalarla uyğunlaşdırılmalıdır;
Qanunun
3.2.3. maddəsi Ailə Məcəlləsinin 10.1 maddəsinə uyğunlaşdırılmalıdır.
3.
Pensiya və nikah yaşına görə fərqlər
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun 3-cü maddəsində
göstərilir ki, “Kişi və qadınlar üçün qanunla müəyyənləşdirilmiş fərqli pensiya və nikah yaşı”nın
müəyyən olunması ayrı-seçkilik deyildir.
Azərbaycan Respublikasının Əmək Pensiyaları Haqqında Qanunun 7-ci maddəsinə əsasən kişi və
qadınlara əmək pensiyası hüququndan istifadə üçün fərqli yaş həddi müəyyən olunur. Qadınlar
kişilərə nisbətdə 3 il tez əmək pensiyası hüququndan istifadə etmək (pensiyaya çıxmaq) hüququ
vardır. Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun bu fərqi ayrı-
seçkilik hesab etmir və bunu qadınlara münasibətdə pozitiv tədbir olaraq nəzrədə tutur.
Azərbaycan Respublikası Ailə Məcəlləsində kişi və qadınlar üçün nikah yaşı fərqli müəyyən
olunmuşdur. Məcəllənin 10-cu maddəsində qadınlar üçün nihaka daxil olmaq üçün minimal yaş
17, kişilər üçün 18 yaş müəyyən olunmuşdur. BMT-nin Qadınlara Qarşı Ayrı-seçkiliyin Bütün
Formalarının Ləğv haqqında Konvensiyanın tələbinə əsasən müvafiq BMT Komitəsi bu halı ayrı-
seçkilik kimi qiymətləndirmiş və Azərbaycan Hökumətinə Məcəllənin bu maddəsini
Konvensiyanın tələblərinə uyğunlaşdırmaq üçün tövsiyyə vermişdir. 15 noyabr 2011-ci
il tarixlind
ə qüvvəyə minmiş qanunla Məcəlləyə dəyişiklik edilmiş və yaş həddi kişi və qadınlar
üçün b
ərabərləşdirilmişdir.
Bununla bel
ə, Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun Məcəllənin
tələblərinə uyğunlaşdırılmamışdır. Lakin, hazırda rəsmi nikaha daxil olmaq üçün Ailə
Məcəlləsinin tələbi tətbiq olunur.
Tövsiyələr
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun 3.2.3 maddəsi Ailə
Məcəlləsinin 10-cü maddəsinə uyğulaşdırılmalıdır.
4.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunda gender
bərabərliyinin təmin edilməsi üçün nəzərdə tutulan dövlət siyasəti ilə bağlı müddəalara dair
Qanunun 5-
ci maddəsində Gender bərabərliyinin təmin edilməsi üzrə dövlət siyasətinin əsas
istiqamətləri verilmişdir.
Bu müddəalar aşağıdakılardır:
•
Gender
bərabərliyinin təmin edilməsi üçün normativ hüquqi bazanın formalaşdırılması,
təkmilləşdirilməsi və inkişafı;
•
Normativ hüquqi aktların gender ekspertizasından keçirilməsi;
•
G
ender bərabərliyinin təmin edilməsi üçün dövlət proqramlarının hazırlanması və həyata
keçirilməsi;
•
Gender bərabərliyi mədəniyyətinin təbliği.
Gender b
ərabərliyinin təmin edilməsinə yönələn hüquqi bazanın formalaşdırılması nəzərdə tutulsa
da qanunyaratma praktikasında yalnız birbaşa ayrı-seçkiliyin qarşısının alınmasına yönələn
müdd
əalar daxil edilməklə kifayətlənilir. Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyində qadınlara
münasib
ətdə hər hansı birbaşa ayrı-seçkiliyə gətirə biləcək müddəalar yoxdur və qadınlara üstün
hüquqların verilməsi pozitiv tədbir hesab edilir. Bununla belə qanunvericiliyin, hər hansı ictimai
siyas
ətin tətbiqinin nəticəsi qadınlara münasibətdə dolayı ayrı-seçkilik hallarına gətirə bilir. Məhz
bu baxımdan hüquqi baza yaradılarkən yalnız birbaşa ayrı-seçkiliyi aradan qaldıran müddəalar
daxil edilm
əklə kifayətlənmək düzgün deyildir. Qanunda normativ hüquqi aktların gender
ekspertizasından keçirilməsi nəzərdə tutulsa da daha sonra qəbul olunmuş və üstün qüvvəyə malik
Normativ-
Hüquqi aktlar haqqında Konsititusiya Qanunda belə ekspertizanı nəzərdə tutan birbaşa
müddəa yoxdur. Konstitusiya qanununun 45.1.7. maddəsində “hüquqi, linqvistik, maliyyə və digər
z
əruri ekspertizaların keçirilməsi” nəzərdə tutulur. Konstitusiya Qanununun qüvvəyə mindiyi (21
dekabr 2010-cu il) vaxtdan h
ər hansı qanun layihəsinin gender bərabərliyinin təmin olunması
nöqteyi-n
əzərindən ekspertizasının keçirilməsi halı bəlli deyildir. Konstitusiya Qanununda hüquqi,
linqvistik, sui-istifad
ə amilinin olub-olmamasının məcburi ekspertizasının keçirilməsi nəzərdə
tutulsa da, gender v
ə ümumiyyətlə birbaşa və dolayı ayrı-seçkilyə gətirən müddəaların olub
olmamasının ekspertizası nəzərdə tutulmur. Belə olan halda Gender (kişi və qadınların)
bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunda normativ-hüquqi aktların gender ekspertizası,
həmçinin layihələrdə birbaşa və dolayı ayrı-seçkilik hallarına gətirən müddəaların olub-
olmamasının məcburi ekspertizası nəzərdə tutulmalıdır. Konstitusiya Qanununun 47-ci
maddəsində göstərilir ki, “Azərbaycan Respublikasının qanunvericilik aktları ilə səlahiyyətlər
verilmiş digər dövlət orqanının qərarı ilə normativ hüquqi aktın layihəsi başqa ekspertizadan
(maliyy
ə, iqtisadi, ekoloji, kriminoloji və s.) keçirilə bilər”. Göründüyü kimi belə ekspertizalar
m
əcburi olan ekspertizalar sırasına daxil deyildir, lakin hətta gender ekspertizası qeyri-məcburi
ekspertizalar sırasına da daxil edilməmişdir.
Gender bərabərliyi mədəniyyətinin təbliği aktual problemdir. Qanunda bununla bağlı dövlət
siya
sətinin həyata keçirilməsi nəzərdə tutulur. Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri Dövlət Komitəsi,
bir
sıra beynəlxalq qurumlar və vətəndaş cəmiyyəti təsisatlarının həyata keçirdiyi layihələrin bir
hissəsi gender mədəniyyətinin təbliğı, gender bərabərliyinin qarşısını alan streotiplərin və adətlərin
aradan qaldırılmasına yönəlmişdir. Bununla belə Qanunda bu siyasətin əsas istiqamətləri və həyata
keç
irilmə mexanizmləri açıqlanmır və ya ümumi şəkildə verilir.
Tövsiyy
ələr
Normativ-
Hüquqi aktlar haqqında Konstitusiya Qanunda Normativ hüquqi aktların gender
ekspertizası, ekspertizanın məcburi qaydada keçirilməsi nəzərdə tutan hal kimi nəzərdə
tutulmalıdır. Bununla bağlı Konstitusiya Qanununa əlavə və dəyişikliklər edilməlidir. Konstitusiya
Qanununda h
əmçinin, birbaşa və dolayı ayrı-seçkilik halları ilə bağlı məcburi ekspertizanın
n
əzərdə tutulması məqsədəuyğundur.
Gender b
ərabərliyinin təmin olunmasına yönələn Normativ-hüquqi aktlar hazırlanarkən gender
z
əmnində birbaşa ayrı-seçkilik halları ilə yanaşı dolayı ayrı-seçkilik hallarına gətirən müddəaların
olub-
olmamasının ekspertizasının keçirilməsi ilə yanaşı belə norma layihələrinin geniş maraqlı
t
ərəflərlə, o cümlədən gender məsələləri üzrə ixtisaslaşmış vətəndaş cəmiyyəti təsisatlarının
iştirakı ilə ictimai müzakirəsinin keçirilməsi məqsədə uyğundur. Lakin Qanunda, qanunun tətbiqi
il
ə bağlı maraqlı tərəflərlə, o cümlədən qeyri-hökumət təşkilatları ilə hər hansı əməkdaşlığı
mü
əyyən edən müddəalar yoxdur. Qanuna Vətəndaş cəmiyyəti ilə əməkdaşlıq formalarını əks
etdir
ən müddəalar daxil edilməsi məqsədəuyğundur.
5.
Təhsildə ayrı-seçkiliyin ləğvinə yönələn tədbirlər
Qadınlara qarşı ayrı-seçkiliyin bütün formalarının ləğvi haqqında BMT Konvensiyasının
10-
cü maddəsində göstərilir ki, “Iştirakçı dövlətlər qadınlara qarşı ayrı-seçkiliyin ləğv edilməsi
üçün bütün müvafiq t
ədbirləri görürlər ki, onlara təhsil sahəsində kişilərlə bərabər səviyyədə
hüquqlar t
əmin etsinlər, əsasən də, kişi və qadınların bərabərliyi əsasında aşağıdakıları təmin
etsinl
ər”
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun 13-cü maddəsində
aşağıdaklar göstərilir:
•
Dövlət kişi və qadınlara təhsil hüququnun həyata keçirilməsi üçün bərabər imkanların
yaradılmasını təmin edir.
•
İşəgötürən kişi və qadınlara əsas və əlavə təhsil almaq, təhsillə bağlı məzuniyyət hüququndan
istifadə etmək üçün bərabər şərait yaratmalıdır.
•
D
övlət mülkiyyət növündən asılı olmayaraq, bütün təhsil müəssisələrinə qəbulda, tələbələrin
təqaüdlə təmin edilməsində, tədris planının seçilməsində və biliyin qiymətləndirilməsində kişi və
qadınlar üçün bərabər imkanlar yaradılmasını təmin edir.
•
Dərsliklər gender bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalıdır.
Təhsil haqqında Qanunu 5.3. maddəsində göstərilir ki, “Dövlət mülkiyyət formasından asılı
оlmayaraq, bütün təhsil müəssisələrinə işə qəbulda, vəzifələrə təyin оlunmada və ya seçilmədə,
əməyin stimullaşdırılmasında, təhsil müəssisələrinə qəbul olunmada, təhsilalanların təqaüdlə
təmin edilməsində, iхtisasların seçilməsində, biliyin qiymətləndirilməsində, məzunların işlə təmin
edilməsində, təhsilin növbəti pillədə davam etdirilməsində, iхtisasın artırılmasında və təhsil
sahəsində digər məsələlərdə kişilər və qadınlar üçün bərabər imkanlar yaradılmasını təmin edir”
Göründüyü kimi
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun Təhsil
qanununun müvafiq maddəsini təkrarlayır. Hər iki qanunda qadınların təhsilə çıxışı və təhsil
sahəsində əmək fəaliyyətini həyata keçirmək üçün bərabər imkanlara dair müddəalar vardır.
Bunlardan Əlavə Əmək Məcəlləsi də işə qəbul və əmək münasibətlərində qadınlarla kişilərin
bərəabər hüquq və imkanlar yaradılması ilə bağlı müddəalara malikdir və bu barədə yuxarıda bəhs
edilmişdir.
BMT Konvensiyası bütün sahələrdə olduğu kimi təhsil sahəsində də qadınlarla kişilərin bərəbər
hüquqlara
malik olmaları üçün qanunvericilik əsaslarının yaradılması ilə yanaşı,
həmçinin, onları həm təhsil almaq, həm də təhsil sahəsində bərabər imkanların olmasını, eyni
zamanda bu bərabərliyin faktiki təmin olunma məsələsini qoyur.
Lakin
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun, Təhsil Qanunu və s.
qanunvericilik
normaları təhsil sahəsində qadınlarla kişilərin bərabər hüquqlar müəyyən edilsə də
bu normaların tətbiqi mexanizmləri mükəmməl deyildir. Qanunlarda qadınların təhsil sahəsində,
xüsusən də təhsil sahəsində əməyə çıxış məsələlərində bərabərliyin yaradılmasını faktiki olaraq
təmin edə biləcək müddəa və mexanizmlərə malik deyildir. Ölkədə qadınların təhsil göstəriciləri
yüksək hesab oluna bilər. Belə ki son əhalinin siyahıya alınması göstəricilərinə əsasən
Azərbaycanda 20-54 yaş arasında olan qadınların 76,8 %-i tam orta təhsilə, 11,7 %-i orta ixtisas
təhsilinə, 12,5 %-i ali təhsilə, 6,9 %-i ümumi orta təhsilə, 1%-i isə ibtidai təhsilə malikdir. 15
yaşdan yuxarı olan qadınlar arasında təhsil göstəricisi 99,7% göstərilir.
Təhsil sahəsində çalışan işçilərin 80%-dən çoxunu qadınlar təşkil etdiyi halda təhsilin idarə
olunmasında, o cümlədən təhsil sahəsində rəhbər vəzifələrdə bu yüksək göstərici saxlanılmır.
Təhsil sahəsində rəhbər vəzifələrdə kişilər üstünlük təkil edir və bu bütün səviyyələrdə belədir.
Bu baxımdan müvafiq qanunvericilik, təhsil sahəsində tam bərabərliyi təmin edə bilməmişdir.
Məsələn Qanunun 13.4 maddəsində göstərilir ki, “Dərsliklər gender bərabərliyi prinsipinə
əsaslanmalıdır”. Bununla belə dərsliklərin hazırlanması zamanı gender bərabərliyi prinsiplərini
xüsusi olaraq təbliğ və təşviq edən materiallar (hekayə, tapşırıqlar və s.) kifayət qədər deyildir.
Ümumiyyətlə dərsliklərin gender bərabərliyinin təbliği baxımından uyğunluğunun ekspertizası
keçirilmir. Ümumiyyətlə gender mədəniyyəti “patriarxal dəyərlərin”, o cümlədən ailə-məişət
münasibətlərində bir cinsin hökümran mövqeyinin zəiflədilməsi istiqamətinə yönəlməmişdir və bu
mədəniyyətin formalaşdırılması üçün sistemli fəaliyyətlər yoxdur.
Tövsiyyələr
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunda, Təhsil Qanununda və
digər müvafiq normativ hüquqi aktlarda qadınların təhsilə çıxışı və təhsil sahəsində karyera ilə
bağlı bərabər hüquqlarla yanaşı, bu hüquqların faktiki təminatına yönələn müddəalar da yer
almalıdır. Bu baxımdan müvəqqəti xarakterli pozitiv tədbirlərin (kvota və s.) nəzərdə tutulması da
məqsədəuyğundur.
Dərsliklər hazırlanarkən onların gender bərabərliyi prinsiplərinə əsaslanması üçün xüsusi
ekspertiza təmin edilməlidir. Hazırkı dərsliklər gender bərabərliyi və qadın iştirakçılığı
prinsiplərinin öyrənilməsi və təşviqi üçün zəruri və kifayət qədər uyğunlaşdırılmamışdır.
6.
Tibbi xidmətlərə çıxış
Konvensiyanın 12-ci maddəsi qadınların tibbə çıxışında bərabərlik hüququnun təmin olunması,
habelə hamiləlik dövründə qadınların müxtəlif xidmətlərlə təmin edilməsi üçün iştirakçı dövlətlər
qarşısında öhdəliklər qoyur.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunda qadınların səhiyyə
xidmətlərindən istifadəsi, xüsusən hamilə qadınların müxtəlif tibbi xarakterli xidmətlərlə təmin
edilməsi ilə bağlı müddəalar yoxdur. Qanunda həmçinin qadınların tibbi sahələr üzrə karyerası,
məşğulluğu ilə bağlı da ayrıca müddəalar yoxdur.
Bununla belə qadınların səhiyyə xidmətləri sahəsində hüquqları digər qanunvericilik aktları ilə
tənzimlənir. “Əhalinin sağlamlığının qorunması haqqında” Qanunda bununla bağlı xeyli
müddəalar vardır.
Qanunun 17-ci mad
dəsində göstərilir ki, “Hər bir qadın hamiləlik dövründə,doğuş və doğuşdan
sonrakı dövrdə dövlət səhiyyə sisteminin müəssisələrində ixtisaslaşdırılmış tibbi yardımla pulsuz
təmin olunur”.
Həmin qanunun 17-1 maddəsində göstərilir ki, “Məişət zorakılığından zərər çəkmiş şəxslər dövlət
səhiyyə sisteminin müəssisələrində ixtisaslaşdırılmış tibbi yardımla pulsuz təmin olunurlar”.
Qanunda qadınların ailə planlaşdırılmasında hüquqları və digər tibbi və salamatlıq məsələləri bu
qanunla və digər normativ-hüquqi aktlarla tənzimlənir.
7.
Mülkiyyət və digər sosial hüquqlar
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanunun 15-ci maddəsində
“
İqtisadi və sosial münasibətlərdə gender bərabərliyinin təminatları” ilə bağlı müddəalar əks
olunmuşdur.
Bu maddədə nəzərdə tutulanlar əsasən BMT Konvensiyasının 13 və 15-ci maddələrində göstərilən
hüquqları əhatə edir.
Qanunun 15-
ci maddəsində aşağıdakı müddaəalar verilmişdir:
•
Dövlət kişi və qadınların mülkiyyət hüququnun həyata keçirilməsinə və sahibkarlıq fəaliyyəti ilə
məşğul olmaq üçün bərabər imkanların yaradılmasına təminat verir.
•
Dövlət kişi və qadınların sosial təminat hüququnun həyata keçirilməsində, ünvanlı dövlət sosial
yardımının və digər sosial güzəştlərin alınmasında bərabər imkanların yaradılmasına təminat verir.
Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasında, Mülki qanunvericiliyində mülkiyyət
münasibətlərini tənzimləyən digər normativ-hüquqi aktlarda qadınlar və kişilər üçün bərbər
hüquqlar nəzərdə tutulmuşdur.
Sosial təminatların müəyyən olunması və verilməsində qadınlar üçün müəyyən imtiyaz və
güzəştlər müəyyən olunur.
Ünvanlı Dövlət Sosial Yardımı müəyyən edilərkən cinsi mənsubiyyət əhəmiyyət kəsb etmir.
8.
Birləşmə azadlığı
Qanunun 16-
ci maddəsində göstərilir ki, “Siyasi partiyalara, qeyri-hökumət təşkilatlarına və
həmkarlar ittifaqlarına daxil olmaq kişi və qadınlar üçün eyni şərtlərlə açıq olmalıdır və onlar üçün
bərabər imkanlar yaradılmalıdır”. Bununla belə qanun cinsi əlamətlərə görə yaradılan təşkilatlarda
belə fərqlərin olmasını ayrı-seçklik hesab etmir.
Qanunda əks olunmuş bu müddəa da Konstitusiya, Siyasi Partiyalar, Qeyri-hökumət Təşkilatlar
(ictimai birliklər və fondlar) Haqqında Qanun, Həmkarlar İttifaqları haqqında Qanun və s.
müvafiq qanunvericilik aktlarında müəyyən edilmiş hüqudur. Birləşmə azadlığına hər hansı
əlamətə görə, o cümlədən cinsi əlamətə görə fərqlər qoyulması qadağan olunur.
Bu müddəanın praktikada tətbiqində hər hansı problem yoxdur.
9.
Qanunun icrasına nəzarət mexanizmləri
Qanunun 19 və 20 maddələrində Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında”
Qanunun icrasına nəzarətin həyata keçirilməsinə məsul olan dövlət orqanı barədə və bu orqanın
Milli Məclisə illik hesabat təqdim etmək öhdəliyi əks olunmuşdur. Azərbaycan Respublikası
Prezidentinin qanunun tətbiqi ilə əlaqədər imzaladığı 29 noyabr 2006-cı il tarixli Fərmanda
göstərilir ki,
“
Müəyyən edilsin ki, “Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında”
Azərbaycan Respublikası Qanununun 19-cu maddəsində, 20-ci maddəsinin adında və mətnində
nəzərdə tutulmuş “müvafiq icra hakimiyyəti orqanı”nın səlahiyyətlərini Azərbaycan
Respublikasının Ailə, Qadın və Uşaq Problemləri üzrə Dövlət Komitəsi həyata keçirir”.
Bu müddəaların Qanunda əks olunması müsbət haldır, bununla belə qanun nəzarət orqanına
qa
nunun pozulması halıda hər hansı tədbir görmək (sanksiya, xəbərdarlıq və s.) hüququ vermir.
Nəzarəti həyata keçirən dövlət orqanı yalnız Milli Məclisə (Parlamentə) illik hesabat təqdim
etmək mexanizmindən istifadə edir.
10.
Yekun qənaətlər
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanun gender bərabərliyinin və
qadın iştirakçılığının təmin olunması ilə bağlı Azərbaycan Respublikasının digər qanunvericilik
aktlarından fərqli hüquqlar, qaydalar və prosedurlar müəyyən etməmişdir.
BMT Konvensiyasında qadınlarla kişilərin faktiki bərabərliyinin təmin edilməsi üçün bu qanun
hər hansı fərqli mexanizim və prosedurlar müəyyən etmir. Konvensiyanın mühüm müddəalarından
bir hissəsi ilə bağlı, o cümlədən qadınların səhiyyə xidmətlərindən istifadəsi, qadın alveri, erkən
nikahların, qadınlara qarşı zorakılığın, o cümlədən məişət zorakılığının qarşısının alınması ilə
bağlı hər hansı müddəalar yoxdur. Bu mühüm müddəaların qanunda əks olunmaması bu
məsələlərin digər qanunvericilik aktları ilə tənzimlənməsi ilə bağlı deyildir. Belə olsaydı Qanuna
daxil edilmiş əmək, pensiya, təhsil və s. müddəalar da digər qanunvericilik aktları ilə daha
mükəmməl şəkildə tənzimlənir.
Qanun layihəsi hazırlanarkən mövcud qanunvericilik aktlarında əks olunmuş müvafiq müddəalar,
sistemsiz şəkildə bu qanuna transformasiya edilmişdir.
Qanunda qadınlara qarşı dolayı ayrı-seçkiliyin aradan qaldırılmasına yönələn hər hansı müdəalar
yoxdur. Ümumiyyətlə qanunda birbaşa və dolayı ayrı seçkilik anlayışları verilməmişdir.
Bu baxımdan Qanun yeni redaksiyada yenidən hazırlanmalı, qəbul edilməli və bu zaman BMT
Konvensiyasında əks olunan bütün hüquqların həyata keçirilməsini, və həyatın bütün sahələrində
qadınlarla kişilərin faktiki bərabərliyinin təmin olunmasına yönələn qaydalar, mexanizmlər və
prosedura
müəyyən edilməlidir.
11.
BMT Konvensiyasında əks olunmuş hüquqlar
1-ci hiss
ə: Diskriminasiya (maddə1), Tədbirlər siyasəti (maddə 2), Əsas insan hüquqları və
fundamental azadlıqlarının təminatı (maddə 3), Xüsusi tədbirlər (maddə 4), Cinslərin rolunda
stereotipl
ər və mövhümat (maddə 5), Qadın alveri və fahişəliyin qarşısının alınmasına dair
öhd
əlik (maddə 6).
2-ci hiss
ə: Siyasi və şəxsi həyat (maddə 7), Təmsilçilik (maddə 8), Vətəndaşlıq (maddə 9).
3-cü hiss
ə: Təhsil (maddə 10), Məşğulluq (maddə 11), Sağlamlıq (maddə 12), İqtisadi və sosial
imtiyazlar (madd
ə 13), Kənd qadınları (maddə 14).
4-cü hiss
ə: Hüquq (maddə 15), Nigah və ailə həyatı (maddə 16).
12.
Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında Qanununda əks
olunmuş hüquqlar
Cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi (Maddə 3), Seksual qısnamaya yol
verilməməsi (Maddə 4), Gender bərabərliyinin təmin edilməsi ilə bağlı dövlət siyasətinin əsas
istiqamətləri (Maddə 5), Gender bərabərliyinin təmin edilməsində dövlətin vəzifələri (Maddə 6),
Əmək fəaliyyətində işəgötürənin vəzifələri (Maddə 7), Cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin
aradan qaldırılmasında işəgötürənin vəzifələri (Maddə 8), Əməyin ödənilməsində bərabərlik
(
Maddə 9), Cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyi əks etdirən elan (Maddə 1 0), Seksual
qısnamaya məruz qalmış işçilərə qarşı hər hansı təzyiqin yolverilməzliyi (Maddə 11), Əmək
müqaviləsinin ləğv edilməsi (Maddə 1 2), Təhsil hüququnun həyata keçirilməsində bərabər
imkanlar (
Maddə 1 3), Təhsil müəssisələrinin fəaliyyətində cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik
(
Maddə 1 4), İqtisadi və sosial münasibətlərdə gender bərabərliyinin təminatları (Maddə 1 5),
Siyasi partiyaların, qeyri-hökumət təşkilatlarının və həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətində gender
bərabərliyinin təminatları (Maddə 1 6), Zərərin ödənilməsini tələb etmək hüququ (Maddə 1 7),
Qanunun pozulmasına görə məsuliyyət (Maddə 1 8).
Dostları ilə paylaş: |