3-mavzu. Mehnatni boshqarish usullari

3-mavzu. Mehnatni boshqarish usullari
3-mavzuda mehnatni boshqarish xarakteri, mehnatni boshqarish turlari, F.Teylorni mehnatni boshqarish usullari, mehnatni texnokratik boshqarish masalalari ko’rib chiqiladi.
Uzining xarakteri buyicha mehnat xamma vakt xam ijtimoiy jarayon bulgan. Xdr kanday ijtimoiy mehnat esa belgilangan tashkil kilish va tartibni takazo kiladi. Kimdir xodimlar oldiga maksadni kuyishi, vazifalarni taksimlashi, ularni bajarilishi ustidan nazorat kilishi, xar xolda odamlarni mehnatga undashi, ularning xarakatlarini muvofiq- lashtirishi kerak. Mehnatni boshqarishning xarakteri, uning usullari va vositalari doimiy bulib kololmaydilar. Pirovorida ular ishlab chikarishning uzining rivojlanganligi darajasi va uning ijtimoiy shakli bilan belgilanadilar. Garbiy adabiyotlarda mehnatni boshqarishni rivojlanishi boskichlarini XX asr menejmenti nazariyachilar F.Teylor, E. Meyo, R.Likert va boshqalarning ishlari bilan boglaydilar. Ba’zi bir tadkikotchilar iktisodiy usishning sanoatlashganga kadar, sanoatlashgan va ilmiy-texnik variantlariga mos keluvchi mehnatni boshqarishning xunarmandchilik, texnokratik va innavatsion turlarini ajratishni taklif kiladilar. Bunday davrlarga ajratish jiddiy asoslarga egadir.
3.1- jadval.
Iktisodiy usishning xar xil boskichlaridagi mehnatni
boshqarishning turlari.

Iktisodiy usishning turi	Mehnatni boshqarish
	Moddiy asos	Tizimni tashkil kiluvchi omil	Mehnatni boshqarishning turi
Sanoatlashganga kadar	Manufaktura ishlab chikarish	Xususiy ishchilarning kooperatsiyasi	Xunarmandchilik
Sanoatlashgan	Yirik mashinali ishlab chikarish	“Tirik kushimcha” larga ega mashina- lar tizimi	Texnokratik

Ilmiy-texnik	Yangilik kiri-	Ilmiy-ishlab chi-	Innovatsion
	tishlarga asoslan	karish davrasida-
	gan egiluvchan	gi uzaro xamkor-
	ishlab chikarish	lik

Xunarmandchilik turi mehnatni boshqarishning oddiy shaklidan iborat bulgan. TSexli tuzilma doirasini buzgan xolda, manufaktura oldinlari mustakil bulgan kasblarni kombinatsiyalashtirgan, bevosita ishlab chikarish jarayoniga mehnat taksimotini kiritgan. SHuning bilan bir tomondan ishchilarning uzlarini ierarxik chegaralash, boshqa tomondan esa - oldin mustakil bulgan ishchini yagona jamoaga va intizomga buysindirish zaruriyati paydo bulgan. Usha sharoitlarda mehnatni boshkrishning vazifalari vujudga kelgan mehnatni tashkil kilish, ish xaki tizimi va ish tartibini kullab kuvvatlash, ijrochilar ustidan kuzatish va nazoratni amalga oshirishdan iborat bulgan.

Mashinali ishlab chikarishga utish bilan mehnatni umumlashtirish shakllarida sifatiy uzgarishlar sodir bulgan. Mehnatni texnokratik boshqarish shakllangan. U mehnatni kuprok taksimlash va xodimlarni ixtisoslashtirish, ijrochilik mehnatini tashkiliydan boshqaruv mehnatini ajratish bilan ayirish, iktisodiy majbur kilishning kat’iy shakllarini muljallash tamoyillariga asoslanadi. Evolyutsiyani borishida ushbu tur texnik tarakkiyot, mehnat munosabatlari tizimidagi ilgari siljishlar, davlat siyosati, olimlar va ishlab chikarish tashkilotchilarining izlanishlari ta’siri ostida katta uzgarishlarga duchor bulgan.
XIX asrning oxiri - XX asrning boshlarida vazifaviy xodimli boshqaruvni ajralishi va uni tashkiliy tuzilmalar doirasida ajratilishi sodir bulgan. Dastavval xodimlar xizmatlari fakat ishga yollash masalalari bilan, 20-yillardan boshlab esa mehnatni tashkil kilish va xisobga olish, xodimlarni ragbatlantirish va ularning malakasini oshirish masalalari bilan shugullanganlar.
Etakchi firmalarning korxonalarida meunatdan ratsional foydalanish, ish usullari va yullarini ularning muvofiq birlashuvini belgilash bilan taulil kilish, ish vakti, meunat sarflanishini nazorat kilish, ish uaki tizimini kullash buyicha tadbirlar borgan sari kengrok amalga oshirilgan. Bu yangiliklar tadbirkorlarga meunatni kuprok jadallashtirishga imkon bergan. F.Teylor, G.Emerson, F. Gilbert va boshqalarning asarlari bu faoliyatning nazariy asosi bulgan.
F.Teylor shunday usullarni ishlab chikkanki, ularga kura ishning uar bir turi, uar bir operatsiya uchun xronometraj va ishchining uarakatlarini sinchiklab urganish yordamida berilgan ishni bajarishning yagona, eng ratsional usuli belgilangan. Barcha xatolar, befoyda uarakatlar bartaraf kilingan, eng mukammallari tanlab olingan. Mashuur frantsuz fizigi Le SHatelьening suzlariga kura, bu sanoatda meunatni tashkil kilishga nisbatan kullanilgan matematikadan iborat bulgan. Yukori unumdor meunatga nisbatan iktisodiy majbur kilishdan foydalanilgan:

• 
  ishbay ish uakining alouida tizimi (me’yorni bajargan va oshirib bajarganlar uchun oshirilgan tarif stavkalari va bauolashlar; bajar- maganlar uchun - stavkalarni 20-30% ga pasaytirilishi, jarimalar);
  
• 
  vazifalarni bajarilishi va oshirib bajarilishiga kuprok darajada
  

yordam beruvchi sharoitlarni yaratish: batavsil yul-yurik kursatish,
meunatni mayda-chuyda tafsilotlarigacha rejalashtirish, maxsus kurollar bilan ta’minlash, uisob, nazorat.
F.Teylor tizimidan foydalangan korxonalarda urtacha meunat unumdorligi uch yil ichida ikki marta usgan. Birinchi uttiz yil ichida bu tizim yetarlicha keng tarkalgan, deyarli barcha yukori rivojlangan mamlakatlarning kompaniyalari undan foydalanganlar. F.Teylor uzining tizimini ishlab chikarishning muvaffakiyati birinchi navbatda xodimning uziga, uning jismoniy kuchiga boglik bulgan sharoitlarda ishlab chikkan. Xrzirgi zamon iktisodiyotida texnika birinchi uringa chikkan. Va shunga karamasdan uning tizimi uali uam ishlab chikarishni ratsional- lashtirishning asosida yotadi. Undan bugun xam takrorlanuvchi operatsiyalarga ega korxonalarda keng foydalaniladi.
A^SH va boshqa mailakatlardagi F.Teylorning izdoshlari bu tizimni takomillashtirganlar va rivojlantiganlar, ba’zi bir joylariga tuzatishlar kiritganlar. Ular aloxida ishlab chikarish opertsiyalarni urganishdan butun ishlab chikarish jarayonini va uni tartibga solish usullarini urganishga utganlar. F.Teylorning eng yakin yordamchisi G.Gant uziga xos jadvalni ishlab chikadi, unda xar bir ishchi xar kanday vakt uchun uzining ish xaki natijalarini kurishi mumkin edi. Jadvalda yana ishlab chikarish dasturlarining bulimlari va vazifani bajarilishini borishi urtasidagi vaktincha alokalar aks ettilgan. Kupchilikning fikriga kura, bu jadval usha vaktda mehnatni boshqarishda inkilobni keltirib chikargan. U korxona doirasidagi ishlab chikarish jarayonini operativ rejalashtirish, xamda keyinchalik ishdab chikilgan tarmokli jadvallarning asosiga yotgan.
F.Teylorning zamondoshi F.Gilbret xronometrajning kashfiyotchisi xisoblanadi. Amerika kompaniyalari birining boshqaruvchisi R.Vulf mehnat unumdorligini oshirishning bir kator yangi moddiy ragbatlarini kiritgan va ishchilarni boshqaruvning ba’zi bir masalalarini xal kilishga jalb kilgan. Sotsiolog M.Follet korxonadagi nizolar muammosi bilan, raxbarlik uslubi bilan shugullangan. Garvard universiteti professori G.Myunsterberg mehnat unumdorligini psixologik omillarga boglikdigini ta’kidlagan. U birinchi testning va muxandislik psixologiyasining birinchi tizimli ocherkining muallifi bulgan, kasblarni tanlashga ilmiy yondoshishni boshlab bergan. Muxandislar va ishlab chikarishning boshqa mutaxassislari bilan bir katorda psixologlar xalokatlar va jaroxatlarni oldini olish muammosi, xamda atrofdagi jismoniy sharoitlar - yoritish, isitish, shamollatish va x.k.larning mehnat unumdorligiga ta’sirini tadkikot kilish bilan shugullanganlar. Ularning goyalari zamonaviy fanda rivojlana boshlagan, uni Yevropada ergonomika, AKЩda esa - sotsial injeneriya deb ataydilar.
Ushbu olimlar asarlarida shakllangan “mehnatni ilmiy tashkil kilish” tamoyillari kup yillar davomida mehnatni texnokratik boshqarishning asoschisi bulganlar. Birinchi navbatda bu raxbarlikni yakka xodimga karatish; mehnatni tashkil kilish va ragbatlantirishga me’yoriy yondoshishni kiritish; mehnat jarayonini rejalashtirish va nazorat kilishni tashkil kilish; xodimlarni tanlab olish va tayyorlashni utkazish; boshqaruv faoliyatiga mehnat taksimotini kiritish va ixtisoslashtirilgan xodimlar bulinmalarini ajratish xakidagi koidalardir. Texnokratik boshqaruv G. Ford zavodlarida yukori darajada rivojlangan. Uzluksiz-konveyerli ishlab chikarishni puxta tashkil kilish, raxbarlikni markazlashtirish va mehnatga ilmiy yondoshish tufayli G.Ford va boshqa kompaniyalardagi uning izdoshlari ishlab chikarish xarajatlarini ancha pasayishi va ishlab chikishni oshishiga erishganlar. Fordizm usha vaktda mehnatni texnokratik boshqarishning uzining namoyon bulishi buyicha eng obruli texnik-iktisodiy va sotsial jixatlari bilan jipslashib ketgan.
30-40 yilarda tadbirkorlarning e’tiborini E.Meyo, F.Rotlisberger kabi sanoat psixologlari va sotsiologlarining tavsiyalari uziga jalb kilgan. Ularning yordamlarida korporatsiyalarning xizmatlari, xodimlarni unumdorlikni oshirishga faollashtirish, korxonalardagi sotsial muxitni yaxshilash va mehnatkashlar va ma’muriyat urtasidagi nizolarni yumshatishga xarakat kilganlar. Usha davrda sotsial-psixologik usullar mehnatni texnokratik boshqarishning asoslarini uzgartirmaganlar, fakat uning shakli turli tumanrok bulgan.
Ushbu davrda garbiy mamlakatlarda yollanma mehnatdan foydalanish soxasiga davlatning ta’siri kuchaygan. Asosiy yunalishlardan biri - sanoatda bandlikning umumiy tamoyillari va mehnat munosabatlarini urnatishdir. Davlat mehnat soxasidagi korxonalar faoliyatini konuniy chegaralashlar yordamida tartibga solgan. Masalan, AKЩda 30-yillarda sotsial ta’minotning me’yorlari, ish xakining eng kam darajasi, ish vaktidan tashkari ishlash soatlariga xak tulash, ishlab chikarishning bir
kator soxalaridagi texnika xavfsizligi va mehnat muxofazasi shartlarini belgilovchi konunlar kabul kilingan.
Asosini texnokraktik tamoyillar tashkil kiluvchi, iktisodiy rivojlanishning sanoat turidagi talablariga javob beruvchi mehnatga raxbarlik kilishning yaxlit tizimi sanoati rivojlangan mamlakatlarda 50- yillarning boshlarida yirik kompaniyalar darajasida vujudga kelgan.
50-60-yillarda ilmiy-texnik omillarning roli oshadi, ishlab chikarishning texnik modernizatsiyalashishi sodir buladi. Ammo bu davrda mehnatni boshqarishni kayta kurishga yetarlicha e’tibor karatilmagan. Menejmentning xodimlar siyosati soxasidagi asosiy xarakati mehnatni tashkil kilish va unga xak tulashni tartibga soluvchi kup sonli firma ichidagi standartlar va me’yoriy materiallar, korporatsiyalardagi mehnat munosabatlarini yuridik ta’minlash atrofida jamlangan. Xuddi shu vaktda esa ITT jadallashishi sharoitlarida ishchi kuchiga texnokratik raxbarlik kilishni ishlab chikarish extiyojlariga mos kelmasligi namoyon bulgan. U xodimlarni begonalashishini kuchayishi, mehnatdan kanoatlashishni sezilarli darajada pasayishi, xodimlarning yukori kunimsizligida uz aksini topgan. Salbiy tendentsiyalarni birinchi navbatda ITTni jadallashishini strategik muljallagan korporatsiyalar xis kilganlar. Ular tomonidan kurilgan karshi choralar - bu ishlab chikarishda mehnatni tashkil kilish va ragbatlantirish soxasidagi aloxida xodimga muljallangan “mehnatni boyitish”, “mehnat vazifalarini kengaytirish”, “ishlarni almashtirish” usullarini tadbik etish bilan boglik tajribalardir. Masalan, “mehnatni boyitish” dasturi buyicha ishchilarga qarorlar kabul kilish, joriy faoliyat masalalari buyicha kushimcha vakolatlar beriladi; nazoratning kat’iy choralari bartaraf kilinadi va ishchilarni uz faoliyatini uzi nazorat kilishi kuchaytiriladi, bajarilayotgan ish uchun javobgarlik oshadi; ishga kizikishni oshiruvchi turli tumanrok va murakkabrok vazifalar kiritiladi; xar bir xodim uchun uz raxbariyati bilan
yaxshi “teskari aloka” ta’minlanadi; zaruriy tashkiliy uzgarishlar kullaniladi.
Ammo mehnatni boshqarishda kattarok uzgarishlar talab kilingan. Korporatsiyalar, aslida, mehnatni boshqarishning printsipial asoslarini kayta kurib chikish zaruriyatiga duch kelganlar. Birinchi navbatda, bu xodimga, mukofatlash tizimi, xamda uni korporatsiyani boshqarishdagi ishtirokiga tegishli bulgan.
E.Meyoning tanikdi izdoshi D.Makgregor “Korxonaning kishilik tomoni” (1960) kitobida ishlab chikarishdagi avtoritar tartib eskirib bulganligini isbotlagan. Uning xisobicha, ikkita nazariya, inson, xodimga ikki xil karash mavjud: “X nazariyasi”, unga kura inson uz tabiati buyicha yalkovdir, uni kistovga olish, jazolar va maxrum kilishlar bilan kurkitish kerak, va “Y nazariyasi” - odamlarga uziga jalb kiluvchi ish yokadi, ular mustakillikni, qarorlar kabul kilishda ishtirok etishni istaydilar, tashabbusni namoyn kilish, kashfiyot kilishdan xursandlar, ularga xuriat, xayrixoxlik, ma’kullash shakllari zarur. Bundan shu narsa kelib chikadiki, mayda-chuyda vasiylikdan voz kechmok, ijodiy intilishlar va mustakillikni namoyon kilish uchun sharoitlar yaratish, ishlab chikarishga “kishilik munosabatlar”ni tadbik etish zarur. D.Makgregorni tasdiklashicha, “X nazariyasi” eskirgan, menejerlar “Y nazariyasi”ni uzlariga kurol kilib olishlari kerak - “kishilik munosabatlar” uzini oklaydi.
Ilgor korporatsiyalarda menejment, bu tavsiyalarni xisobga olgan va mehnatni kat’iy avtokratik boshqarishning salbiy okibatlarini xis kilgan xolda, ish tartibini kayta kurmokda va ijrochining uzining mehnat faoliyati vaktli chegaralarini belgilashdagi katta mustakilligini kuzda tutuvchi “kiska ish xaftasi”, “ilgari surilgan ish jadvali” va boshqa shakllari kabi yangiliklarni tadbik etmokda; menejerlar darajalangan tarif jadvallaridan uzoklashmokdalar va mukofotlashni ishning va umuman kompaniya faoliyatining yakuniy natijalariga boglikdigini
kuchaytirmokdalar, “foydada ishtirok etish” shakllarini tadbik etmokdalar.
70-80 yillardagi iktisodiy xayajonlar va undan keyin kelgan ishlab chikarishning yangi texnologik usuliga utish mehnatni boshqaruvi evolyutsiyasi jarayoniga kuchli ta’sir kursatgan. Bu sharoitlarda ishlab chikarishni rivojlanishi mantiki kun tartibiga mehnatni boshqarishni innavatsion tamoyillarda chukurrok kayta kurish xakidagi masalani kuygan. Firmalar texnologik va tashkiliy egiluvchanlikni keskin kuchaytirmasdan yetakchi urinlarni egallay olmaydilar. Ammo bandlikning an’anaviy tuzilmasi, mehnatni texnokratik tashkil kilish va ragbatlantirish doirasida bunday moslashgan ishlab chikarishni bulishi mumkin emas. Menejmentning oldiga epchil, xarakatchan, qarorlar kabul kilishga kodir, firmaning umumiy maksadlariga erishishga jalb kilingan yukori malakali ishchi kuchini jalb kilish kabi birinchi navbatdagi masala kuyiladi.
Mehnatni innovatsion boshqarish iktisodiy usishning ilmiy-texnik turiga adekvatrok buladi. Bu boshqaruv ishning yukori unumdorligi va sifatini ta’minlash, xodimlarning ijodiy va tashkiliy faolligini oshirish, “inson resurslari”dan epchillik bilan va moslashtirilgan xolda foydalanish, firma mehnatkashlarining zaruriy sodikdigini ta’minlashga karatilgan.
Mehnatni innovatsion boshqarish malakali mehnat, yukori sifatli ishchi kuchiga muljallangan. Menejment mehnat resurslarining tabakalashtirilgan siysatini utkazadi. Korporatsiyalarda doimiy yukori malakali xodimlarning “uzagi” va “chetki kism” - shaxsiy shartnomalar
3.1-chizma. Mehnatni innovatsion boshqarishga utishning asosiy
omillari va shartlari.

buyicha, vaktinchalik, kisman bandlik tamoyillarida ishlovchilar ajratiladilar. Koidaga kura, firmalarlarning uzlari xodimlarni tanlash malakasini oshirishni amalga oshiradilar, novatorlarni ajratadilar va ilgari suradilar. Menejerlar zamonaviy xodimlarning ijodiy mehnatga, ilgari surilgan goyalarni amalga oshirishga, adekvat mukofatlanish va tan olinishga intilishlarini xisobga oladilar. Ijrochilarni xujalik qarorlarini tayyorlash va kabul kilishdagi ishtiroklarini kegayishi, xodimlar va ishchi guruxlarini uzini uzi boshqarishi mehnatni tashkil kilish va boshqarishning muxim jixati buladi.

Zamonaviy korporatsiyalarda guruxli ishlashning turli tuman shakllaridan foydalaniladi. Bu - xususiy masalalarni birgalikda xal kilish (ishlab chikarishga xizmat kursatish, sifatni nazorat kilish, ratsionalizatorlik, ukitish), umuman ishlab chikarish jarayonini amalga oshirish (avtonom va yarim avtonom birgadalar), yangiliklar kiritish jarayonidagi “tuppa to’g’ri ishlar”ni bajarish (maksadiy, loyixaviy guruxlar) va x.k. Bugun menejerlar tan oladilarki , yaxshi tashkil kilingan guruxlar katta xajmdagi bilimlarni jamlashga imkon beradilar, muammolarni yaxshirok, idrok etish va tushunish, qarorlarni tayyorlash va kabul kilish jarayoniga mukobil yondoshishlarni aniklashni ta’minlaydilar.
Korporatsiyalardagi guruxli ishlashning turli tuman shakllaridan, ishlab chikarishning samaradorligini oshirish nuktiy nazaridan, birinchi navbatda “”sifat tugaraklari” va korxonalardagi avtonom (yarim avtonom)ishchi guruxlari ajratiladilar. Sifat tugaraklari uzida mehnatni guruxli tashkil kilish elementlarini unumdorlik va sifat resurslarini jamoaviy kidirishlar, xamda xodimlarni birgalikda ukitish bilan birlashtiradi. Ular jaxonning 50dan ortik mamlakatlari korxonalarida kullanadilar. Yaponiya tajribasi eng mashxuri bulib, u yerda 1 millionga yakin tugaraklar 10 milliondan ortik xodimlarni birlashtiradilar.
“Sifat tugarigi” odatda tsexda yoki ishlab chikarish uchastkasida tashkil kilinadilar va 25tagacha xodimlar - ishchilar, mutaxassislar va pastki bugin raxbarlarini birlashtiradilar. Majlislarda birinchi darajali e’tibor ishlab chikarish jarayonini ratsional tashkil kilish, brakni pasaytirish va resurslarni tejash, ratsionnalizatorlikka karatiladi. Yana “tugaraklar” xodimlarni birgalikda ukitish uchun baza buladilar. Ishlarning ishchilar, masterlar, texnik mutaxassislar tomonidan guruxli taxlil kilish - ishlab chikarishdagi tor joylar va kiyinchiliklarni anikdashning muxim manbasidir. Bunday taxlil asosida eng muxim muammolar aniklanadi va ularni xal kilishning batafsil rejalari ishlab chikariladi. “Sifat tugaraklari”dan keng foydalaniladigan joylarda brakni keskin kiskarishi sodir buladi, texnik nazorat xizmatlarini kiskartirishga imkon paydo buladi.
Mehnatni guruxli (brigadali) tashkil kilish, extimol, mehnatni innovatsion boshqarishning zamonaviy talablarini kuprok darajada uzida jamlaydi. Bu yerda mehnat vazifalarini zaruriy muvofiqligi, xodimlarning samarali xamkorligi, jamoaviy javobgarlikka erishiladi.
Rivojlangan kurinishda. gurux texnik-texnologik va tashkiliy yaxlitlikka ega, ma’lum vazifa bilan birlashgan, uning bajarilishining yakuniy natijasi uchun javobgarlikka ega, tashkil kilish va ragbatlantirish masalalarida mustakildir. Guruxning avtonomligi darajasi masalalarning kanday doirasi bevosita uni ixtiyoriga berilganiga boglik. Brigadalar uzliksiz, okimli ishlab chikarishda, ilmiy-tadkikot bulinmalarida uz xususiyatlariga egalar. Mustakil ishchi guruxlar 80-yillarda Garbiy Yevropa, AKSH, Yaponiya korporatsiyalarida keng tarkalganlar. Yetakchi kompaniyalar “Volьvo”, “Ford”, “Toyota”, IBM, ATT, “Simens” va boshqalarning tajribasi ancha mashxurdir.
Bunday nisbatan mustakil bulinmalar faoliyatini tashkil kila turib, yirik korporatsiyalar kichik tadbirkorlikning eng yaxshi tomonlarini kabul kiladilar, ishlarni olib borishning tadbirkorlik usullini tadbik etadilar. Ichki tadbirkorlik, ya’ni intrasheriklik, yangi maxsulotlar, yangi bozorlarni yaratishga karatilgan katta tashabbus bilan ajralib turadilar. Kompaniyalardagi yangiliklar kiritish jarayonning boshlangich boskichida, koidaga kura, turli tuman kuchsiz turkumlangan va kamrok shakllangan guruxlardan foydalanadilar. Masalan, uz ichiga yukori malakali mutaxassislar, muxandislarni oluvchi vaktinchalik texnik guruxlar, tadkikotchi-nazariyachilarning takliflarini tez kabul kiladilar va ularni kerakli yunalishda rivojlantiradilar. Boshqa xollarda, yangilikni yaratishga karatilgan shakllar novatorli maxsulotli guruxlar sifatida yetarlicha anik tashkiliy mazmunni oladilar. Muvaffakiyatli natijalar olingan xolda guruxlar kushimcha xodimlar va moddiy-moliyaviy resurslarni olishlari, venchurli tuzilmalar va biznesning yangi soxalarini rivojlantirish buyicha mustakil bulinmalar statusini kabul kilishlari mumkin.
Koidaga kura, “ichki venchurlar”ning asosiy samaradorligi novatorlar, kashfiyotchi-intrappenerlarning faoliyatidan iboratdir. Bular, moxiyatiga kura, sergayrat raxbar kobiliyatiga ega firma ichidagi tadbirkorlar, novatorlar bulib, ular uz goyalarini ilgari suradilar, uzgalarnikini esa kullab kuvvatlaydilar. Ular nostandart qarorlarni kidirish va topish, kiyinchiliklarni sabot bilan yengish va goyani xakikiy amalga oshirishga kodirlar. Koidaga kura, bu boy faxm-farosatga ega, uz goyasiga mutaassiblik bilan sodik bulgan, tashabbuskor, tavakkalchilikdan kurkmaydigan kishilardir.
Bugun korporatsiyalar raxbariyati bunday iste’dodli, uddaburon kishilarni kullab kuvvatlashga xarakat kiladilar. U ularning tashabbusi, uddaburonligini rivojlantirish uchun moddiy va tashkiliy sharoitlarni ta’minlaydi:

• 
  ilgari surilgan goyalarni tez tarkalishi va kullab kuvvatlanishiga kumaklashish uchun kommunikatsiyalarning rasmiy mexanizmi kayta kuriladi;
  
• 
  resurslarni kidirib topish uchun egiluvchan byudjet mexanizmlari ishlab chikiladi, yaratiladi;
  
• 
  kulay ruxiy muxit yaratiladi;
  
• 
  ichki venchurli bulinma xodimlarining ijodiy intilishlari va birgalikdagi kidiruv ishlariga tusik buluvchi omillar aniklanadi va bartaraf kilinadi (yoki chegaralanadi);
  
• 
  novator-intraprenerning vakolatlari kengaytiriladi;
  
• 
  norasmiy alokalar va kommunikatsiyalar ragbatlantiriladi;
  
• 
  bulinmaning faoliyati yukori raxbariyat tomonidan doimiy ravishda kullab kuvvatlanadi va x. k.
  

Novatorlar, ularning guruxlari a’zolari mehnatini ragbat- lantirishning xar xil shakllarini ishlab chikish korporatsiyalardagi ichki tadbirkorlikning muxim jixati buladi. Ragbatlantirishning mamlakatli va korporativ xar xil tizimlarida ular bir kator umumiy alomatlarga egalar: anik goyalar ularning ushbu firma uchun foydaliligiga muvofiq takdirlanadilar; moddiy ragbatlantirish kullab kuvvatlashning boshqa shakllari, ma’naviy ragbatlantirish bilan yakindan boglangan. Moddiy ragbatlantirish maksadlariga, koidaga kura, birinchi yili iktisodiy samaraning 10-25%dan va keyingi yilda 10% gachasidan foydalaniladi.Yangi maxsulotlar buyicha foydadan maxsus mukofot jamgarmalari tashkil kilinadi. Ragbatlantirish uchun oldinlari fakat yukori boshqaruvchilar uchun taallukli bulgan aktsiyalar bilan mukofotlash, ularni imtiyozli narxlar buyicha sotish, boshqa shakllardan foydalaniladi. Novatorlarni ragbatlantirishning boshqa vositalari orasidan ijodiy intilishlar va kidirishlarni martaba bilan boglash, kushimcha tayyorlash va malakani oshirish imkoniyatlarini kengaytirish, faxriy unvondar berish, ilmiy- texnik tadbirlarda firma nomidan ishtirok etish xukuki, yukori raxbariyat e’tiborining aloxida belgilari kabilardan foydalaniladi.
“Erkinlik darajasi”ni kengaytirish va vakolatlarni bevosita innovatsion faoliyat ishtirokchilariga topshirish yulidan borib, menejment ilmiy-texnik yangiliklar okimining yukori jadalligini kullab kuvvatlashga faol kumaklashadi. Buyurtmalarni kurib chikishning tezligi va oshkoraligi ta’minlanadi; tadbirlar anik va ravshan belgilanadi; xam shaxsiy va xam guruxli takliflarni topshirish ragbatlantiriladi. Kudratli va vakolatli texnik bulimlar buyurtmalarni patentlashtirish va ilgor ilmiy-texnik axboratlarni yigish uchun javob beradilar. Yetakchi olimlar, mutaxassislar va ma’muriyat vakillari tarkibidagi “kashfiyotlar buyicha kengashlar” goyalarning kiymatini baxolaydilar. Ekspertlar komissiyalari tanlovlar, kuriklar va kurgazmalarning natijalarini kurib chikadilar. Yapon korporatsiyalarida kup sonli mayda goyalar, “ikkilamchi innovatsiyalar” jamlanadilar. Bu mayda takliflar maxsulotni kichik modifikatsiyalash, tannarxni pasaytirish, maxsulotlar sifatini oshirish va x.k. vositasida tezrok yangilanishiga kumaklashadilar.
Menejment novatorlik faoliyatin faollashtirishning dastaklari va ragbatlarini doimiy ravishda kidirishni olib boradi.