1. İŞ hukuku kavrami ve konusu



Yüklə 66,44 Kb.
Pdf görüntüsü
tarix24.02.2018
ölçüsü66,44 Kb.
#27775


1. İŞ HUKUKU KAVRAMI VE KONUSU 

 

İş Hukuku, işçiler ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır. 



 

Toplum hayatında, konusu insan faaliyeti olan pek çok ilişkiden söz edilmek imkanı varsa da; 

İş Hukuku yalnız hizmet akdinden doğan ve bağımlı (tabi) hizmet yükümlülüğü içindeki insan 

ilişkilerini konu alır. Kısaca, söz konusu yükümlülüğün ortaya çıkardığı işçi, işveren ve 

bunların devletle olan ilişkilerinin düzenlenmesi amacıyla meydana getirilen hukuk kurallarını 

bir sistem içinde inceleyen hukuk dalına İş Hukuku adı verilmiştir. 

 

İş bir hukuku sadece özel hukuka ait bir sözleşmeye dayanan bağımlı çalışmayı düzenleyen 



kurallardan oluşur. 

 

İş Hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi bulunmaktadır. İşçi ve işverenin, çalışma 



hayatında karşılıklı ilişkilerinin düzenlenmesinde devletin müdahil olması, İş hukukunu 

Karma hukuk alanı kapsamına yaklaştırmaktadır.  İş hukukuna bu açıdan baktığımızda sadece 

hizmet sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenlemez, aynı zamanda tarafların her 

birinin üye olabilecekleri örgütler ve toplu iş sözleşme ve mücadelesini de kapsar. İş 

hukukunun bu görünümü iş hukukunun, “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” diye ikiye 

ayrılarak incelenmesini doğurmaktadır. Bununla beraber toplu iş hukukunun da daha iyi 

anlaşılmasını sağlamak için, “sendikalar hukuku”, “toplu iş hukuku” ve “iş mücadelesi 

hukuku” şeklinde üçe ayrıldığı görülmektedir. 

 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

   Sendikalar 

Hukuku 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

   Toplu İş Hukuku 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

   İş Mücadelesi 

hukuku 

 

 



2. İŞ HUKUKUNUN TARİHÇESİ 

 

İnsanların ilk çağlardan itibaren başkasına bağımlı olarak çalıştığı ifade edilmektedir. Ancak 



ortaya konulan emek ve bağımlılık unsurunun aralarında özgürce kurdukları bir sözleşmeye 

ve ücrete dayanması çokta eskiye dayanmaz.  

 

İş hukukunun asıl anlam ve işlerlik kazandığı dönemin sanayi devriminden sonra başladığı 



gözükmektedir. 

 



Sanayi devrimi Avrupa'da burjuva sınıfının yapı değiştirmesine ve yeni bir işçi sınıfı 

doğmasına yol açtı. İşçi sınıfının sanayi kuruluşlarında bir ücret karşılığında bağımlı olarak 

çalışmaya başlamıştır.  

 

  



Sanayi devrimi ile özellikle Avrupa’da ortaya çıkan iktisadi liberalizm ilkesine dayalı 

ekonomik sistem, iş hayatında işçinin aleyhine rüzgarı beraberinde getirmiştir. İktisadi 

liberalizmin temelinde yatan eşitlik ve özgürlük anlayışı, çalışma hayatında işçi-işveren 

arasındaki ilişkilerin devletin karışımı olmaksızın kendi ilişkilerini düzenlemeleri ilkesini 

getirmiştir. Teoride çok güzel gibi gözüken bu anlayış zamanla işverenin, işçi üzerinde 

egemenlik kurarak emeğin sömürülmesi durumunu doğurmuştur. 

 

Avrupa'da sanayi devrimi öncesinde de bir işçi sınıfı vardı. Ama bilinçsiz durumda idi. Sanayi 



devrimi sonucunda işçi sınıfı bilinçlenmeye başladı. Toplumların hemen hepsinde en 

kalabalık sınıfını oluşturdu. İşçi sınıfı, yoğunluğuna karşın ekonomik ve siyasal haklardan 

mahrumdu. Ücretleri düşük, yaşama ve çalışma koşulları çok kötüydü. Çalışma saatleri uzun, 

fabrikalar havasız ve her türlü sağlık koşullarından uzaktı. 

 

3. İŞ HUKUKUNUN ÖZELLİKLERİ 



 

A. İşçinin Korunması Ön Plandadır. 

 

 

İşçinin işveren karşısındaki ekonomik açıdan güçsüzlüğü ve bağımlılığı nedeniyle, işçinin, 



işveren tarafından emeğinin sömürülmesinin ve hakkının ihlal edilmesinin önüne geçilmesi 

için düzenlenen bir hukuk dalıdır. 

 

B. Kuralları Genellikle Nisbi Emredicidir. 



 

Nisbi Emredici kurallar, aksi ancak işçi lehine olmak üzere kararlaştırılabilen kurallardır. 

Örneğin, yasal asgari ücrete ilişkin hüküm böyledir. İşçiye, asgari ücretin üstünde bir ücret 

kararlaştırılabilirken, asgari ücretten aşağısı kararlaştırılamaz. 

 

C. İşçi Lehine Yorum Geçerlidir. 



 

 

İş hukukuna ait herhangi bir hükmü hakkında tereddüt yaşanması halinde, işçi lehine 



yorum yapılması gereği kabul edilmiştir. Ancak, işçinin aleyhine yasada netlikle düzenlenmiş 

bir hükümde varsa, yasal çözüme göre hükmedilecektir. 

 

D. İşinin Kişiliği Önem Taşır 



 

 

Hizmet sözleşmesi, taraflar arasında bir malın veya eşyanın satılması ve kiralanmasını 



değil, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin sorumluluklarına dayalı bir ilişki kurar. 

 

E. Yönetime Katılmak Mümkündür. 



 

Ülkemizde, Avrupa’daki kadar gelişmiş olmasa da işçilerin yönetime katılmaları mümkündür. 

Birkaç noktada öngörülen yönetime katılma TİS ile sağlanmıştır. TİS ile işyerlerinde işçi ve 

işveren temsilcilerinden oluşan bazı kurullar bulunmaktadır. 

 

F. Karma Nitelikli Bir Hukuk Dalıdır 



 


 

İş hukuku özel hukuka ait kriterleri barındırmakla beraber, devletin iş yaşamına ve 

işçi-işveren arasında kurulan hizmet sözleşmesinde işçinin lehine yönelik öngörülen 

kanunların yer alması, bu hukuk dalını karma bir hukuk dalına daha fazla yaklaştırmıştır. 

 

 

 



 

 

 



4. İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI 

 

İş hukukunun kaynakları, iş hukukunu ilgilendiren tüm konuların ve kuralların nerede 



bulunduğunu ortaya koymaktadır. İş hukukunun kaynaklarını, “özel kaynaklar” ve “resmi 

kaynaklar” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Resmi kaynaklarda “ulusal” ve “uluslar arası” 

olmak üzere ayrılmaktadır. 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

TİS 


HİZMET SÖZLEŞMESİ 

İŞYERİ UYGULAMALARI 

 

             



 

 

 



  

 

 



   ANAYASA  

                       AİHM KARARLARI 

   

 

 



 

   KANUN 

 

                       ULUSLAR ARASI 



SÖZLEŞMELER 

   KHK 


   TÜZÜK 

   YÖNETMELİK 

   MAHKEME KARARLARI 

 

 



 

ÖRNEK; Kanunlar, Meclis tarafından çıkartılan ve iş yaşamını doğrudan düzenleyen en 

önemli kaynaktır. Bunlardan başlıcaları; 

4857 sayılı İş kanunu 



Deniz İş kanunu 

Basın İş kanunu 



Sendikalar kanunu 




Toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu 

Hafta tatili kanunu 



Öğle dinlenme kanunu 

İş Mahkemeleri kanunu v.s 



 

ÖRNEK;  Tüzükler, kanunların daha iyi anlaşılmasını ve yorumlanmasını sağlayan ve 

yürütme organları tarafından çıkartılan önemli ulusal kaynaklardan birisidir. Bunlardan 

başlıcaları; 

 

- Fazla Çalışma Tüzüğü, 



- Kadın İşçilerin Sanayiye Ait İşlerde Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında 

Tüzük, 


- Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Bazı Özel Usul ve 

        Kurallar Hakkında Tüzük, 

- İş Güvenliği Tüzüğü, 

- Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü, 

- Gebe ve Emzikli Kadınların Çalışma Koşulları İle Emzirme Odaları ve Çocuk Bakımı 

Yurtları 

Hakkında Tüzük. 

 

ÖRNEK; Yönetmelikler ise, Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri tarafından, 



görevlerine ilişkin kanun ve tüzüklerin ilgililerce aynı ölçüde uygulanmasını sağlamak üzere 

çıkarılan hukuk kurallarıdır. 

 

 

- Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliği 



- Asgari Ücret Yönetmeliği, 

- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 

bunlara bazı örneklerdir. 

 

5. İŞ HUKUKUNUN UYGULAMA ALANI 



 

I. Konu Bakımından Uygulama Alanı 

 

İş hukuku konusu bakımından üçe ayrılır. 



 

A. Bireysel İş Hukuku 

 

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini tüm yönleriyle burada ele alınır. İş kanunu, Deniz İş 



Kanunu, Basın İş Kanunu bu alanda en önemli yasalardır. 

 

B. Toplu İş Hukuku 



 

1. Sendikalar Hukuku 

 

İşçi ve işveren ilişkilerinin yanı sıra, işçi ve işveren sendikaları ve konfederasyonlarının 



kuruluş, işleyiş ve faaliyetleri ile üyelik konularını kapsar. 

 

2. Toplu Sözleşme Hukuku  



 


İşyeri uygulamasında ve işçi-işveren ilişkilerinde, emredici yasa hükümlerinden sonraki 

kaynaktır. Çalışma koşulları ve ücreti belirleyen "normatif" hükümler ile, işçi sendikası ve 

işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen 

"düzenleyici" hükümleri kapsamaktadır. 

 

3. İş Mücadelesi Hukuku 



 

 

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tarafların başvurabileceği kavgacı yollar, 



araçlar ve etkilerini kapsamaktadır. 

 

C. İş Yargılaması Hukuku 



 

 

İş hukuku alanına giren uyuşmazlıkların çözümünde özel bir yargı yeri 



görevlendirilmiştir. Bu özel yargı yeri, İş mahkemeleridir. İş mahkemesinin kurulmadığı 

yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesinin yerine görev yapar.  İş mahkemeleri 

sadece işçi ve işveren arasında iş ilişkisinden çıkacak uyuşmazlıkları incelemez, aynı 

zamanda Sendikalar kanunu, TSGLK, Deniz İş kanunu, Basın İş kanunu kapsamındaki 

uyuşmazlılar ile SSK, Bağ-Kur ve Kamu görevlileri Sendikaları kanunu kapsamındaki 

uyuşmazlıklarda da görevlidir. 

 

II. Yer Bakımından Uygulama Alanı 



 

 

İş hukuku yer bakımından uygulama alanı “işyeri” ve “işletme”de uygulanır.  



 

A. İşyeri  

 

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile 



işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. ( İş K. M.2 ) 

 

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı 



yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, 

uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve 

araçlar da işyerinden sayılır. 

 

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında 



bir bütündür. 

 

 



Bu Kanunun, kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun 

devralan, çalışma konusunu kısmen, veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple 

faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi 

sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut 

unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay 

içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. ( İş K.3 ) 

 

B. İşletme  



 

 

İşletme, ekonomik veya ideal bir amacın gerçekleştirilmesine yönelik biçimde aynı işverene 



ait bir veya birden fazla işyerini kapsayan örgütlere denilmektedir. 

 

III. Kişi Bakımından Uygulama Alanı 




 

 

 



Bu kavram, iş hukuku kurallarının kapsamına kimlerin dahil olduğunu ifade eder.  İş 

hukukunun kendilerine uygulandığı kişiler, “işçi”, “işveren”, “işveren vekili” ve “alt işveren” 

dir. 

 

A. İşçi 



 

 

İş kanunumuz,  “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” biçiminde 



tanımlamıştır. Bir kimseye işçi denilebilmesi için, o kimsenin işverene ait işyerine gelip 

çalışması gerekmez. Bunun yanında geçerli bir işçi sıfatının doğması için kural olarak, hizmet 

sözleşmesinin yaş, ehliyet gibi tüm açılardan geçerli olması gerekmektedir.  

 

 



İşçi, hizmet sözleşmesine taraf olarak işverenin göstereceği işte çalışmak 

durumundadır. Bu çalışma bedeni ya da fikri faaliyet şeklinde olabilir.  Ayrıca İş Kanunu'na 

göre, ancak ücret karşılığı çalıştırılan kimse işçi olarak nitelendirilmektedir. Ücret, ilke olarak 

hizmet sözleşmesinde de ana unsurunu oluşturmakta; ücreti belirlemeden hizmet sözleşmesi 

yapılmasından söz etmenin imkanı bulunmamaktadır 

 

B. İşveren  



 

 

Bir iş sözleşmesine dayanarak, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel 



kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilmektedir. İşveren tek bir kişi olabileceği, 

adi bir ortaklıkta olduğu gibi birden fazla kişiyi de kapsayabilir. 

 

C. İşveren Vekili 



 

 

İş kanunumuzun 2. maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve 



işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili” denir. İşveren vekilinin bu sıfatla 

işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. 

 

 

 



İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsil eder, onun adına 

işletmeye ilişkin işleri yaparak işçilere karşı yükümlülüklerini yerine getirir. İşin niteliği ve 

organizasyonun yapısına göre, birden fazla kişiye işveren tarafından yönetim yetkisi 

verilebilir.  İşveren vekili çoğu kez bir işletmede genel müdür, fabrika müdürü, personel 

müdürü ve ustabaşı gibi sıfatlar alır.  

 

 



İşveren vekilinin sahip olduğu temsil yetkisi çerçevesinde işçilere karşı işveren adına 

yaptığı işlemlerden dolayı ortaya çıkabilecek hak ihlalleri gibi olumsuz işlemler, işverenin 

hukuksal alanında gerçekleşir. Buna karşılık yetkisiz bir şekilde yapılan işveren vekilinin 

işlemlerinden, işveren sorumlu değildir.  

 

D. Alt İşveren  



 

Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı 

işler de, veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle 

uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde 

aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları 

ifade etmektedir.  

 

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;  




              

a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de 

bulunmalıdır.  

 

b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. 



Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği 

ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.  

 

 

c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte 



çalıştırmalıdır.  

 

ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, 



asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.  

 

d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o 



işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, 

alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.  

 

E. Çırak ve Stajyer 



 

Çırak: İlköğretim okulunu bitirmiş olanlar, bir mesleğe hazırlık amacı ile çıraklık dönemine 

kadar işyerlerinde aday çırak olarak eğitilebilirler. 

 

Çıraklık şartları: 



Çırak olabilmek için aşağıdaki şartlar aranır.  

a) 14 yaşını doldurmuş, 19 yaşından gün almamış olmak.  

b) En az ilköğretim okulu mezunu olmak.  

c) Bünyesi ve sağlık durumu gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olmak. 

Aday çırak ve çırak; öğrenci statüsünde olup, öğrencilik haklarından yararlanır. Bunlar 

işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilmezler. 

 

Aday çırak ve çıraklar, mesleğin özelliğine göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel 



ve mesleki eğitim görürler. Aday  çırak  ve  çıraklar,  pratik  eğitimlerini  işyerlerinde, 

işyerindeki eksik kalan pratik eğitimleri ile teorik eğitimlerini mesleki ve teknik eğitim okul 

ve kurumlarında veya Bakanlıkça uygun görülen işyerlerinin eğitim birimlerinde yapar.  

 

İşyeri sahibi, aday çırağı ve çırağı çalıştırmaya başlamadan önce bunların velisi veya vasisi 



veya reşit ise kendisi ile yazılı çıraklık sözleşmesi yapmak zorundadır. 

 

Meslekler itibariyle çıraklık eğitimine girişte aranan eğitim düzeyi ve çıraklık süresi ilgili 



kurum ve kuruluşların görüşleri de alınarak Bakanlıkça en az iki, en çok dört yıl olarak 

belirlenir. 

 

Stajyer: Bir meslek hakkında teorik bilgiye sahip olup da bunu uygulamada pekiştirmek 



amacıyla işyerinde faaliyet gösteren kimsedir. Stajyerlik zorunlu bir konum olup, isteğe bağlı 

stajyerlik söz konusu değildir.  



 

Yüklə 66,44 Kb.

Dostları ilə paylaş:




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©www.genderi.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə