I. Əmək münasibətləri ilə bağlı qanunvericilik bazasının
təkmilləşdirilməsinə dair tövsiyyələr
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Əmək müqaviləsinin hüquqi qüvvəsi:
AR Əmək Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək münasibətləri elektron informasiya sisteminə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra yaranır.2
|
Dəyişikliyə qədərki qanunvericiliyin tələblərinə əsasən əmək münasibətləri müqavilə bağlandığı andan yaranırdı. Lakin yeni dəyişikliklərdə bu münasibətlər yalnız işəgötürən tərəfindən bildirişlərin qeydiyyata alınmasından sonra yarandığı göstərilmişdir. Fikrimizcə,
-
yalnış yanaşma olmaqla bərabər bilavasitə müqavilə hüququ normalarına ziddir. ARMM-nin Müqavilənin bağlanması dedikdə bir vəya bir neçə tərəfin şəxsi iradəsi ilə bağlanan razılaşmadır.
-
Belə ki, əmək münasibətləri dedikdə işəgötürən və işçi arasında mövcud olan hüquq münasibətləri başa düşülür. Hansı ki, bildirişin qeydiyyata alınması işəgötürənin vəzifəsidir. İşəgötürən bu vəzifəsindən sui istifadə edilməsinə şərait yaranır. Kağız vasitəsilə müqavilə bağlandığını qeyd edir, lakin qeydiyyatdan keçirmir. Nəticədə hər hansı bir fərdi əmək mübahisəsi mövcud olduqda işəgötürən və işçi arasında olan fərdi əmək münasibətləri hüquq münasibətləri kimi tanınmayacaq.
-
Qeydiyyatdan keçirilməsi müxtəlif xarici ölkələrin qanunvericiliklərində mövcuddur.Lakin bu işəgötürənin vəzifəsi olmaqla bərabər, qeydiyyatdan keçirilmə prosesi, yəni bildirişin qeydə alınması müqavilənin hüquqi qüvvəyə minməsini həll etməməlidir.
-
İşəgötürənin bu vəzifənin yerinə yetirilməməsinə görə işçinin əmək müqaviləsindən irəli gələn digər hüquq və azadlıqlardan məhrum olmaqla hər hansı maddi və mənəvi ziyana düşməsi fərdi əmək mübahisələrinin yaranmasına gətirib çıxaracaq.
|
Tövsiyə edirik ki,
Əmək Məcəlləsində dəyişiklik edilmiş 7-ci maddəsinin yeni redaksiyası ləğv edilməklə, əvvəlki redaksiyaya bərabər səviyyədə maddə ilə əvəz olunsun.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
İşçilərin əmək haqqları: AR Əmək Məəcəlləsi3nə əsasən ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi prinsiplərini pozaraq işçilərin əmək haqqı məbləğinin hər hansı şəkildə azaldılması və onlara dövlətin müəyyən etdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az əmək haqqı verilməsi qadağan edilməklə, işçinin dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ tanınır.
|
1 sentyabr 2013-cü il tarixli AR Prezidentinin “Minimum əmək haqqının məbləğinin artırılması” haqqında sərəncamı4na əsasən minimum aylıq əməkhaqqı 105 manat təşkil edir.
Lakin 2015-ci il üçünYaşayış minimumu haqqında AR qanununa görə əmək qabiliyyətli əhali üçün 140 manat təşkil edir.
NK-in 12.06.2014-cü il tarixli qərarı ilə 2015-ci il üçün istehlak səbətinin dəyəri yenidən hesablanmışdır. Həmin qərara əsasən 3 nəfərlik ailənin xərcləri ilə gəlirini müqayisə etsək, minimum əmək haqqı norması xərclərindən qat qat aşağıdır.
|
Tövsiyə edirik ki,
-
Minimum əmək haqqı norması istehlak səbəbinə çatdırılsın.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Məcburi əmək - iş vaxtının uzadılması:
AR Əmək Məcəlləsinin 17-ci maddəsinin birinci bəndi işçilərin Hər hansı qayda və üsulla zor işlətməklə, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi hədə-qorxusu ilə işçini əmək funksiyasına daxil olmayan işi (xidməti) yerinə yetirməyə məcbur etmək qadağandır. İşçini məcburi əməyə cəlb edən təqsirkar şəxslər qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyətə cəlb edilirlər.
Dövlət Qulluğu Haqqında Qanunun 30.2. maddəsinə görə “Qulluq üçün zəruri olduqda dövlət orqanının rəhbəri müstəsna hallarda iş vaxtını ayda əvəzi ödənilmədən 5 saata qədər artıra bilər.”
|
Göstərilən maddədə məcburi əmək anlayışının qəbul edilməsi üçün verilən göstəricilər, hər hansı qayda və üsulla zorun işlədilməsi, əmək müqaviləsinə xitam veril`-əcəyinə dair hədə qorxunun edildiyi təqdirdə işçini məcburi əməkdən qoruyur.
Qanunun bu müddəası işəgötürənə imkan verir ki, il ərzində dövlət qulluqçusunu haqqı ödənilmədən 60 saata qədər (bir yarım iş həftəsi) işlərə cəlb etsin. Bu isə ölkə Konstitusiyasının 35 maddəsinin 3-cü və 37-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun gəlmir.
|
Tövsiyyə edirik ki,
Qanunda olan belə müddəanın mövcudluğu məcburi əməyin tətbiqinə şərait yaratmaması üçün münasib dəyişikliklər olunsun.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
AR ƏM-in 2-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir.
|
Fikrimizcə, bu maddənin birinci hissəsində qanunverici qeyri-dəqiqliyə yol verilmişdir. Çünki burada söhbətin hansı münasibətlərdən getdiyi qətiyyən anlaşılmır. Əgər söhbət işçi və hüquqi şəxs arasında münasibətlərdən gedirsə , hüquqi şəxslər həmişə işəgötürən qismində çıxış edir (işəgötürən elə hüquqi şəxsdir) və işəgötürən və hüquqi şəxslər arasında hüquq münasibətlərdən danışmağın mənası yoxdur. Bunlar əmlak münasibətləridir və əmək hüququ ilə tənzimlənir. Onlar digər hüquq sahəsinin normaları, daha dəqiq ifadə etsək mülki qanunvericiliklə tənzimlənir. Ikincisi, həmin maddədə əmək münasibətlərin sadalanması əmək hüququnun tənzimlədiyi ictimai münasibətlərin dairəsinə daxil olan münasibətlərin sayı vı adı haqqında fikir müxtəlifliyinə gətirib çıxarır.
|
Tövsiyyə edirik ki,
AR ƏM-in 2-ci maddəsinin birinci hissəsinin məzmununa dəqiqləşdirici düzəlişlər etməyi zəruri hesab edirik. Bundan başqa hesab edirik ki, sistemin özəyinin təşkil edən, sistemyaradacı amil kimi çıxış edən əsas münasibətinə nisbətən törəmə xarakter daşıyan münasibətlərin növlərini sadalamaq daha düzgün olardı. Bu isə öz növbəsində AR Əm-in potensialını xeyli yüksəldər, habelə onun səmərəliliyini daha da artırılmış olar.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
AR Əmək Məcəlləsində işçinin mükafatlandırılması sadəcə işəgötürənin öz iradəsi əsasında həyata keçirilə bilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Belə ki, mükafatlandırılmanın tətbiqi kimi əmək funksiyasının yalnız yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsi, müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl edilməsində fərqlənmə əsas götürülərək həyata keçirilə bilər. 5
Lakin, Məcəllədə qeyd edilən işəgötürənin əsas vəzifələri sırasında mükafatlandırma tədbirlərinin təqdim edilməsinə dair heç bir normaya rast gəlinmir.6
| -
İlkin olaraq qeyd etmək lazımdır ki, maddədə göstərilən müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl edilməsi mükafatlandırma üçün əsas götürülməsi işçilərə nizam intizam qaydalarına həvəsləndirmə kimi görünsə də, işçilər tərəfindən vəzifə təlimatlarına əməl edilməsi vəzifəsi kimi qəbul etməməsinə, digər tərəfdən korrupsiya xarakterli hərəkətlərin edilməsinə şərait yaradır. Bu da işçilər arasında yüksək məhsuldarlıq keyfiyyətlərini aşağı salır. Onların nizam intizam qaydalarına əməl etməsi həvəslə deyil, yalnız inzibati cəzalardan yayınmaq məqsədilə əməl edilir. Bu işçinin daxili mənəvi aləminin ruh düşkünlüyünə, bilavasitə mənəvi cəhətdən məcburi əməyinə gətirib çıxarır.
-
Həmçinin, işçilərin müəssisədaxili qanunvericiliyə zidd olmayan qaydaların əməl etməsini tələb etməsi işəgötürənin tam hüququdur.
-
mülküfatlandırmanın mütəmadi sürətdə( aylıq, kvartal və ya illik) müəssisədaxilində əldə edilən yüksək məhsuldar əmək fəaliyyət nəticəsində edilməsi işçilərdə ruh yüksəkliyinin yaranmasına onların əmək fəaliyyətlərini daha da səmərəli olmasına gətirib çıxaracaq.
Digər bir məsələ, uzunmüddətli iş stajına malik olanların işdən azad edilməsi zamanı işəgötürən tərəfindən mükafatlandırılmamasıdır:
-
Nəzərə almaq lazımdır ki, uzun müddət yalnız bir müəssisəyə xidmət etmək və öz təcrübəsi və biliyini başqa sahələrlə bölüşməməklə böyük fədakarlıq göstərən işçilərə mükafatlandırmanın tətbiq edilməsi ilə əlaqədar qanunvericilik səviyyəsində işəgötürənin vəzifəsi kimi göstərilməsi, əmək hüquqlarının qorunmasına yönümündə müsbət addım olunar. Təsadüfi deyildir ki , Türkiyə qanunvericilliyində 10-15 il staj müddəti olan işçinin öz arzusu ilə işdən azad olunduğu təqdirdə ü kompensasiyanın ödənilməsi işəgötürənin vəzifəsi hesab edilir.
|
Tövsiyə edirik ki,
Qanunvericilikdə bu sahəyə dəyişikliklər edilsin, uzunmüddətli iş stajları olan məhsuldar işçilərin iş yerinin tərk etdikləri müddətdə müəyyən məbləğdə mükafatlandırma təqdim edilməsi barədə işəgötürənin vəzifələri sırasına daxil edilsin.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
İnzibati tənbeh tədbiri:
AR ƏM-in 186-ci maddəsinin ikinci hissəsində deyilir ki, işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə,bu məcələnin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxii intizam qaydaları pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmə verək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutlmuşdursa, aylıq əmək haqqının ¼- i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək (1, s.160-161).
|
AR ƏM-in 190-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən intizam tənbehi verdiyi gündən altı ay müddətində qüvvədə olur (1, s.163). Bu həm intizam tənbehi tədbiri kimi, həm də işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin xitam edilməsinin əsası kimi nəzərdə tutulmuşdur. Əgər işçi ilə əmək müqaviləsi AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam edilmişdirsə (bu həm də AR ƏM-in 186-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən intizam tənbehi tədbiridir) AR ƏM-in 190-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən bu tənbeh tədbiri altı aydan sonra qüvvəsi itirdiyi üçün işəgötürənin təşəbbüsü iləəmək müqaviləsi AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam edilmiş işçi əvvəlki işinə bərpa olunmalıdır. Bu isə göründüyü kimi AR ƏM-in 186-ci maddəsinin ikinci hissəsinin ç” bəndinin məcəllədən çıxarılmasını şərtləndirir.
|
Tövsiyə edirik ki,
AR ƏM-in 186-ci maddəsinin “ç” bəndi intizam tənbehləri siyasından çıxarılmalıdır.
|
"İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta haqqında" qanun 2010-cu ilin mayından qüvvədə olsa da, bu ilin yanvarın 1dən tətbiq olunur. Müsbət tərəf odur ki işə götürənin pulu olmayanda, iflas vəziyyətində olanda sığorta şirkəti pulu ödəyə bilər.
|
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin bir neçə maddələrinin işəgötürənlər tərəfindən pozularaq işçilərlə əmək müqaviləsi əvəzinə mülkü hüquqi müqavilə olan podrat müqaviləsinin bağlayırlar və bununla da sünü sürətdə müəyyən öhdəliklərdən boyun qaçırmış olurlar.
|
Tövsiyə edirik ki,
İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta haqqında" qanunun müddəaları podrat müqaviləsi ilə işə cəlb edilən şəxslərədə şamil edilsin
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
AR ƏM-də əmək kollektivinin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən xüsusi bölmə, yaxud fəsil yoxdur. Lakin əmək kollektivinin bir çox hüquqları qüvvədə olan AR ƏM-in bəzi fəsillərində və normalarında təsbitini tapmışdır.
|
Bundan başqa əmək kollektivlərinin müəssisələrin idarə edilməsində iştirak formaları da kifayət qədər işlənilməlidir. AR ƏM-də əmək kollektivlərinin müəssisələrin idarə edilməsində iştirak etməsi hüququnun təsbit olunduğu bircə norma belə yoxdur.
Əmək kollektivləri ilə əlaqədər normalar AR ƏM-in müxtəlif bölmələrinə və fəsillərinə səpələndiyindən, onlar əmək hüquq münasibətlərinin mühum subyekti kimi əmək kollektivi haqqında tam təsəvvür yaratmır. Ona görə də təkcə əmək kolektiv haqqında qüvvədə olan normaların və müddəaların təkmilləşdirilməsini deyil, həm də müasir bazar şəraitinə adekvat yeni normaların işlənib hazırlanmasını zəruri hesab edirik.
|
Tövsiyyə edirik ki,
Bu vəzifənin həllinin üç variantını təklif edirik. Birincisi, əmək kollektivləri haqqında yeni qanunun işlənib hazırlanması və qəbul edilməsi; ikincisi, hazırda qüvvədə olan AR ƏM-ə əlavə ediləcək xüsusi fəslin, yaxud bölmənin işlənib hazırlanmasına aid xüsusi qanunun qəbul edilməsi; üçüncüsü, AR Nazirlər Kabinetinin, yaxud AR ƏƏSMN-nin qərarı ilə əmək kollektivlərinə işəgötürənləri xəbərdar etməklə konkret müəssisənin əmək kollektivi haqqında əsasnamə, yaxud nizamnamə və tya başqa oxşar aktın işlənibhazırlanmasının tövsiyə edilməsi.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Işçilərin müdafiəsi:
AR ƏM-in 2-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən AR ƏM fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. AR ƏM-in 10-cu, 207-ci,224-cü, 227-ci, 230-cü və s. maddələrində çoxlu sayda hüquqları təsbit olunmuşdur.
|
Lakin buna baxmayaraq qüvvədə olan AR ƏM-də “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi” və ya “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsinin formaları və üssulları” adlı xüsusi bir fəsil, yaxud bölmə yoxdur. Bu isə qüvvədə olan əmək qanunveriliciyində boşluq kimi qiymətləndirilə bilər.
|
Tövsiyyə edirik ki,
AR ƏM-ə “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi” və ya “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsinin formaları və üssulları” adlı xüsusi bir fəsil ya bölmənin daxil edilməsini məqsədə müvafiq hesab edirik.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Həmkarlar İttifaqları: AR ƏM-də həmkarlar ittifaqlarının işçilərin əmək sahəsində hüquq və mənafelərinin müdafiəsi üzrə hüquqi imkanları çox zəif təqdim olunmuşdur.
Yalnız nəzarət hüquqları və işəgötürən tərəfindən lokal normativ aktların qəbul edilməsi və işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı həmkarlar ittifaqı orqanının razılığının alınması nəzərdə tutulmuşdur.
Bəzi hallarda İşəgötürən öz müəssisəsində Həmkarlar İttifaqının üzvünü, Müəssisə üzrə sədrini Məhkəməyə Nümayəndə Qismində göndərirlər.
|
AR ƏM-də həmkarlar ittifaqlarının bu sahədəki digər hüquqlarının təsbitini tapmaması “Həmkərlar ittifaqları haqqında” AR Qanunun normalarının tətbiqinin çətinləşdirir.
Qüvvədə olan əmək qanunveriliciyinin ciddi çatışmazlıqları sırasına həmkərlar ittifaqı orqanlarının üzvlərinə verilən əlavə əmək təminatlarının kəskin sürətdə azadılması, işçilərin həmkarlar ittifaqlarında birləşmək hüququqnun müdafiəsinin real vasitələrinin və həmkarlar ittifaqlarının özlərinin geniş hüquqlarının olmaması aiddir.
Düşünürük ki, Bu Həmkarlar ittifaqının üzvünün əsas fəaliyyətinə zidd olan amildi. Belə ki, Müəssisə üzrə Həmkarlar İttifaqı həmin müssisədəki işcilərin əmək hüquqlarını müdafiə etməli olan qurumdur. Belə Olan halda İşə bərpaya dair Məhkəmə işlərində Həmkarlar İttifaqının üzvünün Müəssisəni müdafiə məqsədilə Müəssisənin nümayəndəliyini həyata keçirir.
|
Tövsiyyə edirik ki,
Konkret olaraq Əmək Qanunvericiliyində Həmkarlar İttifaqının üzvünün İşə Bərpaya dair Məhkəməişlərində Müəssisənin hüquqi Nümayəndəsi kimi iştirak etməsi qadağan edilsin.
|
Konvensiyalar
Azərbaycan Respublikası beynəlxalq təşkilatlarının qəbul etdiyi konvensiyalara qoşulmuşdur. Azərbaycan Beynəlxalq Əmək Təşkilatına 1992-ci il mayın 19-da qoşulmuşdur. Azərbaycan Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 54 konvensiyasına qoşulmuşdur. Beynəlxalq hüquq normalarının milli qanunvericilik sistemində təsbit olunmasının inkorporasiya üsulundan istifadə edərək müvafiq normativ-hüquqi aktlar qəbul etmişdir. Azərbaycan Respublikasının iştirakçısı olduğu Beynəlxalq Əmək Təşkilatının konvensiyalarının milli qanunvericiliyə inkorporasiya olunmasının bariz nümunəsi kimi 1 fevral 1999-cu ildən qüvvəyə minmiş Əmək Məcəlləsini, 2 iyul 2001-ci il tarixdə qəbul edilmiş Məşğulluq haqqında Qanunu və digər normativ-hüquqi aktları misal göstərmək olar. Azərbaycan Respublikasının bağladığı və ya tərəfdar çıxdığı beynəlxalq nıüqavilələrdən ibarətdir. Azərbaycan Respublikasının qoşulmuş beynəlxalq təşkilatlarının qəbul etdiyi konvensiyalar - Beynəlxalq Əmək
Təşkilatının “Ödənişli təhsil məzuniyyəti haqqında” 140 saylı Konvensiyasında,“Dövlət xidmətində məşğulluğun təşkili hüququnun müdafiəsi və məşğulluq şərtlərinin müəyyənləşdirilməsi üsulu haqqında” 151 saylı Konvensiyası,“Məşğulluq xidmətinin təşkili haqqında” 88 saylı Konvensiyası, “Sənaye müəssisələrində həftəlik istirahət haqqında” 14 saylı Konvensiyası, “Məcburi
əmək haqqında” 29 saylı Konvensiyasında, “Qırxsaatlıq iş həftəsi haqqında” 47 saylı Konvensi-yası, “İllik ödənişli məzuniyyətlər haqqında” 52 saylı Konvensiya, “Əmək haqqının müdafiəsi haqqında” 95 saylı Konvensiya, “Təşkilat yaratmaq və kollektiv danışıqlar aparmaq hüququ
prinsiplərinin tətbiqi haqqında” 154 saylı Konvensiyas, “Bərabər əməyə görə kişilərə və qadınlara bərabər haqq verilməsi haqqında” 100 saylı Konvensiya, “Analığın mühafizəsi haqqında” 103 saylı Konvensiya, “Əmək və məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilik haqqında” 111 saylı
Konvensiya, “Məşğulluq sahəsində siyasət haqqında” 122 saylı Konvensiya, “Beynəlxalq əmək normalarının tətbiqinə kömək göstərilməsi üçün üçtərəfli məsləhətləşmələr haqqında” 144 saylı Konvensiya, “1970-ci ildə yenidən baxılmış ödənişli məzuniyyətlər haqqında” 132 saylı
Konvensiya
|
Lakin bütün bunlar əmək qanunvericiliyi sistemində təsbit olunmuş bütün müddəaların qənaətbəxş olması demək deyildir. Belə ki, Azərbaycan Resspublikası Əmək Məcəlləsi və əmək münasibətlərini tənzim edən digər nomativ aktlarda təsbit olunmuş bəzi normaların təkmilləşdirilməsinə ehtiyacı
vardır.
Beynəlxlaq Əmək Təşkilatının hazırda 150 yə yaxın tövsiyə və protokolları mövcuddur.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Əlilliyin qarşısının alınması, sosial reabilitasiya haqqında qanunun 27-ci maddəsinə əsasən
müvafiq işədüzəltmə orqanları, habelə mülkiyyət və təsərrüfatçılıq formalarından asılı olmayaraq müəssisələr və təşkilatlar əlillərin tələbatını və yerli xüsusiyyətləri nəzərə almaqla əlillərin əməyindən istifadə üçün ixtisaslaşdırılmış müəssisələr, sexlər və sahələr yaradırlar. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanları əlillərin əməyindən istifadə üçün ixtisaslaşdırılmış iş yerlərinin respublika standartlarını hazırlayıb müəyyən olunmuş qaydada təsdiq edirlər.
22 noyabr 2005-ci il tarixli Nazirlər Kabinetinin qərarı əsasında “ Sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı olan və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşlar üçün kvota tətbiq edilməsi Qaydası "və "Kvota şamil edilməyən müəssisələrin Siyahısı" təsdiq edilmişdir.
|
Qanunvericilikdə əlilliyi olan şəxslərin məşğulluğunun təmin edilməsi məqsədilə ixtisaslaşdırılmış iş yerlərinin yaradılmasının öz əksini tapması əlilliyi olan şəxslərin cəmiyyətə inteqrasiyasına maneələr yaradan amillərdən biridir.
Kvota şamil edilməyən müəssisələrin siyahısının tərkibinə dövlət orqanları daxil edilmişdir.
|
Tövsiyə edirik ki,
Qanunvericilikdə öz əksini tapmış “İxtisaslaşdırılmış iş yerləri, sexlər və müəssisələr” sözləri qanunun mətnindən çıxarılsın
Kvota şamil edilməyən müəssisələrin siyahısından dövlət orqanları çıxarılsın. Kvotanı tətbiq etməyən müəssisələr üçün tətbiq olunan cərimələr artırılsın.
Əmək Müfəttişliyi tərəfindən kvotaya əməl olunmaqla bağlı nəzarət mexanizmi hazırlansın.
Əlilliyi olan şəxslərin əmək təhlükəsizlyi təmin edilsin.
Məşğullluq xidməti tərəfindən mütəmadi surətdə Əlavə peşə ixtisas kursları əlilliyi olan şəxslər üçün təşkil edilsin və ictimaiyyətə təqdim edilsin.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Qanunvericilik hakimiyyətinin bələdiyyə normativ hüquqi aktlarının tərkibində dəyişikliklər edilməsi , həmçinin tənzimlənməli olan hüquq münasibətlərinin dairəsini genişləndirilməyə cəhd göstərməsi müsbət haldır. Belə ki, son dövrlərdə Milli Məclis tərəfindən Bələdiyyələrin hüquqi statusu və bələdiyyə qulluqçularınn etik davranışı kodeksləri kimi bir sıra normativ hüquqi aktlar qəbul etmişlər.
Buna baxmayaraq, AR ƏM-nin 6-cı maddəsinin c bəndinə əsasən bələdiyyə “bələdiyyələrə seçilmiş şəxslərin əmək mübahisələrinin həll edilməsi zamanı Əmək Məcəlləsi şamil edilmir.
|
Bələdiyyə qulluqçularının əmək münasibətlərini tənzim edən normaları “Bələdiyyə qulluğu haqqında” qanun başda olmaqla, bələdiyyə qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Bələdiyyə qanunvericiliyi bələdiyyə qulluqçularının əmək münasibətlərini tənzimlənməsində yetərli deyildir. Məhz bu səbəbdən də, bələdiyyə qulluqçularının pozulan əmək hüquqlarının təminatı üçün məhkəmələrə müraciəti zamanı məhkəmələr məhz ƏM-nin 6-cı maddəsini əsas götürərək, iddiaçıların iddia tələblərini təmin etmirlər.
Məcəllədə həmin bəndinə olması bələdiyyələrin yerli özünüidarəetmə orqanı olaraq fəaliyyət göstərməsi üçün əsaslandırılsa da, bələdiyyə qulluqçuları seçkili yolla deyil, mübvafiq imtahan komissiyasının qərarı ilə qəbul olunmasını nəzərə alsaq, həmçinin Əmək qanunvericiliyinin bilavasitə Azərbaycan Respubliaksı hüdudlarında mövcud olan əmək münaisbətlərini əhatə etdiyini nəzərə alsaq, Əmək Məcəlləsi mühim əhəmiyyət kəsb edir. Ümumilikdə Əmək Məcəlləsinin bələdiyyə qulluqçularının hüquq pozuntuları zamanı nzəərə alınmaması bilavasitə AR Konstitusiyasının normaları ilə ziddiyyət təşkil edir.
|
Tövsiyə edirik ki,
-
Əmək Məcəlləsinin 6-cı maddəsinin c bəndi çıxarılsın.
Bələdiyyə qanunvericiliyi genişləndirilsin.
|
İDARƏETMƏniN TəKmİlləşdirilməsi
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Nazirlər Kabinetinin qərarı ilə əmək kitabçaları ələğv edilmişdir.
İşəgötürən tərəfindən Əmək müqavilələri Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin elektron sisteminə əloavə edilərək elektron əmək müqaviləsi bildirişləri sisteminə qoşulmalı, işçilərin siyahısı qeyd edilməlidir.
AR Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.i Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir. On beş yaşına çatmış hər bir şəxs işçi kimi əmək müqaviləsinin tərəfi ola bilər. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs hesab edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz.Tam fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs işəgötürən ola bilməz. Məcəllənin 44-cü maddəsinə görə isə əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır.Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir və əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır.
|
Lakin Əmək müqavilələri bağlandığı zaman işçi hüquların pozulması aşağıdakı hallarda baş verir:
-
çox vaxt işçilər tərəfindən laqeyd yanaşılaraq müqavilələr oxunmur;
-
işçi müqavilədə hər hansı dəyişiklik edilməsini tələb etməkdən çəkinirlər;
-
müqavilələr bağlandıqda yalnız bir nüsxədə bağlanır, işçiyə ikinci nüsxə verilmir. bu hal çox vaxt işəgötürən tərəfindən qəsdən, işçi tərəfindən etinasız yanaşılaraq edilir.
-
Əksər müqavilələr qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmayaraq hazırlanır və aparılan yoxlamalar zamanı müqavilənin var olub olmaması yoxlanır, müqavilənin qanunvericiliyin tələblərin uyğun hazırlanması yoxlanmır.
|
Tövsiyə edirik ki,
Əmək Müfəttişlyi Xidməti tərəfindən aparılan yoxlamalar zamanı aşağıdakılara xüsusi diqqət yetirilsin:
-
İşçilərdə müqavilələrin digər nüsxəsinin olub olmaması barədə məlumatların əldə edilməsinə
-
Müqavilənin qanunvericiliyin tələblərinə uyğun hazırlanmasını yoxlanılmasına
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Ümumi təhsil məktəblərində dərs qrafiklərinin müəyyənləşdirilməsi və müəllimlər arasında bölüşdürülməsi məktəb direktorlarının səlahiyyətindədir. Bununla bağlı Təhsil Haqqında qanununda , və Azərbaycan R ümum təhsil məktəbinin nümunəvi əsasnaməsi7ndə məktəb direktorlarının və müəllimlərin hüquq və vəzifələri öz əksini tapmışdır. Həmçinin Əsasnamənin 48-ci maddəsinə əsasən “ Məktəbin digər rəhbər, pedaqoji və texniki işçilərinin hüquq və vəzifələri mövcud qanunvericilik aktlarına əsaslanaraq, məktəb nizamnaməsi ilə müəyyən olunur”.
|
Müəllimlərin əmək hüquqları ilə bağlı müddəalar qeyd edilən qanunvericilik aktlarında öz əksini tapsın, direktorun qanunsuz olaraq dərs yükünün azaldılması məsələləri ilə bağlı sadəcə ƏƏSMN yanında əmək müfəttişliyi xidmətinə deyil , təhsil nazirliyinə şikayət etmək hüququ verilsin. Təhsil Nazirliyi tərəfindən direktorun həmin qərarının əsaslandırılması tələb edilməsi və Nazirlik səviyyəsində müəllimlərin əmək hüquqlarının təminatı ilə əlaqədar direktorlara nəzarət mexanizmi təşkil edilsin. Məhkəməyə qədərki mərhələdə məsələlər nizamlansa daha yaxşı olardı.
Müəllimlərin iş saatlarının artması müəllimlərin enerji, və psixoloji gərginliyinə gətirib çıxaırr.
|
Tövsiyə edirik ki,
-
Müəllimlərin dərs yüklərinin azaldılması ilə əlaqədar direktorlar əmrlərində əsaslandırma edilsin.
-
Müəyyən qisim müəllimlərin dərs yüklərinin arıtılrması nəticəsində digər müəllimlərin iş saatlarının qeyri-ixtiyari olaraq azalması məktəblərdə ixtisar proseslərinin sürətləndirilməsinə təkan verir.
|
Tövsiyə edirik ki,
-
Işsizlik statusunun verilməsi və müavinətinin təyin olunması “ asan” xidmət mərkəzlərinə verilsin
-
İşsizlik bankıına daxil olan münasib iş dedikdə , yaşayış yerinə yaxın, təhsili və peşəsinə uyğun işlərlə təmin olunsun.
-
sınaq müddəti adı altında işçiləri qəbul edirlər, lakin sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edirlər. Və bununla bağlı şikayətlərin olmasına baxmayaraq , heç bir nəticə olmur.
-
Mütəmadi sürətdə Əmək yarrmarkaları barədə geniş surətdə ictimaiyyətə məlumat verilsin
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
SOCAR da neftçilərin əsassız olaraq ixtisarların aparılması və işdən azad olmaları kütləvi surətdə həyata keçirilir.
AR Əmək Məcəlləsinin 77 maddəsinə əsasən İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «b» bəndi ilə işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbərdar etməlidir.
|
SOCAR-ın verdiyi məlumata əsasən ixtisarlar nəticəsində işdən azad olunan işçilər peşə hazırlıq kurslarına cəlb edilmişdir.
Əmək fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə bağlı əmrdən uzun müddət vətəndaşın xəbərsiz olması faktları ilə tez tez rastlaşmaq Təbbi ki, bu halarda müəsissə əmək qanunvericiliyin normalarını pozur, əmək qanunvericiliyinə əsasən vətəndaşın hüquqları məhdudlaşdırılır. Çünki, qanuna görə işçi iki ay əvvəl işdən azad olunması haqqında məlumatlandılmalıdır, əmrdən narazı olduğu təqdirdə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.
|
Tövsiyyə edirik ki,
bu kimi pozuntuları qanunvericilik lazımi qaydada tənzimləyir, amma əsas məsuliyyət əmək müfəttişliyinin üzərinə düşür. Çünki, onlar tərəfindən yoxlamalar formal xarakter daşıyır. Yaxşı olardı ki, müfəttişlik tərəfindən mütəmadi yoxlamalar apararkən işçilərlə fərdi qaydada görüşlər keçirilsin, nəzarət gücləndirilsin.
İxtisar zamanı işçilərə başqa iş yerlərinə yönləndirildikdən sonra işdən azad edilsinlər.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
AR Əmək Məcəlləsinin 156-cımaddənin 1 və 2-ci bəndlərinə əsasən əmək haqqı, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdən, habelə bağlanmış kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulan tarif (vəzifə) maaşları əsasında müəyyən edilən məbləğdən az olmayaraq ödənilir. Yerinə yetirilmiş işlərin müvafiq tarif (ödəniş) dərəcələrinə aid edilməsi, işçilərə peşə (vəzifə) adlarının və tarif (ödəniş) dərəcələrinin müəyyən edilməsi qüvvədə olan tarif-ixtisas sorğu kitabçalarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Məcəllənin 157-ci maddəsinin 1,2,3-cü bəndlərinə əsasən isə işçilərin əməyi vaxtamuzd, işəmuzd və əməyin ödənilməsinin digər sistemləri ilə ödənilir. Əməyin ödənilməsi işin fərdi və kollektiv nəticələrinə görə aparıla bilər. Əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədi ilə mükafatlandırma, o cümlədən il ərzində işin yekunlarına görə mükafat və maddi həvəsləndirmənin digər formaları tətbiq edilə bilər. Əmək haqqının tərkibinə aylıq tarif (vəzifə) maaşı, əlavələr və mükafatlar daxildir.
|
Özəl müəsissələrdə işləyən işçilərin əməyi istismar edildikdən sonra onlara əmək haqqlarının ödənilməməsi, əmək haqqları verilmədiyi halda işçi məcbur şəkildə öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmasına gətirib çıxarır.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Əmək hüquqları daha çoх özəl sektorda pozulur. Əslində isə əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərini tənzimləyən rəsmi hüquqi sənəd hesab olunur. Elə buna görə də əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulur ki, işçi işəgötürənin sifarişi ilə müəyyən vəzifələrin icrasını həyata keçiribsə, qanunda nəzərdə tutulan müddətdə əmək müqaviləsinin bağlanması təmin edilməlidir.Bu qanun pozuntular müхtəlif formada əks olunur.
|
Hazırda özəl sektorda elə vəziyyət yaranıb ki, işçilərin ən elementar əmək hüquqları pozulur ki, onu bərpa etmək üçün sahibkara elə də çoх məbləğdə vəsait lazım gəlmir. Ölkədə işçilərin əmək hüquqları elə ilk addımdan-işə qəbul zamanı əmək müqaviləsinin bağlanmaması anından pozulur. İşəgötürən bir sıra əlavə хərclərdən yaхasını qurtarmaq məqsədilə müхtəlif bəhanələrlə əmək müqaviləsinin bağlanmasından yayınır, işçi isə bir qarın çörək pulunu itirməməkdən ötrü bu müqavilənin bağlanmasında maraqlı görünmür. Bir çoх özəl sektorda, хüsusən tikinti, ticarət və iaşə хidməti sahələrində əmək müqaviləsinin bağlanmasına elə də diqqət yetirilmir
|
Tövsiyyə edirik:
-
Ümumilikdə AR ƏƏSMN-nin nəzdində çalışan Əmək müffətişliyinin yuxarıda qeyd edilənlərlə bağlı fəaliyyəti aşağı seviyyədədir, belə ki, müffətişlik ödənilməyən əmək haqqlarının, istifadə edilməyən məzuniyyətə görə kompensasiyanın verilməsində, əmək müqaviləsinin bağlanılmasında, işçilərin müqavilənin məzmunu ilə tanış etməsində lazımı səviyyədə araşdırma aparmadan işçilərin şikayətini nəticəsiz saxlayır.
-
qanun pozuntuları ilə bağlı vətəndaşların müraciətləri Dövlət Əmək Müfəttişliyinin əməkdaşları tərəfindən diqqətlə yanaşılmalı, qaldırılan məsələlər onların öz səlahiyyətləri çərçivəsində obyektiv şəkildə həll edilməlidir.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
Qanuna əsasən, icbari sığorta müqaviləsi yalnız həyat sığortası üçün lisenziyası olan və bu qanunla əhatə olunan icbari sığorta növü üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinə sığorta nəzarəti orqanının verdiyi icazəyə malik olan sığortaçı tərəfindən bağlanıla bilər. Qeyd edim ki, hazırda sığortalıların işinin asanlaşdırılması məqsədilə sığorta nəzarəti orqanı tərəfindən sığortaçıların şəbəkəsinin genişləndirilməsi məsələsinə baxılır. Güzəşt məsələsinə gəlincə, qanunda və digər normativ hüquqi aktlarda sığorta müqaviləsinin bağlanmaması ilə əlaqədar heç bir güzəşt müəyyən edilməyib.
|
Hazırda bu kriteriyaya cavab verən təşkilatlar nisbətən artırılsa da ( Əmək Müfəttişliyi ilə Atəşgah həyat, Paşahəyat, Qala həyat sığorta agentlikləri ilə razılaşma edilərək, lisenziyalar verilmişdir) Sığorta müqaviləsi sığortalı ilə sığortaçı arasında sərbəst bağlanılır. Sığortaçının icbari sığorta üzrə fəaliyyətinə nəzarət dövlət sığorta orqanı tərəfindən həyata keçirilir. Dövlət Əmək Müfəttişliyi sığortalılar tərəfindən müqavilənin bağlanılması və qanunvericiliklə müəyyən olunmuş digər məsələlərlə əlaqədar nəzarəti həyata keçirir..
|
Tövsiyə edirik ki,
İcbari sığorta etmək üçün sığorta təşkilatların sayını artırılsın.
|
Əməyin mühafizəsi
Bu ilin 9 ayında tikintidə 217 qəza hadisəsi baş verib. Bu hadisələr nəticəsində 83 nəfər dünyasını dəyişib. Bu barədə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin mətbuat xidməti məlumat yayıb.
|
Nazirliyin məlumatına görə, bədbəxt hadisələrin qarşısını almaq məqsədi ilə keçirilən tədbirlər davam edir: “Dövlət Əmək Müfəttişliyi tikinti şirkətlərində monitorinqləri davam etdirir. Qanunu pozan tikinti şirkətlərini cəzalandırmaq, eləcə də fəaliyyətini dayandırmaq təklifi ilə müvafiq qurumlara müraciət göndərir. Bununla belə, aşkar edilən pozuntuların aradan qaldırılması üçün müfəttişlik nazirliyin Əmək və Sosial Problemlər üzrə Elmi tədqiqat və tədris Mərkəzi ilə birlikdə tikinti və digər istehsalat sahələrində çalışan əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssislər üçün ”istehsalatda əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik" mövzusunda kurslar təşkil edib. Həyata keçirilən tədbirlər bu cür hadisələrin qarşısını almağa yardım edib. Ancaq hələ tikinti şirkətlərində neqativ hadisələr qalmaqdadır".
|
1.Bu cür nöqsanların aradan qaldırılması üçün qabaqlayıcı tədbirlər həyata keçirilməlidir. 2.Müfəttişlik Nazirliyin Əmək və Sosial Problemlər üzrə elmi tədqiqat və tədris mərkəzi ilə birlikdə tikinti və digər istehsalat sahələrində çalışan əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssislər üçün daimi fəaliyyət göstərən “İstehsalatda əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik” mövzusunda mütamadi olaraq kurslar təşkil etməlidirlər.
|
Məhkəmə işləri
Əmək münasibətləri ilə bağlı məhkəmələrdə xeyli sayda işlərə rast gəlinir. Məhkəmlərdə çıxarılan bu kimi işlər əsasən əmək hüquqlarının pozulması və vəzifəli şəxslərin öz vəzifə səlahiyyətlərindən icrası ilə bağlıdır. Lakin məhkəmə proseslərində iştirakçı olmayan digər maraqlı tərəflərin informasiyaya çıxışı məhdud olur
Məhkəmə praktikasında əmək hüquqlarının pozulması nəticəsində və ya işəgötürən və işçi arasında olan fikir ayrılığının mübahisələndirildiyi fərdi əmək mübahisələrinə xeyli sayda rast gəlinir.
|
Məhkəmələr, iddialar üzrə mübahisələri - mahiyyəti üzrə araşdırmadan, işəgötürənlər tərəfindən təqdim olunmuş sənədləri öyrənmədən təsdiq edir, və bu da işəgötürənlərin qanunsuz əmr və qərarlarının hüquqi cəhətdən rəsmiləşdirilməsinə və işçilərə böyük maddi və mənəvi ziyan vurulmasına səbəb olur .( Məsələn: məhkəmələr əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlər təqdim olunarkən bu əmrlərin verilməsinə səbəb olan halları və bu halların qanunauyğun olub-olmamasını araşdırmır, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandıran hallara diqqət vermir, bu işlərə dair espertiza keçirmir və ya ekspert rəyi alınmır, sənədlərin həqiqiliyi araşdırılmır və nəticədə əmrlərin olması əsasında formal qərarlar qəbul edilir. Məhkəmələr heç bir araşdırma aparmadan təqdim olunmuş sənədləri notariat orqanları kimi təsdiq etməklə öz işlərini bitmiş hesab edir.)
Lakin məhkəmə proseslərində iştirakçı olmayan digər maraqlı tərəflərin informasiyaya çıxışı məhdud olur. yalnız Apellyasiya instansiyası məhkəmələri, Ali Məhkəmə qərarlarına çıxışın olmasına baxmayaraq, Rayon şəhər məhkəmələrin qərarlarına çıxış olmur. Bu qərarları əldə etmək insanlar üçün iddia ərizəsi ilə müraciət etmək istəyən, əmək hüquqları pozulan işçilər
|
Tövsiyyə edirik ki,
Bununla əlaqədar:
a) ortaya çıxan mübahisələrlə bağlı məhkəmə aktlarının məlumat bazasının yaradılması tövsiyə olunur.
b) Bu məlumat bazası geniş ictimaiyyət üçün açıq olmalıdır.
|
Mövcud vəziyyət
|
Analiz
|
|
Layiqli əməyin ölçülməsi üzrə çərçivə və əmək, məşğulluq və işçi qüvvəsindən tam istifadə olunmaması statistikası üzrə Əmək Statistiklərinin 19-cu Beynəlxalq Konfransının qətnaməsi8nə əsasən
layiqli əmək üzrə ölkə proqramı
|
Tövsiyə edirik ki,
Layiqli əmək üzrə ölkə proqrami çərçivəsində statistik indikatorlarinin hazirlanmasi prosesi sürətləndirilsin.
|
Ölkənin əmək sferasında qeyri-formal əmək bazarı yüksəksəviyyədə qalmaqdadır. Son illərdə dövlət tərəfindən həm qanunvericiliyin təkmilləşdirilməsi, həm də praktikada olan qüsurların aradan qaldırılması istiqamətində davamlı fəaliyyətlər fonunda qeyri-formal əmək bazarının ləğvi istiqamətində irəlləyişlər gözlənilən effekti verməmişdir.
|
Əsas fərdi əmək mübahisələri aşağıdakılardır:
1. əmək Münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi
halında ortaya çıxan mübahisələr
2.Əməyin ödənilməsi zamanı pozuntular və bunun
nəticəsində yaranan əmək mübahisələr
3.İşçinin və işəgötürənin qarşılıqlı maddi məsuliyyəti ilə
bağlı yaranan əmək mübahisələr
4. İşçinin sağlamlığına zərər dəyir (istehsalat travması və ya peşə xəstəliyi nəticəsində). Belə olan halda mövcud olan praktika belədir ki, işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsi olmadığı üçün işəgötürən Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə
baş vermiş hadisə barədə (istehsalat travması) məlumat vermir.
5.Qeyri-formal əmək münasibətlərinin mövcud olduğu şəraitdəfərdi əmək mübahisələrinin işçinin xeyrinə həll olunması xeyli mürəkkəbdir. Qeyri formal əmək münasibətlərinin tərəfi olan
işçi məhkəməyə şikayət etdikdə həmin iş yerində işləməsini,ona verilməli olan əmək haqqının miqdarını sübut edən sənədləri təqdim edə bilmir.
|
1.Əmək mübahisələrinin xüsusiyyətləri tələb edir ki, məhkəmələrdə əmək mübahisələrinə baxan ixtisaslaşmış bölmələryaradılsın. 2. Müəssisələrdə Əmək Mübahisələri Komissiyalarının və həmkarlar ittifaqının olması zəruridir. Eyni sahələr üzrə müəssisələr arası Əmək Mübahisəsi Komissiyalarının yaradılması zəruridir.
|
IV. Şəffaflığın artırılması
|
Nazirlər Kabinetinin dövlət orqanlarinda yaradilan çağri mərkəzlərinin fəaliyyət haqqinda qərari
|
Lakin, operativ lazımı məlumatın verilməsi, bu sistemin yaradılması, idarə edilməsi ilə bağlı vahid metodologiyanın olmaması və bu sahədə cavabdehlik daşınması üçün hüquqi öhdəliklərin göstərilməməsi effektliliyini bir qədər azaldır. Baxmayaraq ki, bu sahadə təkmilləşmə olub, amma təcrübə göstərir ki, sualların cavabı tez-tez anlaşılmaz və qeyri-müəyyən olur, operativ reaksiya təmin edilməmişdir və şikayətlərə baxılmasında ənənəvi metodların tətbiqi qalmaqdadır. Bu da öz növbəsində “qaynar xətt”lərin zənglərinə cavab verən insanların bilik və bacarıq səviyyəsini sual altında qoyur.
|
Tövsiyyə edirik ki,
1 “Qaynar xətt” və ya Çağrı mərkəzlərinin iş fəaliyyətləri intensivləşdirilərək, təkmilləşdirilsin.
|
|
Əmək münasibatlarla bağli bu əhali kütlələri arasında ciddi maarifləndirmə və məlumatlandırma işləri həyata keçirilməmiş, bu işlərin həyata keçirilməsində mühüm rol oynaya biləcək vətəndaş cəmiyyəti strukturlarının potensialından istifadə edilməmişdir.
|
İşçilər öz huquqlarını, xüsusən də əmək hüquqlarını kifayət qədər bilmir
-İşçilər əmək və sosial-iqtisadi hüquqları sahəsində kifayət qədər marifləndirilmir;
-İşçilərin yerli məhkəmələr tərəfindən pozulmuş hüquqların bərpası ilə əlaqədar ədalətli və qanuni qərarların qəbul olunmasına inamı yoxdur.
|
Tövsiyyə edirik ki,
televiziya və radio kanllarında əhaliyə mütəmadi olaraq Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin əməkdaşları və Vətəndaş Cəmiyyətinin subyektləri də cəlb edilməklə birgə maarifləndirici proqramlar hazırlansın.
|
